73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, по результатам проведенного исследования можно
сделать следующие выводы.
Мотивационная политика в корпоративной сфере инициируется с целью
стимулирования сотрудников, является результатом взаимодействия
различных стимулов, обусловленных внутренними и внешними аспектами,
направленных на усиление заинтересованности персонала и увеличение их
работоспособности. Этот процесс должен учитывать комплексность и
систематичность, а также гарантировать прозрачность и справедливость
внедряемых мер.
Конструирование таковой системы организуется последовательно:
начинается с оценки предыдущего уровня мотивационных мер, определения
ключевых задач мотивационных стратегий и структурирования
стимулирующих элементов. Затем, обрисовывается облик материального и
нематериального вознаграждения работников, и завершается разработкой
нормативных актов, управляющих мотивацией. Целенаправленность
концепции, простота её понимания и грамотная регламентация задают
траекторию создания эффективной системы мотивации.
В настоящее время выделяют три группы методов мотивации:
административные, экономические и социально-психологические. Неуклонно
меняющаяся динамика рыночной экономики налагает необходимость в
эволюции стратегий по стимулированию работников в предприятиях. Отход
от традиционных подходов к мотивации и введение инноваций в процесс
поощрения является критичным для избежания застоя в рабочей среде и
снижения риска рутинизации профессиональной деятельности.
Процедуры стимулирования должны нацеливаться на конкретные
амбиции и требования сотрудников, признавая, что унифицированные
подходы в этой сфере несостоятельны, ввиду отсутствия универсальных
решений для инвестирования в стимулы персонала. Такой
индивидуализированный подход может существенно способствовать
74
повышению не только эффективности трудовой активности, но и общей
прибыльности организаций, предполагая, что разработка и реализация
адаптированных программ внутренних стимулов действительно имеют
значение для достижения отличных операционных результатов.
АО «Щелково Агрохим» ‒ российская электротехническая компания,
производитель и поставщик электротехнического оборудования под брендом
IEK, светотехнического оборудования IEK Lighting®, продукции для
телекоммуникаций ITK® и оборудования промышленной автоматизации
ONI®.в анализируемом трехгодовалом периоде (2018-2020 гг.) повышаются
показатели финансово-хозяйственной деятельности АО «Щелково Агрохим»
благодаря росту выручки от реализации. Также АО «Щелково Агрохим»
является платежеспособным и финансово устойчивым. Вероятность
банкротства в 2020 году низкая.
В современном управлении стимулированием работников на
отечественных предприятиях не следует игнорировать международный опыт.
Статистика свидетельствует, что задействование инструментов мотивации из
зарубежной практики способствует росту производительности труда,
благодаря нацеленности на дальнейшее усовершенствование
профессиональных умений работников и индивидуализацию вознаграждения.
Например, стимулирование с помощью нематериальных поощрений, таких
как возможности карьерного роста или повышения квалификации,
демонстрирует позитивное влияние на трудовую этику и запал сотрудников.
Меж тем, в российской практике превалирует внимание к материальным
видам поощрения, что, по всей видимости, коррелирует с российской
культурой и не всегда достаточным уровнем заработных плат. Возможно, для
уравновешивания отношений в трудовой среде стоит задуматься о введении
мер, направленных на уменьшение текучести кадров, несоответствие уровня
исполнительской дисциплины, больших объемов брака, отчуждения
работников от их должностных функций и низкой результативности
применяемых методик. Профессиональное развитие и повышение
75
квалификации сотрудников зачастую остается за кадром, а низкая инициатива
и профессионализм становятся причиной неудовлетворенности трудом.
Эффективные системы мотивации, таким образом, должны включать
меры, предупреждающие халатное и нерациональное поведение,
повышающие исполнительскую дисциплину и обеспечивающие
последовательность мотивов поведения исполнителей. Оснащение рабочих
мест должно соответствовать современным требованиям, а координация
трудового процесса нуждается в доработке с целью минимизации
производственных несоответствий и улучшения нормативного описания
труда. В конечном счете, понимание различий в мотивационных подходах
между российскими и зарубежными предприятиями указывает на
необходимость трансформации в управленческой культуре, направленной на
реализацию человеческого потенциала.
На основе рассмотренных моделей мотивации сотрудников можно
предложить меры, которые, по нашему мнению, уместно применить на
российских предприятиях:
индивидуализация оплаты труда;
поощрение к обучению сотрудников; обустройство уголков отдыха;
опрос об уровне мотивированности и заинтересованности
сотрудников;
оплата компаниями сотрудникам проезда, мобильной связи или
профессионального обучения для повышения квалификации.
