3
АННОТАЦИЯ
Актуальность исследования заключается в том, что мотивация
работников любой организации является одним из главных звеньев в
управлении персоналом. Это связано с тем, что она является основной
причиной поведения работников. Направленность персонала на достижение
целей, а также на успешный результат деятельности всего предприятия всегда
будет являться главной задачей руководства. Обеспечить и гарантировать ее
реализацию невозможно, не внедряя мотивационных мероприятий в структуре
организации.
Целью работы является изучение системы управления мотивацией
работников, а также разработка мероприятий по ее совершенствованию на
примере АО «Щелково Агрохим».
Структура работы определяется ее актуальностью, целями, задачами,
объектом, предметом, и методом. Выпускная квалификационная работа
состоит из трех логически связанных между собой глав, введения, заключения,
списка литературы и приложений. Главы разделены на параграфы,
позволяющие акцентировать внимание на отдельных проблемах в рамках
определенного вопроса. Общий объем работы – 81 стр.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА . 9
1.1 Сущность и содержание мотивации ............................................................ 9
1.2 Система управления мотивацией работников как фактор повышения
эффективности труда ......................................................................................... 18
1.3 Основные методы управления мотивацией работников .......................... 22
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА АО
«ЩЕЛКОВО АГРОХИМ» .................................................................................... 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Щелково
Агрохим» ............................................................................................................. 29
2.2 Исследование системы управления персоналом организации ................ 39
2.3 Анализ системы мотивации персонала АО «Щелково Агрохим» .......... 44
3. РЕКОММЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА АО «ЩЕЛКОВО АГРОХИМ» ................................................... 55
3.1 Основные направления повышения мотивации персонала АО «Щелково
Агрохим» ............................................................................................................. 55
3.2 Расчет эффективности предлагаемых мероприятий ................................ 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 73
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ................................................................................. 78
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 82
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена тем, что на современном этапе
развития нашей страны перед предприятиями встают задачи различной
сложности, для решения которых необходимо привлечение
высококвалифицированных специалистов и ряда других ресурсов. Сегодня
для подавляющего большинства предприятий актуализировался вопрос
совершенствования системы мотивации работников, прежде всего, для роста
показателей эффективности предприятия в целом.
Мотивация работников любой организации является одним из главных
звеньев в управлении персоналом. Это связано с тем, что она является
основной причиной поведения работников. Направленность персонала на
достижение целей, а также на успешный результат деятельности всего
предприятия всегда будет являться главной задачей руководства. Обеспечить
и гарантировать ее реализацию невозможно, не внедряя мотивационных
мероприятий в структуре организации.
В современном менеджменте предприятий работники являются одним
из самых сложных видов ресурсов, который требует обеспечения
руководством надлежащих условий работы, содействие постоянному
развитию, освоению новых умений и навыков, постоянной актуализации
знаний, повышению творческого потенциала. Следовательно, деятельность
персонала предприятий должна строиться на основе ее осознанных
потребностей. Тогда стремление к профессиональному росту, повышению
заработной платы и образовательного уровня будет соответствовать тому
качеству трудовой деятельности, которого ожидают от сотрудников.
Значительное количество ученых в своих трудах уделяет большое
внимание исследованию теоретических и методических вопросов
формирования системы мотивации персонала. Существенный вклад в
развитие теории и практики сделали известные зарубежные авторы
современных теорий мотивации – Ф. Тейлор, А. Файоль, Д. МакГрегор, П.
Друкер, Ф. Герцберг и другие. Проблемам мотивации персонала были
6
посвящены работы многих отечественных ученых, среди которых можно
выделить: О.А. Бугуцкий, Г.А. Дмитренко, А.М. Колот, С.А. Шапиро, В.С.
Диесперов, А.В. Козаченко, А.В. Гольда и другие.
Целью работы является изучение системы управления мотивацией
работников, а также разработка мероприятий по ее совершенствованию на
примере АО «Щелково Агрохим».
