24
рассчитанная с применением подходящего коэффициента дисконтирования,
принимается за стоимость человеческих ресурсов.
Основной проблемой в применении этого метода является количественная
оценка выгод, которые организация ожидает получить от будущих услуг своих
сотрудников.
6. Метод капитализации заработной платы. Этот метод предполагает, что
заработная плата, выплачиваемая работникам во время их пребывания в
организации, может использоваться в качестве суррогата стоимости
человеческих ресурсов. Таким образом, стоимость человеческих ресурсов
представляет собой текущую стоимость будущих доходов однородной группы
работников.
Есть некоторые сходства между экономической моделью и капитализацией
метода заработной платы, но они отличаются друг от друга. Модель
экономической оценки рекомендует капитализацию услуг работников, тогда как
при капитализации по методу окладов, оклады работников капитализируются.
Основным ограничением этого метода является базовое допущение
модели, согласно которой сотрудник будет оставаться в организации до тех пор,
пока он не уйдет на пенсию, как правило, не соответствует действительности.
7. Метод возврата на затраченные усилия. Этот метод измеряет ценность
человеческих ресурсов фирмы на основе усилий, предпринимаемых отдельными
лицами для получения организационных выгод. Эти усилия оцениваются с
учетом должности, занимаемой сотрудником, степени мастерства сотрудника и
опыта его работы.
8. Метод корректировки дисконтированной будущей заработной платы.
Этот метод связывает стоимость человеческого капитала с дополнительной
прибылью, которую фирма зарабатывает сверх ожиданий отрасли. В этом методе
стоимость человеческого капитала представляет собой капитализированную
стоимость дополнительной прибыли, получаемой фирмой.
Ценность человеческих ресурсов определяется исходя из относительной
эффективности деятельности организации в отрасли. Но ограничение
25
заключается в том, что фактор дисконтирования носит субъективный характер.
9. Метод оценки вознаграждения. Этот метод призван измерить ценность
человеческих ресурсов на основе ценности сотрудника для организации на тех
служебных должностях, которые он рассчитывал занять в течение своей
трудовой деятельности в организации. Но у этого метода есть ограничение,
заключающееся в том, что он не указывает метод оценки будущих размеров
вознаграждения работников
1
.
Рассмотренные методы используются для оценки человеческого капитала.
Каждый метод имеет свое ограничение. Стоимость человеческих активов может
быть изменена, если изменяется любая классификация в соответствии с
параметром, чтобы можно было откорректировать снижение или зависимость
стоимости человеческих активов путем создания резерва человеческого
капитала, который должен отображаться как дополнение в стоимости
организации.
1.3. Повышение стоимости человеческого капитала предприятия
Развитие любого сектора на глобальном и региональном уровне или на
уровне отдельно взятой организации продолжается быстрыми темпами.
Изобретаются новые технологии, новое оборудование, новые способы
финансовых операций, появляются новые услуги, качество и сложность
продуктов и услуг постоянно растут - современные характеристики характерны
и обязательно сопровождаются новыми знаниями во всех областях человеческой
деятельности.
Новые тенденции и новые знания, безусловно, возникают и должны также
использоваться в области применения всех используемых процессов и развития
человеческого потенциала, а также в области содержания и уровня
межличностных отношений.
Точно так же, как в прошлом был провозглашен и видимый сдвиг от
1
Лукичева Л.И. Управление интеллектуальным капиталом: [учеб. пособие] ∕ Л.И.Лукичева. –
Москва: Омега - Л, 2007. – 552 с.
26
психологии управления персоналом к психологии управления персоналом в
прошлом, текущая ситуация в области управления компанией должна
претерпеть дальнейшие изменения, а именно от психологии управления
персоналом до эффективного использования и развития человеческого
потенциала.
При этом человеческий потенциал можно понимать как совокупность
положительных и отрицательных качеств и предрасположений сотрудников и
руководителей компаний. Управление человеческими ресурсами изменило
значение человека в организации как самого корпоративного ресурса, а не
только как компонента кадрового учета. Поэтому сегодня мы делаем упор на
управленческую и стратегическую деятельность.
