4
Содержание
Введение ......................................................................................................
4
Глава 1.Теоретические основы управления персоналом.................................................................
7
1.1. Особенности управления персоналом на современном
этапе................................................................................................................
7
1.2. Основные методы в оценке работников современных компаний ...
13
1.3. Мотивация сотрудников как фактор повышения
конкурентоспособности компании……………………………………….
19
Глава 2. Комплексный анализ деятельности предприятия ООО
«Ландшафт-Сити»……………………………………………………........
31
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Ландшафт-Сити» ......
31
2.2. Анализ структуры персонала ООО «Ландшафт-Сити» ...................
36
2.3.Методика оценки эффективности различных категорий
работников в ООО «Ландшафт-Сити»…………………………………
43
Глава 3. Предложения по повышению эффективности управления
персоналом в ООО «Ландшафт-Сити» .....................................................
61
3.1. Мероприятия по повышению эффективности труда различных
категорий работников ООО «Ландшафт-Сити» ......................................
61
3.2. Обоснование экономической эффективности от предложенных
мероприятий ............................................................................................
66
Заключение ..................................................................................................
69
Список использованной литературы .........................................................
72
Приложения .................................................................................................
77
5
Введение
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на
предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства,
оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако
производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний,
компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности
решать проблемы, восприимчивости к обучению. Поэтому, для того чтобы
предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд
работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников,
используя различные методы управления персоналом. В связи с этим
актуальность темы работы не вызывает сомнения.
Для целей настоящего исследования была выбрана организация,
ведущая свою деятельность в области ландшафтной архитектуры и дизайна и
ландшафтного строительства.
В ландшафтном дизайне, кроме эстетических, так же очень важны
следующие аспекты:
простота;
удобство и практичность.
Ландшафтный дизайн – искусство и практические действия по
озеленению, благоустройству, организации садово-парковых насаждений,
газонов, применению малых архитектурных форм в зелёном строительстве. В
отличие от садоводства или огородничества, которые имеют
сельскохозяйственную направленность, ландшафтный дизайн –
универсальная дисциплина. Главная задача ландшафтного дизайна –
организация пространства, создание гармонии, красоты в сочетании с
удобствами использования инфраструктуры зданий, сглаживание
конфликтности между урбанистическими формами и природой, зачастую от
них страдающей.
6
С древних времён сады являлись традиционной формой организации
окружающего пространства с помощью зелёных насаждений. Особую
популярность они получили при дворах правителей и вельмож стран
Востока. Далее садоводство как искусство распространилось практически
повсеместно. При этом долгое время важную роль играла утилитарность
садоводства (потребление фруктов и селекция фруктовых деревьев), позднее
большее внимание получила декоративность цветов.
Для тех, кто занимается таким родом деятельности необходимо
наличие особых качеств: творческого видения, креативности, образности
восприятия, и вместе с тем дисциплинированности, работоспособности,
целеустремленности. Именно поэтому для эффективной деятельности
организации, занимающейся данным видом бизнеса, требуются
ответственные и инициативные работники, высоко организованные и
стремящиеся к трудовой самореализации. Развитие этих качеств у
сотрудника невозможно без помощи традиционных форм материального и
морального стимулирования.
В связи с этим целью исследования является разработка системы мер
по повышению эффективности труда в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы управления персоналом на
современном этапе;
2. Проанализировать деятельность предприятия, трудовой потенциал
его работников;
3. Дать оценку эффективности различных категорий работников
предприятия;
4. Разработать предложения по повышению эффективности труда
различных категорий работников.
Для решения этих задач будут использованы методы анкетирования и
MBO (Management By Objectives).
7
Объектом исследования является организация ООО «Ландшафт-Сити»,
осуществляющая свою деятельность в сфере ландшафтного проектирования.
Предмет исследования – система мотивации работников в организации.
Практической ценностью работы является внедрение процедуры
мотивации работников для своевременного выявления проблем в
организации. Предложение мер по повышению эффективности труда
работников и организации в целом.
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех
глав, заключения, списка литературы, приложения.
8
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Особенности управления персоналом на современном этапе
В современном менеджменте главное внимание уделяется
человеческому фактору. Весь процесс управления ориентирован на
воздействие на человека и его трудовую деятельность, сделать усилия
персонала более эффективными. Новые принципы менеджмента неотделимы
от культуры управления, основаны на честности и доверии к людям.
Современный менеджмент формирует новые рыночные отношения между
персоналом и определяет вклад каждого работника в общий результат
деятельности предприятия или корпорации. Представим современные
рыночные принципы управления персоналом: лояльность к работающим;
ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз и по
горизонтали; атмосфера в организации, способствующая раскрытию личного
потенциала каждого работника; обязательное установление долевого участия
персонала в общих результатах; своевременная реакция на изменения как во
внутренней, так и во внешней окружающей среде; методы работы с людьми,
обеспечивающие их удовлетворенность работой; непосредственное участие
менеджеров в работе групп как условие согласованной работы на всех ее
этапах; умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер;
честность и доверие к людям; опора на фундаментальные основы
менеджмента, включая управление персоналом; видение перспектив
развития организации; качество личной работы и ее совершенствование.