Основными задачами, поставленными в работе, являются:
раскрыть понятие и сущность мотивации труда персонала;
изучить систему управления мотивацией работников как фактор
повышения эффективности труда;
систематизировать основные методы управления мотивацией
работников;
привести краткую характеристику АО «Щелково Агрохим»;
проанализировать практику мотивации работников на опыте
зарубежных предприятий;
охарактеризовать проблемы мотивации работников на отечественных
предприятиях;
проанализировать эффективность системы управления мотивацией
работников на предприятии АО «Щелково Агрохим»;
предложить рекомендации для разработки программы мероприятий
по мотивации работников АО «Щелково Агрохим»;
рассчитать экономическую эффективность разработанных
мероприятий.
Объект исследования – АО «Щелково Агрохим».
Предмет исследования – особенности системы управления мотивацией
работников исследуемой компании.
Методологической базой исследования выступает общенаучный
диалектический метод изучения системы мотивации персонала. В процессе
написания работы использовались следующие методы исследования:
абстрактно-логический метод (теоретические обобщения и
7
формулировка выводов при выяснении проблем и направлений
совершенствования системы мотивации персонала);
монографический метод (исследование категории «мотивация
персонала»);
расчетно-конструктивный и метод сравнения (анализ современного
состояния построения систем мотивации персонала в организациях);
- исторический метод (исследование происхождения, формирования и
развития систем мотивации персонала) и т.п.
Информационно-аналитической основой исследования стали труды
зарубежных и отечественных авторов таких, как: В.Р. Веснин, В.В. Козлов,
В.В. Лукашевич и др., статьи и экономические обзоры по теме исследования,
учебная литература, отчетность АО «Щелково Агрохим».
Практическая значимость исследования заключается в возможности
использования комплекса рекомендаций по повышению эффективности
системы управления мотивацией работников АО «Щелково Агрохим»,
разработанного в рамках проведенного исследования и адаптированного до
уровня конкретных практических рекомендаций.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка и литературы и приложений.
Во введении раскрыта актуальность темы, определены цель и основные
задачи работы, объект и предмет, информационная и методологическая база,
практическая значимость работы, приведена краткая структура работы.
Первая глава работы посвящена рассмотрению теоретических аспектов
исследования мотивации труда персонала: раскрыто понятие и сущность
мотивации труда персонала, изучена система управления мотивацией
работников как фактора повышения эффективности труда, а также
систематизированы методы мотивации труда персонала.
Во второй главе, исходя из общих теоретических положений,
рассмотренных в первой главе, проведен анализ системы мотивации
персонала АО «Щелково Агрохим»: приведена краткая характеристика АО
8
«Щелково Агрохим» и проведена оценка эффективности системы мотивации
работников АО «Щелково Агрохим».
В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию
системы управления мотивацией работников АО «Щелково Агрохим», в том
числе рассчитана их эффективность.
В заключение работы изложены выводы по работе.
9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и содержание мотивации
Создание мотивационной системы, которая была бы ориентирована как
на цели предприятия, так и на цели сотрудников данной организации является
одной из основных задач любой организации.
Субботина Т.Н. дает следующее определение системы мотивации
персонала: «совокупность методов и инструментов, направленных на
повышение производительности труда». [29 с. 105]
Ламихов Ю.Б., рассматривая вопрос, мотивации утверждает что:
«трудовая мотивация на предприятии является гибкой и многогранной
системой, включающей в себя различные приемы и зависящей от ряда
факторов, начиная от специфики и миссии всего предприятия, и заканчивая
потребностями каждого работника в отдельности». [21, с. 53]
Система мотивации в организации – это процесс создания условий или
мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека.
Анализируя все вышесказанное можно выделить ряд этапов, из которых
состоит мотивационный процесс (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 Этапы мотивационного процесса
Выявление потребностей
Составление плана действий
Выполнение плана действий
Получение вознаграждения
Устранение потребностей
10
На этапе зарождения потребностей, индивид начинает чувствовать
нужду в чем-то.
На этапе – составление плана действий, человек задумывается, что ему
нужно сделать, чтобы удовлетворить потребности (составляет направление
своих действий). Определяется, с помощью, каких способов или средств он
будет устранять потребность.
На этапе выполнения плана действий, индивид «воплощает в жизнь» те
самые действия.