Инвестиции и управление человеческим потенциалом подчеркивает
важность человеческого фактора для будущего организаций. Тем не менее,
концепция инвестиций в человеческий капитал делает больший упор на текущие
знания о человеке, их значение и использование для организации и их
систематическое развитие и укрепление.
Инвестиции в человеческие ресурсы — это способность организации
максимально использовать и делиться потенциалом людей, как для
повседневной работы, так и для инноваций, и включает в себя различные
процессы и различные методы управления для работы с людьми и их развития в
организации. Управление человеческим капиталом относится ко всем
менеджерам в организации и оказывает влияние на всех ее сотрудников.
Непрерывная адаптация к изменяющимся рыночным условиям привлекает
предприятия для инвестирования своей энергии и финансов в персонал путем
повышения своей компетенции. Предприятия улучшают свои человеческие
ресурсы и, следовательно, увеличивают свои психологические и
профессиональные активы, инвестируя в человеческий потенциал людей,
улучшая их навыки и компетенции. Существуют различные способы
инвестирования в человеческие ресурсы.
Предприятия могут инвестировать в общий человеческий капитал,
27
который является инвестицией в специальное или общее обучение, которое
позволяет приобретать общие знания, используемые в различных
компаниях. Это приводит к более высокому ожидаемому возврату инвестиций в
будущем.
Второй вариант инвестиций в человеческие ресурсы — это инвестиции в
конкретный человеческий капитал. В частности, это инвестиции в улучшение
конкретных компетенций и навыков для конкретной работы. Эта форма
инвестиций менее рискованна с точки зрения текучести кадров, поскольку
использование специальных знаний с меньшей вероятностью будет
использоваться в других компаниях.
Существуют и другие формы, с помощью которых компания может
инвестировать в человеческие ресурсы, например, улучшая условия труда,
используя более эффективные и инновационные защитные средства и
инструменты. Второй способ - улучшить состояние здоровья работников через
качественную социальную программу.
Третьей формой инвестиций в человеческие ресурсы может быть
улучшение и расширение деловых навыков, компетенций и способностей,
достигаемых высококачественным корпоративным образованием. Все
вышеперечисленные формы инвестиций в человеческие ресурсы направлены на
общее развитие людей, а также на приобретение новых навыков, компетенций и
способностей, а также на изменение поведения и отношения людей к компании и
ее целям.
При инвестировании в человеческий капитал предприятие должно
обращать внимание на критерии, используемые для инвестиций в основной
капитал, принимая во внимание также особенности и факторы, влияющие на
общий инвестиционный процесс.
При рассмотрении философии стратегического планирования в области
человеческих ресурсов необходимо учитывать два критерия: во-первых,
целесообразность инвестиций, которая отвечает на фундаментальные вопросы о
наличии необходимых ресурсов, эффективности, временном факторе, размере
28
инвестируемого капитала и т.п.
Второй критерий - приемлемость инвестиций. Затем инвестор
подтверждает правильность решения о реализации инвестиций. В процессе
оценки будут учитываться соответствующие подходы и методы, включая фактор
времени, а также риск инвестиций в человеческие ресурсы компании.
Другой вопрос, который следует учитывать при принятии компанией
решений об инвестировании в человеческие ресурсы, заключается в том, что
такое решение ограничено и зависит главным образом от предполагаемого
объема и доступности затрат, а также от ожидаемой суммы дохода от
управления инвестициями, стоимости капитала и оптимально количественная
оценка инвестиционного периода.
В России инвестиции в образование работников являются наиболее
распространенной оценкой инвестиций в связи с анализом инвестиций в
человеческий капитал. Развитие необходимых навыков сотрудников в основном
обеспечивается двумя ключевыми элементами: обучение сотрудника как
личности и обучение непосредственно необходимым на рабочих местах
навыкам. Обучение личности можно понимать как процесс создания личности
сотрудника
1
.
Далее, бизнес-система образования в более широком смысле
ориентирована на формирование рабочих навыков и социальных характеристик,
необходимых для создания здоровых личных отношений сотрудников. Это
повторяющийся цикл, основанный на целях корпоративной стратегии, а также на
принципах корпоративной политики обучения.
