3
АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Оценка кадрового
потенциала организации и пути его повышения в организации (на примере
ООО «Каскад») » проведен анализ кадрового потенциала организации,
выявлены недостатки и разработаны мероприятия по повышению кадрового
потенциала ООО «Каскад».
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
литературы и приложений.
Целью исследования является анализ и оценка кадрового потенциала в
организации для определения путей его совершенствования.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты кадрового
потенциала в организации.
Во второй главе проводится анализ и оценка кадрового потенциала в
организации.
В третьей главе предлагается разработка мероприятий по повышению
кадрового потенциала ООО «Каскад».
Объём выпускной квалификационной работы составляет 72 страницы
печатного текста. В работе содержится 20 таблиц, 14 рисунков, 1 приложение.
Ключевые слова: кадровый менеджмент; персонал; кадровая политика;
SWOT-анализ; финансовое состояние; обеспеченность трудовыми ресурсами;
ликвидность; платежеспособность; обучение персонала; кадровый резерв;
эффективность.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ ........................................................................ 7
1.1. Понятие, сущность и принципы формирования кадровой политики
организации .......................................................................................................... 7
1.2. Этапы формирования кадровой политики организации и ее виды 12
1.3. Показатели оценки эффективности и методология кадровой политики
............................................................................................................................... 16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО
«КАСКАД» .......................................................................................................... 23
2.1 Анализ организационно-экономической и финансово-хозяйственной
деятельности ООО «Каскад» .......................................................................... 23
2.2 Характеристика системы управления персоналом ООО «Каскад» . 27
2.3. Анализ действующей кадровой политики ООО «КАСКАД» ........... 37
ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО
«КАСКАД» .......................................................................................................... 52
3.1. Мероприятия по повышению кадрового потенциала ООО «КАСКАД»
и разработка алгоритма их внедрения ......................................................... 52
3.2. Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий
............................................................................................................................... 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................... 69
ПРИЛОЖЕНИЕ ……………………………………………………..……….74
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной для научного исследования темы обусловлена
тем, что в современных экономических условиях растет значение
действенности мер по управлению кадровым потенциалом работников,
стимулирующей роли результатов труда, показателей эффективности и
качества, рациональном использовании ресурсов на всех уровнях управления.
От успешности решения этих вопросов во многом зависят финансовые
показатели деятельности предприятия, возможность развития и модернизации
кадрового и организационного обеспечения.
В настоящее время экономика России продолжает переживать
последствия экономического кризиса. Из-за этого все большее число компаний
старается вести сбалансированную кадровую политику, ведь именно от нее
зачастую зависит эффективность деятельности всей организации.
Сбалансированная кадровая политика способна не только свести к минимуму
последствия пандемии COVID-19, но и вывести компанию на принципиально
новый уровень развития и роста.
Кадровая политика в 2022 году имеет много общего с предыдущими
годами – сохраняется потребность в высококвалифицированном персонале и
поддержании достойного уровня мотивации, однако многие компании не могут
себе позволить проведение масштабных мероприятий и существенно
сокращают бюджет отдела кадров.
Такая ситуация требует от специалистов кадрового отдела больших
усилий и продуманного подхода, ведь неверная оценка потребности в
персонале или ошибки при найме новых работников могут нанести компании
существенный ущерб. Особенное внимание следует уделять выработке
долгосрочной стратегии развития ценных кадров и привлечению новых
специалистов, «безболезненной» оптимизации расходов и бюджета кадрового
отдела, поддержанию имиджа компании на рынке труда, сохранению
достойного уровня мотивации и уверенности сотрудников в своем будущем.
6
Целью выпускной квалификационной работы является анализ и оценка
кадрового потенциала в организации для определения путей его
совершенствования.
