14
профессионального образования на национальный доход США.
В этом процессе, впервые встали бок о бок концепции «альтернативы
производства продукции» и «время работы - хороший доход - экономическое
преимущество». Эти понятия широко используются в качестве концепций
современного человеческого капитала.
Дж.Р. Уолш интересовался экономическими ценностями высшего
образования. Экономика образования Дж. Р. Уолша — это не только вопрос
инноваций для этого периода, но также имело практическое значение для
будущих исследований. После десятилетий практического исследования
результаты и теоретические разработки Т. Шульца и Г. Беккера сформировали
теорию человеческого капитала
1
.
Напряженность в политических процессах 30-х и 40-х годов и вторая
мировая война снизились теоретически работа и спрос на них. В 50-60-е годы
возникли объективные условия для формирования теория человеческого
капитала. Наглядно подходы к определению человеческого капитала
представлены в приложении 1.
После Второй мировой войны возник дефицит квалифицированных кадров
и интерес к рынку труда. К 60-м годам даже в странах с развитой экономикой
наблюдалось замедление концентрации человеческого капитала по сравнению с
материальным накоплением. В центре внимания встала проблема создания
качественно новой рабочей силы, формирования и накопления
квалифицированных кадров.
Вторым условием было развитие научной и технической революций. Они
произвели глубокие изменения в производительных силах общества. В
экономике роль человеческой личности возросла. Именно в этот период средний
период обучения во всех развитых странах увеличился, профессиональная
квалификация рабочей силы была оценена как один из важнейших факторов
экономического роста.
1
Лукичева Л.И. Управление интеллектуальным капиталом: [учеб. пособие] ∕ Л.И.Лукичева. – Москва: Омега - Л,
2007. – 552 с.
15
Кроме того, быстрого роста инновационной промышленности в 50-х и 60-х
годах требовала резкая внешнеполитическая ситуация и борьба за научное и
экономическое превосходство в области исследований. В развитых странах
увеличение интеллектуальных производственных мощностей. Основным
направлением социального прогресса является развитие самопродуктивности
человека и эффективности использования рабочей силы в экономике прогресс.
Они способствовали интенсивному росту науки, образования,
здравоохранения, сервиса и отдыха. Далее рассмотрим возникновение и развитие
концепции человеческого капитала. В этот период концепция человеческого
капитала возникли в западной экономике и американские неоклассические
ученые как Дж. Бакер, Б. Вейброд, Э. Дениссон, Дж. Минтер, И. Фишер, М.
Фридман, Т. Шульц.
Понятие человеческого капитала, описанное в работе Т. Шульца,
привлекло общественное внимание. Г. Беккера, который разработал теорию
человеческого капитала. Однако они не могли себе представить — как повлияла
на их исследования работа и достижения старой научной школы, которая
обучала их, и они были последователями этой старой традиция.
Ранее человеческий капитал был понятен в трактовке количественной
теории денег 1976 года М. Фридменом, лауреатом Нобелевской премии по
экономике. Он предложил монетаристскую интерпретацию человеческого
капитала и описал его как часть человеческого капитала. Теоретические
разработки в научной школе от Т. Шульца и Г. Беккера послужили
методологической основой теории будущего человеческого капитала.
Роль теории экономического роста играет важную роль в формировании
человеческого капитала и в своей теории Г. Беккер прокомментировал
1
:
«Основным движущим фактором является то, что в большинстве стран
физический капитал роста является относительно необъяснимой частью дохода.
Поиск удовлетворяющих понятий ... генерирует интерес к техническому
1
Экономика труда: Учебник / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2003. – С. 49
16
прогрессу и человеческому капиталу». Именно поэтому экономисты были в
первую очередь заинтересованы в экономическом росте.
Образование было истолковано как источник роста. Э. Дениссон
определил в своих исследованиях, что расширение использования технических
инноваций и средств производства будет обеспечить половину ВВП США в 20-м
веке. Он также предположил, что социальные группы, которые отличались
уровнем знаний, так же отличались в других областях.
Кембриджский исследователь М. Уилл предложил четкую и адекватную
классификацию «социальных стипендии в образовании», особенно важны
факторы, влияющие на возраст, пол, социальный потенциал, таланты и т.д.