Этап получения вознаграждения заключается в том, что человек
приобретает то, что он может использовать, чтобы устранить потребность.
На этапе, устранение потребностей, происходит ликвидация
потребностей, и, как правило, человек продолжает дальше искать новые
возможности для устранения потребностей.
Важно понимать, что трудовой стимул существенным образом
необходим сотрудникам организации для достижения целей. «В компании, где
руководители обеспечивают грамотную мотивацию, люди работают с
большим энтузиазмом, они более замотивированы на то, чтобы должным
образом осуществлять свою трудовую деятельность, это все в свою очередь
влияет на результат деятельности организации» [12, С. 193].
Увеличение эффективности труда персонала способствует увеличению
эффективности функционирования организации, т.е. наличие продуманной
системы мотивации улучшает производительность как отдельного человека,
или группы лиц, так и организации.
Кадры, обладающие высокой трудовой мотивацией, побуждают и себя и
своих коллег работать с максимальной отдачей, вносить позитивный вклад в
труд, за который они несут ответственность.
Необходимо также отметить, что грамотно выстроенная система
мотивации персонала является инструментом для снижения текучести кадров.
Текучесть кадров является показателем важности сохранения и
удержания работников. Текучесть кадров имеет два основания: с одной
11
стороны это независящий процесс (люди увольняются по собственному
желанию или желанию руководства), а с другой стороны, если уровень
текучести кадров в организации очень высок, то это негативно влияет на
эффективность деятельности предприятия.
Негативные последствия, которые несет в себе такая проблема как
текучесть кадров, заключаются в:
- финансовых потерях (траты на увольнение или найме новых
сотрудников, их обучение);
-падение морального и физического настроя в период трудовой
деятельности (у имеющегося персонала увеличивается нагрузка, так как
новым сотрудникам нужно время для адаптации);
-снижение качества трудовой деятельности и снижение способности
конкурировать с другими организациями.
«На состояние кадров организации мотивация оказывает прямое
воздействие. Люди выбирают другие организации, когда видят, что
руководитель не заинтересован в мотивации их труда, раскрытие их
потенциала» [18, С. 84].
Развитие компаний неизменно связано с вовлеченностью их работников,
чьё стремление к качеству и результативности труда становится важнейшим
стимулом. Понимание стратегии организации и чёткое осознание стоящих
перед ней задач стимулируют кадры к эффективности и приверженности, что
является чрезвычайно ценным в условиях современной динамической
экономики. Ключевым условием для сохранения квалифицированных
специалистов является их глубокое разбирательство в нюансах и требованиях
собственной специализации. Руководящим кадрам предстоит рассматривать
каждого сотрудника как основополагающий элемент успеха бизнес-структур
и содействовать раскрытию их личностного и профессионального потенциала
с помощью эффективной системы стимулирования труда. Эта система должна
с точностью отвечать как текущим задачам компании, так и индивидуальным
амбициям членов коллектива, обеспечив за счёт этого уменьшение текучести
12
кадров. В этом контексте «определяются первостепенные миссии
мотивационной политики: гарантирование привлечения и удержания
способных работников, подъём стандартов их работы и оптимизация
процессов внутри организации, обеспечив прочность и эффективную работу
кадрового состава» [27?
C/ 108].
Для достижения высокого качества выпускаемой продукции и
оказываемых услуг организации необходимо иметь мотивированную рабочую
силу.
Эффективность работы сотрудников зависит как от способностей, так и
от мотивации, поэтому имеет смысл применять методы и виды нацеленные на
повышение и того и другого.
На рисунке 1.2 показана классификация видов мотивации.
Рисунок 1.2 Классификация видов мотивации персонала
Люди, как правило, движимы материальными стимулами (денежными).
К ним относятся: непосредственно сам заработок, различные доплаты и
надбавки, ссуды, денежные компенсации и.т.д.
В состав не денежных материальных стимулов входит: медицинское
обслуживание персонала, предоставление путевки, оплата питания и.т.д.
Нематериальные стимулы, а именно социально-психологические не
требуют материальных затрат и вложений, но оказывают сильное влияние на
персонал. К ним относятся: общественное признание, престиж и.т.д.