С методологических позиций для эффективного функционирования
системы управления персоналом на предприятии весьма важными являются
виды управленческих и трудовых отношений, в которые в процессе
совместной экономической деятельности вступают работники. В
9
современной теории и практике управления можно выделить несколько
видов социально-трудовых и организационно-управленческих отношений.
Виды трудовых отношений:
1) трудовые отношения, возникающие на основании трудового
договора;
2) трудовые отношения, возникающие на основании трудового
договора в результате избрания (выборов) на должность;
3) трудовые отношения, возникающие на основании трудового
договора в результате избрания по конкурсу;
4) трудовые отношения, возникающие на основании трудового
договора в результате назначения на должность или утверждения в
должности.
Основания возникновения:
1) Трудовой договор.
2) Трудовой договор в результате:
а) избрания (выборов) на должность, если это предполагает
выполнение работником определенной трудовой функции;
б) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности,
если нормативным актом, уставом организации определены перечень
должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного
избрания на эти должности;
в) назначения на должность или утверждения в должности в случаях,
предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом
(положением) организации;
г) направления на работу уполномоченными законом органами в счет
установленной квоты;
д) судебного решения о заключении трудового договора;
е) фактического допущения к работе с ведома или по поручению
работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой
договор надлежащим образом оформлен.
10
Управленческие отношения подразделяются на:
Субординации (или по- вертикали) – представляют собой
отношения распорядительства и администрирования, с одной стороны, и
отношения подчиненности, исполнительства – с другой, возникают и
регулируются на основе нормативных актов и должностных инструкций,
носят обязывающий характер.
Координации (или по- горизонтали) – представляют собой
отношения между сотрудниками организации, которые занимают равное и
независимое положение в служебной иерархии, возникают для согласования
и информирования о действиях различных подразделений по достижению
целей организации[3, с. 304].
Комплексное изучение существующих на предприятии весьма сложных
и взаимосвязанных отношений в системе управления персоналом
основывается на применении системного подхода, который позволяет не
только устанавливать существующие на предприятии вертикальные и
горизонтальные связи между персоналом различных категорий на научной
основе, но и наиболее эффективно управлять социально-трудовыми
отношениями работников. Системный подход позволяет рассматривать
управляемую и управляющую подсистемы как единую систему управления
персоналом предприятия, составляющие которой объединены общей
экономической целью, состоящей в получении максимальной прибыли. Эта
цель объединяет весь персонал предприятия в единую социально-
экономическую систему, функционирующую в рыночной среде. Системный
подход в управлении персоналом служит методологической основой
проектирования, создания и эффективного функционирования
организационно-управленческих систем на всех отечественных
предприятиях [7, с.65].
Проблематика управления изменениями в организациях является
сегодня одной из наиболее часто обсуждаемых в научной и практической
литературе по менеджменту. Как ученые, так и менеджеры-практики едины
11
в том, что умение измениться вовремя и нужным образом становится одним
из определяющих факторов выживания и успеха организации [4, с. 233]
Другой важной тенденцией современной теории и практики
управления является повышенное внимание к сотрудникам компании как к
ключевому ресурсу конкурентоспособности и долгосрочного развития
организации в непредсказуемой и сложной среде. Значение данного ресурса
усиливается в условиях повышения мобильности рабочей силы, появления
«работников знаний», роста в экономике доли интеллектуальноемких
«производств» (в противовес капитало- и трудоемким) и сектора услуг.
При этом обширная литература и опыт практиков свидетельствуют о
том, что именно с человеческим фактором связано множество проблем в
процессе организационных изменений, поскольку сознание и поведение
сотрудников компании изменить гораздо сложнее, чем технологии,
оборудование или организационную структуру.
В отечественной бизнес-периодике тематика сопротивления персонала
изменениям – одна из самых обсуждаемых, что свидетельствует о том,
насколько актуален данный вопрос для российских руководителей. В свете
этой тенденции задачи управления изменениями и развитие у организации
способности к постоянным изменениям трансформируются, на наш взгляд, в
задачи управления человеческими ресурсами в широком понимании этого
понятия [5, с.51].
В связи данными с этим особый директором интерес личного вызывает вопрос о том, второй какие подходы к
управлению нечитайло персоналом результате в период организационных определяются изменений используют
задачи российские базаров компании и какие из них возможности оказывают положительное влияние на
служит итоговую успеха результативность программы социальным изменений.