В ходе исследования было выявлено, что в АО «Щелково Агрохим»
разработаны, утверждены и внедрены единые корпоративные стандарты по
оплате труда. При этом в качестве основного регламентирующего документа
выступает Политика управления оплатой труда работников организаций АО
«Щелково Агрохим». В качестве ключевой цели данной политики можно
назвать обеспечение оптимальных условий для комплектования организации
персоналом требуемого уровня квалификации, при формировании у них
мотивации к выполнению поставленных задач. В соответствии с принципами
76
Политики предусмотрена выплата постоянной части заработной платы
(оклады / тарифные ставки) и переменной части (доплаты, надбавки,
премирование). Для стимулирования выполнения поставленных задач
установлена взаимосвязь между переменным фондом оплаты труда (бонусы,
премии) и результативностью труда.
Однако при снижении выручки отмечается рост фонда заработной
платы, что является отрицательным моментом, так как увеличивает
себестоимость продукции и уменьшает прибыль. Это свидетельствует о
низкой эффективности системы вознаграждения персонала АО «Щелково
Агрохим».
Для активизации карьерного прогресса сотрудников Акционерного
Общества "Щелково Агрохим" истотчники мотивации предполагают
привлечение инструментов, таких как ротационные процессы и анализ
эффективности данных процедур на базе компетенций. Проектно-
ориентированное образование также выступает как средство для окрепления
потенциальных кадров. В свете того, что действующая система
вознаграждения работников не способствует адекватной мотивации и не
стимулирует результативный труд, отмечается необходимость её
реформирования, укрепляющего стимулирующий компонент. В соответствии
с этим предложены новые формы премирования: инновационная премия,
вознаграждение за успехи в трудовом соревновании, а также награда для
выдающегося сотрудника месяца, основанные на результатах объективной
оценки.
Расходы на внедрение новой системы карьерного роста и премирования
в условиях АО «Щелково Агрохим» составят 5488 тыс. руб. В перспективе
предложенные мероприятия должны снизить коэффициент текучести кадров.
Это, в свою очередь, позволит получить экономию времени при подборе
новых сотрудников. Также планируется повышение производительности
труда на 0,25% или 35,3 тыс. руб. В связи с тем, что среднесписочную
численность персонала не планируется менять, то выручка составит 59515
77
тыс. руб. При уровне рентабельности 2020 года прирост прибыли будет равен
11469 тыс. руб. Эффективность мероприятий – 208%. Следовательно, можно
говорить об эффективности планируемой системы управления мотивации
сотрудников АО «Щелково Агрохим».
78
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
06.04.2024)
2. Абрамова, М. В. Влияние современных кризисных явлений на мотивацию
персонала / М. В. Абрамова, Н. Е. Иванова // Региональная экономика:
проблемы и перспективы развития в современных условиях : Сборник
материалов Международной научно-практической конференции,
Невинномысск, 15 декабря 2022 года. – Ставрополь: Общество с
ограниченной ответственностью фирма "Ставрополь-сервис-школа", 2023.
– С. 5-13.
3. Архипова Н.И. Современное состояние и перспективы развития
дистанционной занятости Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление.
Право». 2020. № 4. С. 8-21.
4. Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Оптимизация
компенсационных пакетов в условиях постпандемии Актуальные вопросы
управления персоналом и экономики труда: Материалы VII Научно-
практич. конф. Редколл.: Р.А. Ашурбеков и др. М., 2021. С. 15-19.
5. Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Современные проблемы
управления персоналом: учеб.-метод. пособ. М.: РГГУ, 2021. 98 с.
6. Аузан А.А. Социокультурная экономика: как культура влияет на экономику,
а экономика на культуру: курс лекций А. А. Аузан, Е. Н. Никишина. М.:
Экономический факультет МГУ имени М. В. Ломоносова, 2021. 200 с.
7. Гагарина С.Н. Мотивация персонала организация в условиях цифровой
трансформации / С. Н. Гагарина, Е. С. Еськова // Международный журнал
гуманитарных и естественных наук. - 2021. - № 6-1 (57). - С. 172-177.
8. Гродский, В. С. Управление человеческими ресурсами: теория, практика,
эффективность: монография / под ред. проф. B.C. Гродского, проф. Н.В.
