13
Частью творческих нематериальных стимулов являются: повышение
квалификации, предоставление стажировки, дополнительный отпуск и.т.д. [4,
с. 25-30]
Отличительной чертой положительной мотивации от отрицательной
является то, что первая помогает с большей отдачей достигать целей
организации, а вторая наоборот мешает этому. В состав первой входят:
различные поощрения, повышения в должности и др. Ко второй относятся:
штрафы, угрозы увольнения и.т.д. [26, с. 512]
В практике управления негативная мотивация применяется чаще, чем
положительная, ведь она не требует денежных затрат и ее воздействие более
сильное. Но негативная мотивация не должна быть базовой, так как работа
людей под давлением всегда хуже.
Мотивация нормативная и принудительная имеют прямой характер
воздействия, а стимулирование – косвенный. Отличительной особенностью
характеров воздействия является направленность: прямой характер связан с
воздействием на самих сотрудников, а косвенный с внешними стимулами. [8
с. 694]
Отличительной чертой внутренней мотивации от внешней является
принадлежность первой к содержанию деятельности и отсутствие связей с
внешними обстоятельствами. [30, с. 29-30]
Внутренние мотивы наиболее сильны, однако, они требуют постоянного
возобновления. Также к внутренним мотивам можно отнести и
самомотивацию.
Комбинация внешних и внутренних мотиваций является эффективным
инструментом управления персоналом.
На сегодняшний момент, многие исследователи, рассматривая теории
мотивации, берут за основу две категории теорий мотивации: (рисунок 1.3).
14
Рисунок 1.3 Категории теорий мотивации персонала
Исследования американского психолога А. Маслоу выделяются в
области теорий потребностей благодаря созданию модели, в которой пять
различных уровней нужд выстроены в иерархическую последовательность.
Начиная с основных человеческих потребностей, эта модель ведёт к более
высоким уровням, предполагая последовательное удовлетворение каждого из
уровней. Также существенный вклад внесли и другие зарубежные
исследователи — Ф. Грецберг, Д. МакКлелланд, К. Альдерфер — которые
заложили фундамент для разветвлённых исследований в области
содержательных теорий потребностей. Их работа формирует основу для более
детального анализа различных категоризированных теоретических подходов к
изучению потребностей. Данные потребности изображаются в виде
пирамиды, представленной на рисунке 1.4.
Рисунок 1.4 Иерархия потребностей А. Маслоу
5. Потребность в
самореализации
4. Потребность в
уважении
3. Потребность в любви и
принадлежности
2. Потребность в
безопасности
1. Физиологические
потребности
15
Преимущественное стремление индивидуума к успеху, как это изложено
в мнениях Д. МакКлелланда, проявляется в его амбициях к
совершенствованию и позитивному внештатному завершению
делегированных ему задач, осуществляющихся на арене конкурентной
деятельности. Похожим образом описывается и потребность во власти,
которая зиждется на глубинной надобности доминировать, формировать и
удерживать под своим контролем личный и рабочий коллектив, беря на себя
соответствующую ответственность. Отдельно стоит отметить, что в контексте
подобного толкования чутко проявляется склонность к причастности, к
которой стремится каждый субъект, желающий всецелого интегрирования в
социетальные группы и общности.
В представлении Фредерика Герцберга, два жизненно важных
мотивационных элемента действуют как стимулы для заинтересованности
сотрудников: они сгруппированы в качестве мотиваторов, отражающих
чувства собственных достижений и профессионального прогресса, а также
признания заслуг, при этом, возможность получить их прямо связывается с
профессиональной активностью. Гигиенические факторы, в свою очередь,
относятся к более фундаментальным и базовым потребностям, в числе
которых - условия работы, межличностные отношения на производстве,
правила и стратегии в корпоративной среде и прочие схожие аспекты. Следует
приуменьшить их мотивационное значение, учитывая, что наличие
упомянутых компонентов не запускает влечения самостоятельно, однако их
дефицит в состоянии помешать формированию мотивации.
