63
Разработанное мероприятие позволит увеличить производительность
труда и ликвидировать потери рабочего времени.
А также позволит повысить социальную заинтересованность персонала
в увеличении производственных показателей, так как из произведенных
расчетов видно, что предприятие достигло в 2022 прогнозном году
значительного роста производительности труда в связи с повышением
квалификации персонала.
Учитывая, что в данном проектируемом мероприятии отсутствуют
капитальные вложения, то годовой экономический эффект будет равен
304019,9 тыс. рублей.
На последнем этапе оценки эффективности предложенных мероприятий
рассчитаем показатели эффективности от внедрения мероприятия по
формированию кадрового резерва представлены в таблице 3.7.
Таблица 3.7
Исходные данные и расчет показателей эффективности от внедрения
мероприятия по формированию кадрового резерва
38
38
Составлено автором
64
Продолжение таблицы 3.7
В результате расчета эффективности по формированию кадрового в
ООО «Каскад» на основе использования оценочных показателей
профессионального и квалификационного уровня определено, что в целом по
предприятию производительность труда повысится на 1,7%, экономический
эффект в результате внедрения мероприятия составит 178,3 тыс. руб.
Составим сводную таблицу показателей эффективности всех
предложенных в данной выпускной квалификационной работе мероприятий
(таблица 3.8).
Таблица 3.8
Показатели эффективности всех проектируемых мероприятий
39
39
Составлено автором
65
Данные таблицы 3.8 свидетельствуют о том, что предложенные
мероприятия обеспечивают совершенствование кадровой политики.
Данные расчеты позволили выявить экономию в численности персонала
(около 7 чел.), которая потребуется в связи с повышением эффективности
работы сотрудников, а также сократятся расходы организации после внедрения
мероприятий. Следовательно, можно сделать вывод о том, что внедрение
мероприятий положительно повлияет на работу организации,
производительность труда персонала и повысит эффективность выполняемых
работ.
Безусловно, стоит отметить, что важную роль в оценке
целесообразности мероприятий играет и их социальная эффективность.
В данном случае социальная эффективность будет проявляться:
- в улучшении психологического климата в коллективе;
- вовлеченности сотрудников в работу, что может привести к
инициативе со стороны работников по улучшению каких-либо процессов или
условий;
- повышение лояльности сотрудников к компании и, следовательно,
снижении текучести кадров.
Выводы по главе 3.
Итак, в данной главе предложены мероприятия по оптимизации
кадровой политики ООО «Каскад». Разработан алгоритм внедрения данных
мероприятий. Определены затраты на обучение персонала в размере 140,0 тыс.
рублей.
Из результатов расчета мероприятий можно заключить, что общий рост
производительности труда по всем проектируемым мероприятиям составит
19,4%. Ожидается, что годовой экономический эффект достигнет 304 198,2 тыс.
рублей.
Был произведен расчет эффективности мероприятий, включая:
66
- организацию производственных курсов повышения квалификации. В
результате, годовой экономический эффект составит 304019,9 тыс. рублей,
уровень квалификации работников увеличится до 80,7%, а средний разряд
будет соответствовать 4,5 разряду;
- формирование кадрового резерва ООО «Каскад» на основе
использования оценочных показателей профессионального и
квалификационного уровня. В целом по предприятию производительность
труда повысится на 1,7% и экономический эффект в результате внедрения
мероприятия составит 178,3 тыс. руб.
В большинстве случаев руководство компании недостаточно четко
осознает, какую выгоду может принести обучение персонала, что может
привести к сознательному ограничению возможностей развития сотрудников.
Некоторые начальники боятся «продвинутых» работников и желают сохранить
«застой», чтобы не работать над собой. Страх отставания в развитии заставляет
руководителей сохранять текущее положение дел, даже если это наносит вред
всей компании.
В условиях продолжающегося экономического кризиса выживание
компании зависит от способности ее сотрудников адаптироваться к
современным условиям работы, поэтому развитие персонала в настоящее время
является крайне актуальным. ООО «Каскад» предлагает мероприятия по
развитию кадрового менеджмента, которые могут быть применены на любом
предприятии. Предлагаемые меры окажут значительную экономическую и
социальную эффективность для организации, так как повысят
производительность труда, мотивацию и желание работать у сотрудников, а
также удовлетворенность условиями труда. Вывод: развитие кадров - это залог
успеха любой компании в современных условиях.
Таким образом, можно сделать вывод, что внедрение разработанных
мероприятий целесообразно.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной выпускной квалификационной работе было проведено
исследование кадрового менеджмента в ООО «Каскад», которое является
одним из ведущих предприятий сервисно-сбытовой сети запасных частей для
автомобилей и предоставляющей услуги по техническому обслуживанию
автомобилей. Состояние организационной структуры на 01.01.2023 г. -
линейный тип, а количество работающих людей - 64 человека. С учетом
технико-экономических показателей, можно сделать вывод, что объем
реализации услуг постоянно увеличивается. Следовательно, внедрение
разработанных мероприятий в данной организации будет целесообразным.
ООО "Каскад" продолжает стабильно развиваться благодаря нескольким
факторам. Во-первых, на предприятии постоянно улучшается процесс
производства. Во-вторых, основной поставщик сменил руководство. Кроме
того, общая численность работающих на предприятии возрастает, что является
позитивным показателем его деятельности. Количество сотрудников,
работающих на предприятии, увеличилось на 3,23% в 2022 году по сравнению с
предыдущим годом. В среднем возрасте рабочего персонала составляет 32 года.