1
Главная теория «Школы Чикаго» должна была объяснить экономические
процессы, как неоклассическое направление в экономической науке на основе
индивидуализированных принципов оптимизации.
Концепция чикагской школы предполагает, что расходы на образование,
здравоохранение, миграцию и другие виды деятельности рассчитываются на
рациональной основе. Субъективными условиями формирования теории
человеческого капитала являются:
- экономическая теория и внутриполитическая экономика;
- переход от материальной интерпретации источника производства к
характеристикам производительных сил, идей научного, интеллектуального и
человеческого творчества.
Человеческий капитал — это экономическая категория, которая сейчас
часто используется. На основании осознанного теоретического исследования,
ученые подтвердили гипотезу, что есть по крайней мере два разных научных
подхода к пониманию природы и важности человеческого капитала. Результаты
данного исследования представляют собой краткое изложение определения
человеческого капитала, предложение структуры различных подходов к
1
Человеческий капитал как фактор инновационного развития общества: сборник статей
Международной научнопрактической конференции (3 апреля 2018 г, г. Уфа). - Уфа: ОМЕГА
САЙНС, 2018. – 277 с.
17
пониманию природы и важности человеческого капитала.
Есть некоторые подходы к определению человеческого капитала по
мнению некоторых экономистов и школ экономической теории. С
микроэкономической точки зрения существует два основных подхода. С точки
зрения экономики бизнеса, человеческий капитал рассматривается как фактор
производства.
Согласно управленческому мнению, человеческим капиталом является
бизнес-ресурс или актив, который составляет часть рыночной стоимости
компании. Макроэкономический подход рассматривает человеческий капитал
как один из факторов производства, соответственно источников экономического
роста.
Таким образом, в результате исследования этапов формирования термина
«человеческий капитал», был сделан вывод, что если хозяйствующие субъекты
приобрели и расширили человеческий капитал, их предпринимательская
деятельность будет ровно настолько же успешной и прибыльной. Вот почему
компетентность бизнес-менеджеров, качество и эффективность работы
персонала и работников являются важным фактором для повышения
конкурентоспособность бизнеса.
1.2. Методы оценки человеческого капитала
В контексте современной российской экономики, ориентированной на
инновационную модель социально-ориентированного развития, сообщество
быстро осознает тот факт, что развитие, конкурентоспособность и
эффективность компании определяется не физическими активами, а
человеческим капиталом, который представляет собой сочетание знаний,
навыков, новаторства и творчества людей, которые позволяют создавать
благополучие, как в личном, так и в социальном плане.
В связи с этим оценка и накопление человеческого капитала как наиболее
ценного ресурса интеллектуального капитала является одной из приоритетных
стратегических задач компаний. Следует отметить, что процесс оценки
18
человеческого капитала компании является очень сложным и очень
индивидуальным, поскольку каждый сотрудник является уникальной личностью,
поэтому необходимо учитывать характеристики, характерные для конкретного
сотрудника.
Для проведения оценки человеческого капитала сотрудников компаний
российскими и зарубежными исследователями предлагаются различные модели
и методы, которые учитывают количественные и качественные характеристики
способностей и навыков человека, а также определяют значение человеческого
капитала в стоимости и природные ценности:
1. Модели, основанные на затратах, где определяются первоначальная
стоимость, стоимость замещения и альтернативная стоимость человеческих
активов.
2. Денежная модель, основанная на определении экономического эффекта
от использования человеческого капитала.
3. Естественная (временная) оценка, подразумевающая измерение
человеческого капитала в человеко-годах обучения.
4. Ценности человеческого капитала с учетом нематериальных
поведенческих ценностей и денежной экономической стоимости.
Соответственно стоимость и стоимость человеческого капитала,
накопленного физическими лицами, в объеме инвестиций в человеческий
капитал, конкурентные преимущества компании, вытекающие из накопления
человеческого капитала, подлежат измерению.
Одним из наиболее распространенных методов является расчет
человеческого капитала индивида и его оценка в структуре интеллектуального
капитала компании. Теория проводится такими учеными, как Фарр, Дублин и
другие. Подход к оценке человеческого капитала по аналогии с физическим
капиталом имеет довольно широкое применение. В рамках этого метода
«начальная стоимость» конкретного сотрудника определяется с помощью
различных методов тестирования сотрудников компании.
