14
Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя
будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям. Такие
критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех
работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для
конкретного рабочего места или конкретной должности.
Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в
большинстве современных организаций с некоторыми изменениями:
— профессиональные критерии оценки персонала: характеристики
профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта
человека, его квалификации, результатов труда;
— деловые критерии оценки персонала: ответственность,
организованность, инициативность, деловитость;
— морально-психологические критерии оценки персонала: способность к
саморефлексии, честность, справедливость, психологическая устойчивость;
— специфические критерии оценки персонала: личностные качества,
физические данные, авторитет.
Некоторые исследователи объединяют вышеперечисленные критерии
оценки на две больших группы:
— «hard skills», или навыки, которые касаются исключительно
профессионально-деловые качества сотрудника, его уровень владения знаниями,
необходимыми для занимаемой должности;
— «soft skills», данная группа навыков характеризует сотрудника с
психологической точки зрения, определяет его умения в сфере коммуникаций
как с коллегами, так и с клиентами.
Субъектами оценки могут выступать руководители, работники отдела
кадров, независимые эксперты, центры оценки, коллеги и сам оцениваемый.
По степени охвата оцениваемой аудитории различают глобальную оценку
— в целом, и локальную — относящуюся к группе лиц или отдельному человеку
1
.
1
Руденко, А.М. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М. Руденко. — Рн/Д: Феникс,
2018. — 480 c.
15
По периоду оценку обычно разделяют на первичную и текущую.
Первичная процедура носит единичный характер, т.е. к ней прибегают при
трудоустройстве работников
1
. Сроки проведения текущей процедуры оценки
могут быть разными и определяются субъектами оценки. Можно оценивать
человека не только за определенный календарный срок, но и за время работы в
организации, подразделении, занимаемой должности.
При процедуре оценки персонала необходимо также учитывать ряд
определенных факторов, среди них выделяют следующие группы:
— естественно-биологические: пол, возраст, состояние физического и
психического здоровья, умственные способности, географическое положение,
климат и др.;
— социально-экономические: актуальная экономическая ситуация,
рабочая квалификация, уровень жизни, МРОТ, уровень соцзащищенности и
др.;
— технически-организационные: сложность и напряженность труда,
характер решаемых задач, условия труда, объем и качество получаемой
информации, уровень использования современных технологий и др.;
— социально-психологические: отношение к труду, состояние
климата в коллективе и др.;
— маркетинговые: развитие экономики и предпринимательства,
конкуренция, оплата труда, инфляция, приватизация, банкротство и др.
Принято разделять процедуру оценки персонала на несколько этапов:
подготовка к процедуре оценки, сбор исходных данных, процесс оценки,
заключение и обратная связь
2
. Перечисленные на рисунке 2 этапы актуальны как
для первичной оценки, проводимой по отношению к кандидату на занятие
вакантной должности, так и к текущей периодической оценке, позволяющей
выявить качества и результаты работника в процессе осуществления им
1
Фёдорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова—
М.: КноРус, 2018. — 190 c.
2
Беляева, С.В., Смирнова, О.П. К вопросу отбора и оценки кандидатов на вакансию в
кадровом менеджменте / С.В. Беляева, О.П. Смирнова // Сборник научных трудов вузов
16
трудовой деятельности в организации.
Рисунок 2. Этапы оценки персонала
Следует отметить, что процесс институционализации понятийно-
терминологического аппарата оценки персонала, её целей, задач, функций и
методов на данный момент все еще продолжается
1
. Данной теме посвящено
множество научных трудов, обеспечивающих субъектам оценки широкий выбор
вариантов для определения целей оценки персонала, а также методов её
проведения.
1.2. Методы оценки персонала
Как уже было отмечено ранее, оценка персонала — это достаточно
1
Беляева, С.В., Смирнова, О.П. К вопросу отбора и оценки кандидатов на вакансию в
кадровом менеджменте / С.В. Беляева, О.П. Смирнова // Сборник научных трудов вузов
России «Проблемы экономики, финансов и управления производством». — 2017. — № 40. —
С. 80-82
17
сложное явление, в котором задействовано множество ресурсов и
методологических практик, позволяющих получить результаты, отражающие
реальность с той или иной долей вероятности. В рамках системы необходимо
выбрать, измерить и оценить, что именно и каким образом необходимо решать в
рамках организации с учетом особенности её деятельности.
Создание адекватной системы оценки сотрудников является своего рода
вызовом для кадровой службы, поскольку необходим выбор из множества
методов, каждый из которых располагает определенными преимуществами и
недостатками. Среди методов оценки персонала обычно выделяют
традиционные или классические и нетрадиционные или современные.
Традиционные методы, как правило, сфокусированы на оценке работника
работнике вне организационного контекста. Главенствующую роль при этом
играет отношение руководителя к подчиненному, а мнение других контрагентов
оцениваемого (коллег, клиентов, поставщиков и т.д.) работника чаще всего
опускается
1
.
Со временем подходы к оценке персонала потерпели изменения, уделяя
больше внимания будущим перспективам профессионального развития
сотрудников, а также их социально-коммуникативным навыкам, умениям
работать в одной команде.