Этот цикл также опирается на организационные и другие бизнес-условия
образования. Он состоит из четырех этапов долгосрочного процесса
эффективного обучения и развития, как показано в таблице 1. Предприятия все
больше осознают, что правильные инвестиции в человеческие ресурсы могут
оказать существенное влияние на их производительность, что, конечно, также
1
Грузков И.В. Воспроизводство человеческого капитала в условиях формирования инновационной экономики
России. Теория, методология, управление. – М.: Экономика, 2013. – 340 с.
29
влияет на их конкурентоспособность.
Корпоративная культура как раз и предлагает величайший источник
конкурентного преимущества предприятий. Эти два элемента представляют
важные компоненты деятельности управления персоналом.
Таблица 1
Четыре этапа эффективного обучения и развития в компании
1
Этап 1.
Определение и
анализ
образовательных
потребностей
Этот этап заключается в сборе информации о текущем
состоянии компетенций, знаний и навыков сотрудников, об
их эффективности и сравнении собранных данных с
требуемым уровнем. Результатом этого анализа является
разработка программы обучения.
Этап 2.
Планирование
образования
Этот этап требует решения вопросов, связанных с целями,
темами и целевыми группами предлагаемого образования, а
также требует определения соответствующих методов
образовательной деятельности. На этом этапе важно
планировать финансовые ресурсы для каждого вида
деятельности и определять способы оценки этих видов
деятельности.
Этап 3. Этап
реализации
Этап представляет собой реализацию конкретной
образовательной деятельности в соответствии с планом
профессионального образования компании. Важными
элементами этого этапа являются цели, методы, программы,
мотивация, а также участники и лекторы. С точки зрения
инвестиций в образование этот этап имеет решающее
значение, так как должен помочь достичь ожидаемый эффект
от инвестиций.
Этап 4. Оценка
учебного
процесса
Заключительный этап профессионального образования
компании предоставляет информацию об успехе или
потенциальном провале образовательной деятельности. Он
обеспечивает обратную связь, проверяя, улучшил ли процесс
обучения производительность отдельных сотрудников и
компании в целом. Этот этап требует разработки методологии
оценки эффективности инвестиций.
Управление персоналом, воздействуя на поведение и навыки сотрудников,
стремится эффективно достигать целей в рамках стратегий компании. В этом
процессе создание подходящих условий для реализации индивидуального
обучения.
1
Леманова П.В. Развитие человеческого капитала социальными инструментами: учебн.
пособие. М.: Спутник+. — 2012. — 292 с.
30
Чтобы эффективно оценивать инвестиции в человеческие ресурсы,
необходимо тщательно планировать образовательную и развивающую
деятельность компании. Однако общей проблемой, как правило, является
недостаточный бюджет для необходимого объема образования,
профессиональной подготовки и других видов деятельности.
Отсутствие инвестиций также является основной причиной того, что
тренинги проводятся нерегулярно. Существует два способа инвестирования в
человеческие ресурсы: компании могут выбирать внутреннюю
(внутрифирменную) и внешнюю (вне предприятия) форму обучения.
Каждый из этих вариантов имеет свои преимущества и
недостатки. Внутренняя форма обучения, которая включает в себя коучинг,
помощь, работу над проектами, внутренний инструктаж по выполнению работы
и т.д. считается большинством предприятий более эффективной формой. С
другой стороны, основным препятствием для применения этой формы обычно
является отсутствие необходимого объема финансовых ресурсов и отсутствие
подходящих инструкторов.
Внешняя форма обучения, проводимая вне компании, также считается
более быстрой и легкой. Проблема может возникнуть, если организация
неправильно понимает требования, которые немедленно отражаются в сумме и
структуре ожидаемой общей прибыли путем инвестирования в человеческий
капитал компании
За исключением инвестиций в корпоративную систему образования, также
важно инвестировать в бизнес-преимущества для человеческих ресурсов, чтобы
гарантировать, что способные сотрудники, создающие конкурентные
преимущества в бизнесе, будут набраны и сохранены в бизнесе. Бизнес-
преимущества, представленные на рисунке 2, должны быть организованы таким
образом, чтобы они повышали мотивацию и интерес сотрудников.