Для достижения цели необходимо решение следующих задач:
изучить теоретические основы кадрового потенциала организации;
провести анализ организационно-экономической и финансово-
хозяйственной деятельности ООО «КАСКАД»;
охарактеризовать систему управления персоналом и
проанализировать действующую кадровую политику ООО «КАСКАД»;
разработать мероприятия по повышению кадрового потенциала
ООО «КАСКАД» и разработка алгоритма их внедрения;
оценить экономическую эффективность разработанных
мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Каскад»
Предметом исследования является кадровый потенциал ООО «Каскад».
Информационную базу работы составляют нормативно - правовые акты
ООО «Каскад», работы отечественных и иностранных авторов в области
кадровой политики.
Анализ кадровой политики выполнялся с помощью общенаучных
методов, а также специальных экономических приемов и способов.
Методы исследования - теоретический анализ, изучение организационно
- экономических данных, анализ организации.
Практическая значимость работы заключается в том, что отдельные её
предложения в виде материалов, сформулированных в третьей главе,
рекомендаций автора в деятельности исследуемой организации готовится к
внедрению и могут быть использованы специалистами организации,
являющейся объектом исследования.
Выпускная квалификационная работа включает введение, три основных
раздела, заключение, список использованных источников и приложения.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие, сущность и принципы формирования кадровой
политики организации
Человеческий капитал считается одним из наиболее важных активов
организации в эту эпоху технического прогресса и продолжающейся успешной
эволюции технологий. Хотя технологии, наряду с автоматизацией, заменяют
многие виды деятельности, требующие больших затрат рабочей силы, я считаю,
что человеческие ресурсы являются не только основой прогресса, но и
ответственны за технологии и их влияние на мир бизнеса.
Чтобы конкурировать с современными технологиями, необходимы
заранее определенные критерии лидерства для всех функциональных областей
организации. Это помогает определить конкретные компетенции (например,
исследовательские, технологические, обучающие и квалификационные
навыки), которые необходимо развивать для постоянного развития управления
персоналом и операционной деятельности компании
1
.
Одним из основных направлений кадрового менеджмента можно
выделить управление человеческими ресурсами, которое включает
взаимосвязанные элементы (Рис. 1.1) или циклы кадрового менеджмента.
Рисунок 1.1. Элементы кадрового менеджмента
2
1
Бондарева Е.В., Бушуева Е.В., Гуськов Ю.В. Характеристика кадровой политики
предприятия // Актуальные проблемы государственного, муниципального и корпоративного
управления. - 2020. - С. 181-185.
2
Составлено автором
Элементы кадрового менеджмента
Кадровая
политика
Подбор
персонала
Оценка
персонала
Расстановка
кадров
Обучение
персонала
8
К этим циклам относят кадровое планирование, формирование кадровой
структуры и конкурентоспособного коллектива. При этом отмечается, что
Кадровая политика предприятия неразрывно связан с организационной
структурой и деятельностью предприятия в целом.
Говоря о циклах кадрового менеджмента, необходимо отметить, что
Кадровая политика обычно начинается с разработки политики управления
персоналом. Для этого этапа характерно формирование структуры управления
персоналом и планирования работы кадровой службы
3
.
Какие факторы влияют на развитие персонала? Одним из внутренних
факторов, ограничивающих развитие кадрового потенциала в бизнесе, является
низкая окупаемость инвестиционных затрат на обучение и развитие
сотрудников. По моему опыту президента компании, занимающейся ИТ-
коммуникациями, организации обычно получают отдачу от инвестиций в
программу обучения в виде повышения производительности. Но эта отдача
достигается только после установки или интеграции инновационных
технологий, обеспечения надлежащего обучения и ориентации сотрудников.
Даже в этом случае вы можете увидеть лишь малую часть той отдачи, на
которую надеялись.
Существуют также определенные внешние факторы, такие как
экономические изменения, которые могут создать сложные условия для
руководства бизнесом, работающего над оптимизацией операционных
возможностей. В большинстве организационных случаев происходит
непрерывное внедрение технологий и инноваций. Таким образом, для
обеспечения технологической инфраструктуры ресурсами, необходимыми для
достижения успеха, экономика играет важную роль в росте организации и ее
способности привлекать и удерживать квалифицированных сотрудников. Для
3
Данилина, Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник для
студентов вузов) / Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. - Москва: Издательско-
торговая корпорация "Дашков и К°", 2020. - 207 с.