В свете А. Маслоу, согласно его замечаниям в отношении потребностей
индивида, концепция удовлетворения жизненных нужд крайне необходима
для осуществления дальнейшего развития личности. На начальном уровне
располагаются самые фундаментальные потребности - такие как пища, жильё
и одеяние, отсутствие которых препятствует появлению более высоких слоев
потребностей: например, потребностей в безопасности, в чувстве
принадлежности, в уважении и признании, и конечно же, в самореализации.
16
Несмотря на это, в рамках текущей реальности, опровергается концептуальная
иерархичность выполнения потребностей строго определенным порядком,
ведь, по существу, они возникают индивидуально и могут развиваться
независимо друг от друга.
В основе теории ERG (E-existence – существование; R-relatedness –
взаимосвязанность; G-growth – рост) Клейтона Альдерфера лежит
пересмотренная иерархия надобностей Маслоу. [8, с. 25-32]
Альдерфер утверждал, что существует три группы основных нужд,
представленных на рисунке 1.5.
Рисунок 1.5 Теория К. Альдерфера
В контексте теорий мотивации по Маслоу и Альдерферу, следует
отметить, что базовые потребности человека формируют фундамент, находя
на нижних ступенях иерархической лестницы и включающие в себя элементы,
без которых существование становится невозможным. Основанная на этих
двух ступенях, первая группа нужд становится фундаментальной для
сохранения жизни.
В свою очередь, требования к социализации и признанию,
классифицируемые Маслоу как третий уровень, определяют стремление
субъектов поддерживать значимые социальные связи, находя выражение в
стремлении к межличностному взаимодействию и признанию, что является
безусловным для их удовлетворения. Маслоу утверждает, что потребность
таких социально-статусных потребностей в жизни индивида необходима.
На вершине этой иерархической пирамиды размещается
17
самореализация, отраженная оценкой Альдерфера в категории надобностей
роста, подчеркивая неуклонное внутреннее стремление человека к
личностному и профессиональному совершенствованию.
Процесс формирования мотивации по В. Вруму имеет следующий вид
(рисунок 1.6).
Рисунок 1.6 Процесс мотивации по В. Вруму
Мотивация персонала основывается на предпосылке, что увеличение
усилий, которое сотрудник надеется вознаградить достойным результатом, в
итоге приведёт к получению вознаграждения, способствующего достижению
личностных амбиций, как подчеркивает теория ожиданий.
Л.Портер и Э.Лоулер, американские учёные, в своей теории предложили
интегрирование элементов теории справедливости и теории ожидания,
подразумевая важность равновесия между вкладом в организацию и отдачей
от неё. В контексте обеспечения такой сбалансированности, который и был
предложен психологом Дж.С. Адамсом в середине прошлого столетия,
существенным является и то, что работник воспринимает справедливое
отношение в рамках коллектива.
Ведению мотивационной политики следует уделять приоритет,
осознавая, что адекватная мотивация уникальна для каждого члена команды,
отсюда - дифференциация мотивационных методов должна найти своё
отражение в стратегии управления персоналом.
Изучив теоретический фундамент и подходы к мотивации, руководство
должно стремиться к том, чтобы поддерживать сотрудников в их стремлении
выполнять как личные, так и корпоративные задачи, разрабатывая при этом
отвечающие требованиям времени системы для идентификации и
удовлетворения потребностей персонала.
18
1.2 Система управления мотивацией работников как фактор повышения
эффективности труда
В современной бизнес-среде конкуренция обостряется из года в год, что
придаёт существенное значение мотивации персонала. Достижение целей
организации взаимосвязанно с вовлеченностью сотрудников в работу и
эффективностью работы всего коллектива. Поэтому мотивация персонала
напрямую влияет на успех организации и её конкурентоспособность на рынке.
Существуют следующие определение, конкурентоспособности.
Конкурентоспособность представляет собой успешный результат
работы организации в определённой промышленной отрасли, который
достигается за счёт снижения стоимости производства продукции, развития
сферы обслуживания и эффективного использования всех имеющихся
ресурсов.