Данная группа методов получила своё название исходя из отработанного
методологического аппарата, сформированного на основе многолетнего опыта
зарубежных и отечественных практик управления персоналом. Традиционные
(классические) методы оценки персонала обычно условно разделяют на 3
большие группы: количественные, качественные и комбинированные.
К количественным методам оценки относят:
— метод стандартной оценки: субъект оценки заполняет специальную
форму, состоящую из ряда аспектов рабочей деятельности отдельно взятого
1
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг,
интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: ИНФРА-М,
2018. — 304 c.
18
сотрудника по стандартной шкале за аттестационный период. Общее количество
процентов — 100, применяется в среднем 6-10 факторов (критериев), при
необходимости к каждому из них добавляются комментарии. Оценка включает в
себя следующую градацию: П — превосходно, Х — хорошо, НО — ниже
ожидаемого, Н — неудовлетворительно (Рисунок 3).
Рисунок 3. Форма аттестационного листа метода стандартной
оценки
— метод экспертных оценок, при котором для оценки работника
устанавливается несколько критериев, к каждому из которых выставляется
19
оценка по определенной шкале
1
. Данные критерии характеризуют
профессионально-деловые и личностные качества сотрудника (Рисунок 4).
Рисунок 4. Критерии экспертной оценки
К общему числу экспертной оценки чаще всего ещё добавляется величина
коэффициента профессиональной перспективности, который рассчитывается
исходя из данных об образовании работника, его стаже и возрасте (Рисунок 5).
1
Юханова С. В. Проблемы и эффективность управления персоналом в государственных
образовательных структурах // Менеджмент в России и за рубежом. — 2019. — № 3. — С. 93-
100
20
Рисунок 5. Формула расчёт коэффициента профессиональной
перспективности
Основными условиями проведения данного метода оценки являются
полная анонимность процедуры оценки и подбор комиссии
высококвалифицированных экспертов.
— сравнительный метод, основанный на сопоставлении результатов
деятельности одного сотрудника с аналогичными показателями остального
персонала. В ходе ранжирования, всех работников выставляют в условную
цепочку от лучшего к худшему за период аттестации и распределяют по группам
(Рисунок 6).
21
Рисунок 6. Форма распределения персонала по итогам применения
сравнительного метода
— метод составления рейтинга, при котором заполняется шкала личных
качеств сотрудника, а затем сравнивается с эталонными показателями для
данной должности, которые заранее устанавливаются субъектом оценки или
рассчитываются по средним итоговым показателям
1
.
Сводная форма рейтинга сотрудников чаще всего составляется по
результатам проверок в течение одного месяца (Рисунок 7). Как можно заметить,
эталонным показателям по результатом всего исследования является 70 (%): 3
сотрудника достигли этой цифры, результативность 1 сотрудника оказалась
ниже. На основе данной формы составляем рейтинг:
1 место — Сотрудник Б;
2 место — Сотрудник В;
3 место — Сотрудник А;
4 место — Сотрудник Г.
1
Никифорова, Н.А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А. Никифорова. — М.: Окей-
книга, 2017. — 128 c.
22
Рисунок 7. Итоговый рейтинг сотрудников за январь 2019 г.
Среди качественных методов оценки персонала выделяются
1
:
— биографический метод, который основан на анализе данных сотрудника,
зафиксированных в документальной форме: автобиография, документы об
образовании, характеристика с предыдущего места работы, рекомендательные
письма, информация о семье;
— метод наблюдения, при котором наблюдение за сотрудником может
производиться к непосредственно в рабочем процессе за выполнением им его
трудовых обязанностей, так и в непринуждённой обстановке во время
коллективных мероприятий, тимбилдинга и т.д.;
— метод анкетирования, при котором оценочная анкета включает набор
вопросов и рядописаний к ним;
— метод интервью, который ориентирован на опрос оцениваемого и
фиксирование его ответов для последующего анализа и оценки;
— метод «АВС-анализ персонала»
2
. Похож по принципу использования на
анкету, включает около 20 критериев, описывающих личные качества работника,
и около 20 критериев, оценивающих его профессиональные требования. Субъект
оценки оценивает соответствие критериев с показателями испытуемого по
1
Кафидов, В. В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. — М.: Трикста, Академический
Проект, 2018. — 144 c.
2
Собко М. В. АВС-анализ как инструмент анализа результатов управления ассортиментом в
категорийном менеджменте // Вопросы экономики и управления. — 2018. — №1. — С. 22-25
23
пятибалльной шкале, далее находится среднее арифметическое по каждому из
двух показателей (личностных и профессиональных) и с помощью специального
ключа данные распределяются по зонам (Рисунок 8).
Рисунок 8. Ключ-схема зон оценки
— матричный метод, в основе которого лежит матрица результативности,
включающая в себя оценочные показатели с указанием единицы измерения и
фактического результата, шкалу оценки, саму оценку, значимость (удельный вес)
каждого из показателей оценки (Рисунок 9).
Рисунок 9. Форма матрицы результативности отдела
— метод эталона, где за образец требуемого списка компетенций берут
реальные показатели лучшего работника организации;
— метод системы произвольных характеристик, при котором