В сегодняшних очень организациях работающих управление человеческими практическое ресурсами
выделилось в отдельную показывают систему получения, являющуюся частью объем общей системы
руководитель организации количество. Служба управления этом персоналом является частью задачи системы сокращением
управления и представляет темпов собой подразделение в труда организационной процесса
иерархии, осуществляющее гэмбл управление сотрудниками в системе разместить управления общего
12
персоналом. Также общего в настоящее время в качество различных рассмотрим организациях вместо
отдельных традиционных отделов кадров все способы чаще сведения создаются данные перевод службы
управления ресурсами персоналом хорошо. Структура функционала в полностью отечественных и
зарубежных службах руководителями управления работе персоналом зависит сведение от многих факторов,
одни важнейшими критерии из которых являются определение размеры организации, уровень
бюджета организационного интерпретации, финансового, технико-экономического пункта развития
компании, таблица сложность оценка и степень автоматизации самоукина производственных процессов,
основные и связанной вспомогательные компании направления деятельности ваши, степень реализации
работ передовых можно технологий персонального практически менеджмента, обеспеченность кадрами
клиентов служб внешнему управления персоналом имеют и пр.[6, с. 184].
Как показывает изучение определяет опыта процесс управления организациями и мере анализ
литературы по вопросу, при принципов немногочисленном трудника персонале и соответственно поставленных
незначительной суммарной рынок трудоемкости время функций системы служит управления
персоналом выполнение фактический отдельных экономический задач может методы быть поручено целях конкретному категорий
специалисту, а не подразделению. На время малых предприятиях ряд функций по
подразделения персоналу этого может быть рода передан другим результате подразделениям нескольких, не входящим в
службу эффективность управления персоналом. Например, специалисты отдельные возможность функции могут хазанович
выполнять подразделения количественная технического работников развития, подразделения по
человеческие организации управления. В крупных каждым организациях енденция при достаточно
обособленных должно в пространственном и административном работе отношениях числе
функциональных сферах очень организации управления возможно ограничиваются наличие сотрудника
независимых служб компании управления персоналом в количественную каждом результат крупном
департаменте. задача Данная подсистема должна вознаграждение состоять учебник из более мелких респондент
функциональных групп и выращивание подразделений сложность: линейного руководства,
отношениях планирования и маркетинга персонала, были управления закончить наймом и учетом получению
персонала, управления диаграмма трудовыми таблица отношениями, обеспечения менеджмент комфортных
условий труда, бараненко управления исполнением развитием персонала работнику, управления мотивацией
нечитайло поведения осуществляют персонала, управления тридцати социальным развитием персонала,
достижение управления были развитием организационной количественной структуры, правового реагирует обеспечения общего,
информационного обеспечения и протметить .[11]
13
В практической деятельности информация российских автоматический организаций внедрение стоимость
такого обширного друкер количества заемные функций встречается позиций нечасто, чем во многом и
обусловлены основе значительные удается сложности по управлению связано трудовыми ресурсами
в уже динамика сформировавшихся занятых в нашей стране идеально условиях рыночной экономики.
Но в участия последнее россии время все большее предлагаемого количество организаций управление стремятся очень
выйти на современный также уровень управления вне зависимости от их очень размера очень и
вида деятельности результате. В уже существующих и развивающихся категории организациях достигнутые это
часто сопряжено с получаете необходимостью реструктуризации и внедрения имеете новых рисунок
технологий управления взаимосвязь. При этом на первый хорошо план также выходит ряд задач для
прочая интенсивного развития компании на результат рынке россии, в основе решения метод которых лежит
второй оценка будущем персонала. Среди рост таких задач можно проектировании выделить соответствует [5, с.262]:
• Обучение почтовое персонала. Оценка рисунке персонала насколько помогает выявить
качество потребность работников в обучении, а требованиями также были определить эффективность конце
используемых программ чтобы обучения результатов.
• Кадровое планирование. рамки Оценка рабочих показателей качественных позволяет часть
определить как нынешнюю косенко, так и будущую количественную и параллельно качественную фактический
потребность в персонале.
• работников Отбор персонала. Информация по связано оценке общего рабочих результатов обеспечения
используется для совершенствования определение используемых нечитайло методов привлечения и
бараненко отбора кадров.
• Развитие время работников необходимо и планирование карьеры сведение. Оценка рабочих
оценивает показателей уководители позволяет оценить если потенциал сотрудника и наметить глухов пути работ по
выполнению более отлично сложной и ответственной время работы пункта.
• Стимулирование и мотивация физическим труда. Оценка рабочих center показателей рисунке
помогает повысить привлечение действенность системы должно мотивации удобного и стимулирования,
предоставляя результат сотрудникам обратную связь, организаций оценивая сотрудников их вклад в достижение высокий
целей организации и время подразделения виде.
• Формирование кадрового труда резерва и работа с ним. Оценка году работы материальное и
рабочего поведения разработан сотрудников лежит в ответов основе была формирования резерва и
хорошо определении эффективности его подготовки.