Большинство сотрудников (68,8%) имеют стаж до 5 лет, а 31,3% - от 5 до 10
лет.
В ООО "Каскад" формирование кадровой политики осуществляется
путем диагностики и оценки ее воздействия на результативность организации.
Однако, большинство функций, связанных с реализацией кадровой политики,
либо не выполняются, либо выполняются формально, что приводит к
ухудшению производительности персонала. Большинство сотрудников
обладают высшим или средне-специальным образованием, но не в
соответствии с профилем работы. Кадровая политика не отвечает современным
требованиям, а руководство на разных уровнях не имеет программы действий в
отношении персонала. В итоге, кадровый процесс сводится к ликвидации
негативных последствий.
68
В ООО «Каскад» выявлены существенные проблемы, связанные с
несоответствием квалификации персонала требованиям рабочего места. Для
решения данной проблемы предлагается создание системы обучения
сотрудников, которая будет решать проблемы комплексно и радикально. В
рамках анализа были выявлены проблемы, на основании которых предлагаются
мероприятия по оптимизации кадровой политики организации. Определены
пути, которые помогут улучшить кадровую политику в ООО «Каскад».
Путем проведения расчетов рекомендуемых организационно-технических
мероприятий были получены следующие результаты: ожидаемый общий рост
производительности труда составит 19,4%, годовой экономический эффект -
304 198,2 тыс. рублей, а условное высвобождение численности - 7 человек.
Кроме того, повышение квалификации работников позволит достичь уровня в
80,7% и среднего разряда 4,5. В рамках проекта также будет организованы
производственно-технические курсы повышения квалификации и
формирование кадрового резерва.
Внедрение разработанных мероприятий в организации окажет значимую
экономическую и социальную эффективность. Сотрудники будут более
мотивированы и заинтересованы в работе, производительность труда вырастет,
а условия труда улучшатся, что повысит их удовлетворенность. В итоге можно
сделать вывод о достижении главной цели выпускной квалификационной
работы по совершенствованию кадровой политики в ООО «Каскад», что
способствует эффективной деятельности торговой организации.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993г. (в
ред.01.07.2021). - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 21 октября 1994г. (в
ред.26.10.2022). - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
3. Закон РСФСР от 22.03.1991 N 948-1 "О конкуренции и ограничении
монополистической деятельности на товарных рынках" (в ред.26.07.2006). -
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в
ред.22.11.2022). – [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.pravo.gov.ru).
5. Налоговый кодекс РФ (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (в
ред.01.09.2021). - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
6. Федеральный закон РФ от 07.02.1992 N 2300-1 «О защите прав
потребителей» (в ред.11.06.2022). - [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
www.consultant.ru.
7. Федеральный закон от 08 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах
с ограниченной ответственностью» (в ред.02.07.2022). - [Электронный ресурс].
– Режим доступа: www.consultant.ru.
8. Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ «О развитии малого и
среднего предпринимательства в Российской Федерации» (в ред.02.07.2022). -
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
9. Федеральный закон от 28.12.2009 N 381-ФЗ «Об основах
государственного регулирования торговой деятельности в Российской
Федерации» (в ред.02.07.2022). - [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
www.consultant.ru.
10. ГОСТ Р 51303-2017 Торговля. Термины и определения. Введен в
действие 01.04.2018 –М.: Стандартинформ, 2018.-36 с.
70
11. ГОСТ Р ИСО 22000-2007. Национальный стандарт Российской
Федерации.
12. Айтимова, А. О. Использование новых инструментов в кадровом
менеджменте / А. О. Айтимова, А. О. Надирбекова // Вестник АГИУВ. -2019.
- № 1-2. – C. 94-96
13. Блэк, Дж. С. Эффект домино. Перемены в организации начинаются с
ее сотрудников / Дж. Стюарт Блэк, Хэл Б. Грегерсен; [предисл. Стивена Кови;
пер. с англ. О. М. Поборцева]. - Москва: Юрайт, 2018. - 241 с.
14. Бунтовский, С. Ю. Управление изменениями - ключевая функция
инновационно-кадрового менеджмента / С. Ю. Бунтовский, А. Г.
Припаньковская // Научный журнал КубГАУ - Scientific Journal of KubSAU. -
2018. - № 118. – С. 2-19.
15. Бюллер, Е.А. Специфические характеристики инновационного
кадрового менеджмента / Е.А. Бюллер, И. Р. Хотова // Научный вестник ЮИМ.
- 2018. - № 2. – С. 39-42.
16. Васильев Д.И. Новые объяснения понятий человеческие ресурсы,
управление человеческими ресурсами и стратегическое управление персоналом
в банках // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2021. № 12
17. Гуреева, Е.Г. Разработка программы мотивации как фактор
повышения эффективности кадрового менеджмента производственного
предприятия // Вестник ВУиТ. - 2021. - № 1. – С. 1-11.
18. Дрегало, А. А., Стратегии кадрового менеджмента: оптимизация
выбора / А.А. Дрегало, В. И. Ульяновский // Вестник Северного
(Арктического) федерального университета. Серия: Гуманитарные и
социальные науки. -2019. - № 3. – С. 41-47.
19. Данилина, Е.И. Инновационный менеджмент в управлении
персоналом: учебник для студентов вузов) / Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я.
И. Маликова. - Москва: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°",
2021. - 207 с.