Солововой. - Москва: РИОР: ИНФРА-М, 2022. - 278 с.
9. Груздева, Е. А. Роль руководителя в мотивации персонала на предприятии /
Е. А. Груздева, Л. Л. Орехова // Экономика и менеджмент в условиях
79
цифровизации: проблемы, новые решения и перспективы : Сборник
научных трудов. – Ростов-на-Дону : Донской государственный технический
университет, 2022. – С. 103-107.
10. Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами: учебник для
бакалавров / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. - 2-е изд., стер. - Москва:
Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2020. - 388 с.
11. Динукова, О. А. Мотивация персонала как инструмент управления
качеством / О. А. Динукова, В. К. Лапина // Наука XXI века: актуальные
направления развития. – 2022. – № 2-1. – С. 113-118.
12. Ильина И.Ю., Булей Н.В., Поворина Е.В., Шадская И.Г. Особенности
организации удаленного труда преподавателей вузов в период пандемии
Экономика образования. 2021. № 2 (123). С. 15-24.
13. Исакова, М. А. Нематериальное стимулирование персонала: виды и методы
/ М. А. Исакова, Л. Л. Орехова // Проблемы и тенденции развития экономики
и менеджмента: сб. статей по материалам Междунар. науч.-практ. конф. -
Ростов н/Д: Издательский центр ДГТУ, 2020. - С. 69-72.
14. Исакова, М.А. Нематериальное стимулирование персонала: виды и методы
М.А. Исакова, Л.Л. Орехова Проблемы и тенденции развития экономики и
менеджмента: сб. статей по материалам Междунар. науч.- практ. конф.
Ростов н/Д: Издательский центр ДГТУ, 2020. С. 69-72.
15. Комарова, О. А. Управление персоналом организации. Мотивация,
стимулирование и оплата труда, Оценка персонала О. А. Комарова.
Белгород Белгородский государственный технологический университет им.
В.Г. Шухова, 2022. 100 с.
16. Кузина И.Г., Панфилова А.О. Социология управления персоналом. Учебное
пособие. М.: Проспект, 2020. 160 с.
17. Кязимов К.Г. Управление персоналом. Профессиональное обучение и
развитие. М.: Юрайт, 2019. 202 с.
18. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
Теория и практика Учебник для бакалавров А. А. Литвинюк. 1-е изд..
80
Москва Издательство Юрайт, 2022. 398 с.
19. Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
Учебник и практикум Т. Н. Лобанова. 2-е изд., пер. и доп. Москва
Издательство Юрайт, 2023. 553 с.
20. Макурина А.А Современные проблемы управления персоналом
организации в Российской Федерации / Макурина А.А., Багян Г.А.// Modern
Science. 2021. № 6-1. С. 71-74.
21. Маслова В.М. Управление персоналом: [Электронный ресурс]: Учебник и
практикум для академического бакалавриата В.М. Маслова. 3-е изд.,
перераб. и доп. М.: Юрайт, 2019. 431 с.
22. Пичугин В.Г. Психология влияния в управлении персоналом. Учебное
пособие. М.: Прометей, 2020. 144 с.
23. Позняков В.П. Взаимосвязь смысложизненных и ценностных ориентаций
личности предпринимателей и характеристик их экономического
самоопределения Институт психологии РАН. Социальная и экономическая
психология, 2021. №1(21). с.150-170.
24. Позняков В.П., Поддубный С.Е., Позняков П.В. Ценностные ориентации
российских предпринимателей в современном обществе Материалы
Всероссийской научно-практической онлайн-конференции «Социальная
психология личности и группы в трансформирующейся России», Курс.
2021. с. 156-159.
25. Полевая М.В. Особенности управления работниками поколения Z//
Проблемы теории и практики управления. 2020. № 8. С. 59-64.
26. Полевая М.В., Грузина Ю.М., Камнева Е.В., Сухов Э.В., Власов В.В., Жигун
Л.А., Пряжников Н.С., Долженкова Ю.В., Дзапалла С., Буянова А.В., Рылов
А.А., Полевой С.А., Смирнова М.Е., Ширванов Р.А. Система материальной
мотивации сотрудников учреждений высшего образования и научных
организаций. Монография под ред. М. В. Полевой, Е. В. Камневой. М.:
Прометей, 2020. 230 с.
27. Правкина, Ю. Р. Управление персоналом организации учебник Ю. Р.