Поэтому необходимо регулярно оценивать преимущества для бизнеса и
проверять, насколько они эффективны, справедливы и уместны, чтобы внести
вклад в оценку успеха сотрудников и, следовательно, в систему вознаграждения.
31
Рисунок 2. Преимущества инвестирования в человеческий капитал
для бизнеса
Мы предполагаем, что инвестирование в эффективную систему
распределения корпоративных выплат сотрудникам является ключевым
решением для найма и удержания сотрудников, а также способом дальнейшего
развития команд.
Для оценки эффективности инвестиций в человеческие ресурсы важно
предоставить подробный анализ затрат и выгод от инвестиций. Чтобы добиться
успешного инвестирования, необходимо не только правильно определить
экономические параметры каждого проекта, но также принять во внимание
определенные особенности и их влияние на ожидаемую прибыль в
установленные сроки и в среде компании.
При определении расходов, связанных с инвестициями в человеческий
капитал, оценка эффективности должна включать в себя все затраты, связанные
с выявлением и анализом потребностей в обучении, затраты на развитие и
обучение, расходы на аренду, проживание, информационные и
коммуникационные технологии, стоимость обучения вспомогательные
материалы и материалы.
32
А также стоимость внешних инструкторов и лекторов, прямые расходы по
персоналу для инструкторов и персонала (такие как расходы на проезд и
проживание, страхование и различные другие льготы, предоставляемые
работодателем), а также другие расходы, связанные с различными формами и
методами обучения.
Эти затраты, а также другие расходы на учебную деятельность связаны с
конкретными фазами процесса профессионального образования, и,
следовательно, их можно разделить, как предлагают эксперты, на:
Типы - затраты на оплату труда, амортизация основных средств, расход
материалов, эксплуатационные расходы и др. Специальные образовательные
мероприятия, такие как языковая подготовка, тренировка общения и т.д.
Этапы образовательного процесса - такие как идентификация и анализ,
планирование, реализация и оценка образовательной деятельности.
Чтобы обеспечить экономическую эффективность выбранной образовательной
деятельности, компания должна, прежде всего, определить оптимальную сумму
затрат, зависящую от (минимального) количества работников в данной
деятельности.
Минимальное количество обучаемых и минимальный объем (стоимость)
доходов для соответствующего обучения можно определить, установив порог
прибыли через деление затрат на постоянные и переменные.
Инвестиции в человеческие ресурсы могут также включать затраты на
упущенные или неиспользованные возможности, которые представляют собой
потенциальный потенциал заработка, который сотрудники могли бы получить,
но который был опущен из-за образовательной деятельности. Кроме того, эта
стоимость может также включать потерю прибыли от не выполненной работы
из-за образовательной деятельности.
Общие ожидаемые доходы от образовательной деятельности для
компании, полученные в течение заранее определенного периода времени,
зависят от успеха всех сотрудников и их способности применять полученные
знания, а также от общей эффективности бизнеса в данный момент
33
времени. Основные проблемы определения прибыли профессионального
образования заключаются в следующем:
Установление срока для оценки эффективности обучения. Поскольку в
образовании не существует универсального способа определения оптимального
времени для оценки эффектов, важно, чтобы менеджер представил
определенный период активности на основе своей личной экспертной оценки.
В общем-то, такое решение может быть дороже, чем снижение стоимости
неэффективного образования. Поэтому при оценке эффективности
предпочтительно выбирать противоположный подход, который заключается в
отслеживании выгод обучения, которые могут представлять собой
положительные показатели изменений (Рисунок 3)
1
.
Рисунок 3. Прибыль компании от инвестиций
в человеческий капитал
1
Лаврушина О. И. Финансы и кредит : учеб. пособие / под ред.– 3 - е изд., перераб. и доп. – М.
: КНОРУС, 2015. – 315 с.