Конкурентоспособность – качество, которое определяет, насколько
удовлетворены или могут быть удовлетворены потребности конкретной
организации по сравнению с аналогичными, представленными на рынке.
Конкурентоспособность предприятия определяется сложным
взаимодействием преимуществ, которые обеспечивают компании способность
быть успешной на рынке в определённый период времени.
Конкурентоспособность организации – имеющаяся или возможная
способность компании производить товары, оказывать услуги для
потребителей по более привлекательным условиям, чем конкуренты.
Определение «мотивация персонала» подразумевает обширную систему
факторов стимулирования сотрудников, направленную на увеличение
эффективности и качества результатов. Важным элементом такой системы
является ценность вклада работника в успех организации. Персонал, который
видит взаимосвязь между своими действиями и результатами организации,
имеет более высокую мотивацию и готов приложить больше усилий в работе.
Одним из инструментов повышения мотивации является система
стимулирования, которая строится на вознаграждениях и бонусах за
19
достижение определённых результатов. Главными правилами данной системы
должны быть справедливость и прозрачность, это необходимо для исключения
конфликтов и довольств коллектива.
Необходимо осознавать, что мотивация имеет гибкое и изменчивое
состояние, поэтому она нуждается в постоянном отслеживании и анализе. В
связи с чем неотъемлемой частью успешной системы мотивации персонала
являются: регулярная оценка мотивации, привлечение сотрудников для
принятия управленческих решений и обратная связь.
Влияние мотивации персонала на конкурентоспособность организации
является критически важным фактором успешного бизнеса. Мотивация
персонала оказывает прямое и косвенное воздействие на
конкурентоспособность организации в аспектах (таблица 1.1).
Таблица 1.1
Аспекты мотивации влияющие на конкурентоспособность организации
Производительность и
эффективность
Мотивированные сотрудники обычно более продуктивны и
эффективны в своей работе. Они стремятся достичь
поставленных целей, высокой производительности и качества.
Это влияет на конкурентоспособность организации, так как
повышает производительность и снижает издержки.
Инновации и
креативность
Мотивированные сотрудники часто более склонны к поиску
новых и более эффективных способов выполнения задач.
Способствует инновациям и развитию, что является ключевым
фактором в конкурентной борьбе.
Удержание талантов
Мотивация персонала помогает удерживать опытных и
талантливых сотрудников. Замена высококвалифицированных
сотрудников может быть дорогой и затратной процедурой.
Улучшение
клиентского опыта
Довольные и мотивированные сотрудники склонны
предоставлять более качественное обслуживание клиентам, что
повышает репутацию организации и укрепляет её позиции на
рынке.
Снижение текучести
кадров
Мотивация персонала связанна со снижением текучести кадров.
Уменьшение текучести способствует стабильности и
непрерывности бизнеса, что важно для конкурентоспособности.
Адаптация к
изменениям
Мотивированные сотрудники более гибко реагируют на
изменения во внешней среде и внутри организации. Позволяет
организации быстрее адаптироваться к новым условиям на
рынке и сохранять свою конкурентоспособность.
20
Мотивирование персонала проявляет полное и многогранное влияние на
конкурентоспособность предприятия. Управление мотивацией становится
стратегическим инструментом бизнеса
XXI века.
Способность работодателей конкурировать на мировом рынке труда
представляет собой важный элемент успешной бизнес-стратегии в
современном мире. Состояние глобализации экономики, мигрирование
рабочей силы между странами, всё это вынуждает компании постоянно
разрабатывать и внедрять новые подходы для привлечения и удержания
уникальных сотрудников.
Конкурентоспособность нанимателя зависит не только от размера
заработной платы и льгот, но и от других факторов, например, от разнообразия
задач, возможностей развития профессиональных навыков, соблюдения
баланса работы и личной жизни, корпоративной культуры и ценностей
организации.
Предоставление равных возможностей, справедливое вознаграждение,
открытая коммуникация, возможность проявить себя – всё это ключевые
элементы конкурентности нанимателя, это обеспечивает справедливость и
прозрачность в отношении работников.