Затем выявляется коэффициент запоминания знаний с учетом срока
19
участия конкретного сотрудника в деятельности компании. При экспертном
подходе оцениваются качественные показатели, которые характеризуют как
индивидуальные характеристики конкретного сотрудника, так и свойства
сотрудников компании в совокупности
1
. Процедура расчета осуществляется в
три этапа:
1. Определение ключевых показателей, которые описывают вклад
сотрудника в интеллектуальный капитал компании.
2. Определение балльной шкалы для оценки каждого индекса.
3. Определение весового коэффициента для каждого индекса на основе
того, как часто он проявляется у оцениваемого сотрудника.
Средний балл для каждого сотрудника определяется путем расчетов.
Полученные результаты анализируются и сравниваются с эталонными
показателями, полученными эмпирическим методом. Экспертный подход
включает в себя различные модификации и является необходимым компонентом
оценки человеческого капитала.
Оценка человеческого капитала может проводиться на основе
направленных инвестиций. Затраты на профессиональное развитие конкретного
сотрудника или всех сотрудников компании рассматриваются как долгосрочные
вложения в интеллектуальный капитал компании. Однако инвестиции в
человеческий капитал экономически оправданы только в том случае, если вклад
конкретного сотрудника повышает эффективность компании.
Это предполагает целесообразность сегментации персонала компании.
Исходя из этого, есть сотрудники, в несколько раз более ценные для компании,
чем другие
2
. Основным принципом управления является понимание того, что
каждый сотрудник несет в себе разный уровень ценности для компании, так же
1
Национальный человеческий капитал. В 5 т. Том 1. Роль идеологии в модернизации России /
А. И. Подберезкин. Моск. гос. ин-т междунар. отношений (ун-т) МИД России. — М.:
МГИМО–Университет, 2012. — 449 с.
2
Управление интеллектуальной собственностью промышленного предприятия. Монография /
М.К. Аристархова, О.И. Бастрикова, Л.В. Ситникова: Уфимск. гос. авиац. техн. ун - т. – Уфа:
УГАТУ, 2009. – 192 с.
20
как каждый клиент важен для компании, но не в равной степени, а в зависимости
от количества потребляемого продукта.
Методология оценки человеческого капитала сотрудников российского
подразделения международной компании в сфере консалтинг-индустрии
представлена в рамках данного исследования на основе экспертного подхода с
использованием модели компетенций и метода рандомизации агрегированных
показателей.
Алгоритм оценки человеческого капитала сотрудников компании
заключался в следующем:
1. Моделирование компетенций на основе пяти исходных характеристик,
отражающих компетенцию сотрудников.
2. Определение критериев оценки персонала путем разработки шкалы
оценки.
3. Определение метода оценки. В этом исследовании был применен метод
рандомизации агрегированных индексов (AIRM), который используется для
оценки сложных объектов. В нашем случае это индивидуальная компетенция
работника, представленная в виде набора оценок отдельных компетенций. 4.
Оценка сотрудников в соответствии с установленными правилами.
5. Анализ результатов, полученных путем составления ASPID-диаграммы
агрегированных оценок компетентности сотрудников исследуемой компании.
6. Сегментация персонала для принятия управленческих решений в
отношении работников исследуемой компании, в том числе разработка
индивидуальных программ повышения квалификации работников.
Модель компетенций была использована для оценки человеческого
капитала сотрудников консалтинг-компаний. В настоящее время подход к
оценке сотрудников на основе этой модели наиболее распространен как в
зарубежных компаниях, так и в российских организациях.
В частности, должность старшего менеджера предполагает, что в рамках
функциональных компетенций сотрудник должен обладать следующими
необходимыми навыками:
21
1) работа с клиентами в рамках консультирования;
2) выполнение плановых показателей;
3) работа со стажерами, доведение их до первой продажи;
4) знание внутреннего документооборота;
5) знание системы управления базами данных СРМ;
6) наличие сертификатов и дипломов повышения квалификации;
7) умение использовать тестовые разработки на ФР;
8) знание и умение использовать МТ4 и MQL.
Ниже приведен фрагмент модели компетенции, составленной авторами
данного исследования. Например, такой фактор, как способность принимать
нестандартные решения, был учтен при определении инновационных
компетенций (Рисунок 1).