Для привлечения выдающихся кадров из других стран, компания должна
обеспечить адаптацию и интеграцию зарубежного специалиста в рабочий
коллектив, а также предоставить широкий спектр возможностей для
карьерного роста и развития.
Принимая во внимание благополучие и результативность своих
сотрудников, работодатели устанавливают новые стандарты в области рабочей
среды, это напрямую влияет на репутацию компании и возможность привлечь
ценные кадры.
Возможность предоставить лучшие условия труда, развития и
вознаграждения для своих сотрудников является преимуществом на трудовом
международном рынке, но это требует от организации регулярного
исследования внешних средств и отраслевых трендов.
21
Конкурентоспособность работодателей на международном рынке труда
является сложным и разносторонним процессом, требующим непрерывного
развития и адаптации к меняющимся условиям. Преуспевающие компании
способны воспользоваться своими преимуществами и создать уникальную
среду, которая сможет привлечь талантливых специалистов.
Важность мотивации сотрудников в достижении конкурентных
преимуществ организации неоспорима. Она является силой, определяющей
успех или неудачу, и устанавливает темпы направления развития организации.
Один из ключевых ресурсов, который играет важную роль в достижении
поставленных целей, — это мотивированный персонал. Сотрудники являются
движущей силой, которая обеспечивает эффективность работы. Если у
работников недостаточная мотивация, то они не будут проявлять энтузиазм и
не будут вкладывать силы в свою деятельность, что негативно скажется на
результативности и функционировании компании.
Важной связью между мотивацией сотрудников и
конкурентоспособностью организации является то, что мотивированные
сотрудники проявляют больший интерес к развитию своих профессиональных
навыков. Они стремятся повысить свои компетенции и знания, что повышает
конкурентность организации.
Такие сотрудники преданы своей компании, что благоприятно влияет на
корпоративную культуру и командный дух. Они коллективно решают задачи,
преодолевают трудности, тем самым повышая качество и эффективность
работы.
Руководители и менеджеры предприятий должны прилагать много
усилий к стимулированию работников. Важно уметь определять мотивы и
потребности каждого сотрудника, чтобы предлагать им соответствующие
возможности и стимулы.
Для достижения устойчивого роста и успешного позиционирования
организации на рынке необходимо удерживать мотивацию сотрудников на
22
высоком уровне, это можно сделать интеграцией поощрений и наград,
возможностей профессионального и карьерного роста.
Комплекс мотивационных мер, подогревающих интерес персонала к
работе, помогает повысить эффективность и результативность работы.
Бесспорно, сотрудники с высокой мотивацией проявляют повышенную
активность и ответственность в работе и чаще берут инициативу в решении
сложных задач.
При многообразии способов стимулирования одним из важнейшим
является организационная структура.
1.3 Основные методы управления мотивацией работников
Эффективность организационной деятельности имеет прямую
зависимость от трудоспособности и результатах, добиваемых её персоналом.
Поведенческие паттерны в контексте трудовой деятельности рождаются из
индивидуально уникальных стремлений и лично значимых принципов,
которые направляют человеческие усилия. Сложность классификаций
мотивационных полей, учитывающих многообразие индивидуальных
стимулов, обнаруживает отсутствие универсального определения мотивации.
Мотивация — это активизация личностных действий, исходя из
комплекса самобытных и позаимствованных стремлений. Явление мотивации
в трудовом процессе включает как личностные, так и сторонние
побудительные факторы. Во внутреннем аспекте энтузиазма, генерируемого в
ходе интенсивного когнитивного взаимодействия с заданием, формируются
желания, связанные, возможно, с воплощенным достижением, завершением
поставленной цели или обретением новаторских познаний. Параллельно,
экстернальный контекст оказывает существенное подспорье мотивационному
сектору, инициируя человека к актуализации решения сложностей благодаря
внешним мотивам, которые, как правило, подчиняются стимулам со стороны,
воздействующим на человека и его волевые акты.