Рисунок 1. Фрагмент модели компетенций для оценки
сотрудников консалтинг-компании
Указанные характеристики образуют вектор: х = (х1, ..., хn). Каждая
характеристика представляет собой определенные особенности - yn. Если
ограничиться только набором оценок для каждой компетенции, то, скорее всего,
будет невозможно сравнивать всех сотрудников одновременно по всем
компетенциям.
22
Например, уровень функциональной или корпоративной компетенции
одного человека может быть очень высоким, но вряд ли найдется работник,
который превосходит других по всем компетенциям одновременно. Поэтому для
анализа итогов оценки компетентности персонала используется метод
рандомизации агрегированных показателей (AIRM).
Он позволяет проводить многокритериальную оценку сложных объектов в
условиях неопределенности с использованием неполной, неточной и нечисловой
информации. Этот метод был разработан Ховановым на основе методологии
ASPID (Анализ и синтез показателей в информационном дефиците)
1
.
Использование указанного метода оценки человеческого капитала будет
применяться в главе 2.2. Кроме рассмотренного метода существуют еще 9
альтернативных методов оценки человеческого капитала.
1. Метод исторических затрат. Этот метод, основанный на традиционном
бухгалтерском учете, включает капитализацию затрат, понесенных при развитии
человеческого капитала, поскольку ожидается, что такие ресурсы принесут
выгоды после текущего отчетного периода.
Таким образом, сумма, фактически затрачиваемая на набор, отбор,
расстановку, обучение и обучение, которое определяет инвестиции в
человеческий актив, накапливается и амортизируется ежегодно в течение
ожидаемого срока службы сотрудников. Неизвестные расходы - сумма, которую
еще предстоит амортизировать, - представляют собой объем инвестиций фирмы
в человеческие ресурсы.
Ограничением этого метода является то, что амортизация стоимости
указывает на уменьшение стоимости активов год за годом. Но на самом деле
ценность человеческих ресурсов увеличивается с каждым годом с опытом.
2. Метод мультипликатора. В этом методе сотрудники подразделяются на
старших руководителей, менеджеров среднего звена и служащих. Множители
определяются для каждой из этих категорий. Самый большой множитель,
1
Хованов Н.В. Анализ и синтез показателей при информационном дефиците. — СПб.: изд-во
СПб ун-та, 1996. — 196 с.
23
несомненно, будет применяться к высшему руководству, тогда как наименьший
множитель будет применяться к более низким уровням в иерархии.
Затем мультипликатор применяется к совокупности окладов и заработной
платы каждой группы для получения стоимости актива. Наиболее важным
элементом является множитель в этом методе, и они должны соответствовать
общей стоимости бизнеса. Ограничение этого метода состоит в том, что
множители задаются на основе иерархии, но иногда более низкий персонал
обеспечивает большую выгоду от его работы, но его ценность определяется
очень низкой.
3. Метод возмещения затрат. Как следует из самого названия, этот метод
оценивает человеческие ресурсы на основе затрат, которые потребуются для
замены существующих человеческих ресурсов организации. Следовательно, это
будет учитывать затраты, которые будут понесены при найме, обучении,
обучении и развитии нового сотрудника для замены предыдущего сотрудника.
Ограничение этого метода состоит в том, что не всегда возможно узнать точную
стоимость замены увольняющегося сотрудника.
4. Метод альтернативных издержек. Для того чтобы удовлетворить
ограничение метода замещающих издержек, предлагается метод альтернативных
издержек, который определяет стоимость человеческих ресурсов на основе
ценности работника в альтернативных видах использования.
Стоимость работника оценивается по цене, которую другие подразделения
готовы платить за услуги сотрудника, работающего в другом подразделении
организации или в другой организации. Выявляется важный факт, что
альтернативные издержки связаны с дефицитом.
Этот метод обеспечивает оптимальное распределение человеческих
ресурсов, но применение этого метода сомнительно, если не будут обнаружены
альтернативные варианты использования услуг сотрудника в организации.
5. Метод экономической стоимости. Этот метод предполагает, что часть
будущих доходов организации напрямую связана с человеческими ресурсами
организации. Таким образом, текущая стоимость будущих доходов,