9
того чтобы добиться успеха, руководству необходимо будет планировать
долгосрочные стратегии и прогнозировать изменения.
Особой целью являются последние появляющиеся тенденции в
технологической инфраструктуре и связанные с ними экономические
изменения. Руководству необходимо гибко реагировать на эту изменчивую
ситуацию, чтобы результаты были эффективными и продуктивными.
Экономические колебания, связанные с определенными законами о занятости,
и различные другие связанные с этим внешние проблемы в конечном счете
влияют на наращивание потенциала организации. Чтобы справиться с
экономическими колебаниями, связанными с тенденциями технологического
прогресса, в процессе принятия стратегических решений необходима гибкость
4
.
Внутри компании, несмотря на все использование технологий, бизнес-
менеджеры не могут отрицать важность спланированного, хорошо обученного
и управляемого персонала в бизнес-инфраструктуре центров обработки данных.
С другой стороны, контекстуальные факторы также в равной степени
затрагивают как отдел кадров, так и технологии.
Оценив внешние и внутренние факторы, которые могут повлиять на
стратегию управления персоналом, необходимо придерживаться пяти
рекомендаций, которые могут сыграть важную роль в выявлении ключевых
элементов потенциала и поддержании сильной кадровой команды при ведении
бизнеса, основанного на технологиях:
1. Необходимо привести бизнес-стратегии в соответствие с внешними и
внутренними факторами. Например, нужно продумать, как текущая стратегия
согласуется с экономическими изменениями (т.е. внешними факторами) и
ожиданиями высокой отдачи от инвестиций в случае затрат на обучение и
развитие (т.е. внутренними факторами).
4
Афанасьева Л.В., Ширяева Т.Ю. Основы кадровой политики предприятия //
Инновационное развитие региона: интеграция управленческой науки и практики. - 2020. - С.
119-123.
10
2. Необходимо убедиться, что стратегия в отношении талантов также
согласуется с общим планом компании. Главным и существенным ключом к
управлению талантливой рабочей силой является оптимизация стратегий
процесса управления талантами наряду с общей стратегией компании. В
конечном счете, способность обучать, развивать и затем удерживать
сотрудников зависит от успеха бизнес-операций.
3. Необходимо опережать своих конкурентов, проявляя инициативу. По
моему опыту, лидеры, которые используют лучшие практики управления
талантами, оказываются более подготовленными и могут эффективно
использовать имеющиеся возможности для управления своим бизнесом. Но это
возможно только в том случае, если руководство делает нечто большее, чем
просто перенимает новые тенденции; оно должно быстро предвидеть и
адаптироваться к новым и появляющимся возможностям в области управления
талантами раньше, чем остальной рынок. Таким образом, применение
проактивного подхода, а не реактивного подхода указывает на значение
стратегического управления талантами в бизнес-процессах для поддержки
развития потенциала в организации
5
.
4. Нужно оценить, какое обучение является необходимым, и хорошо его
проведите. Оценка ключевых областей и потребности в обучении является
обязательной. Это также полезно для экономии на значительных расходах на
обучение персонала. Проведение обучения и повышения квалификации
является необходимостью из-за его влияния на вовлечение управления
изменениями в бизнес-процессы
6
.
5. Использовать различные инструменты для оценки возможностей вашей
рабочей силы. Ежегодные аттестации и обзоры могут быть
5
Рахимова, А. Ш. Кадровая политика организации и порядок ее формирования
кадровая политика организации и порядок ее формирования / А. Ш. Рахимова, Р. Ш.
Бикметов // Инновации. Наука. Образование. – 2020. – № 19. – С. 76-81. – EDN FSIVCG.
6
Демидова А.Г., Потоцкая С.О., Ширшова Л.В. К вопросу о сущности понятия
кадровой политики и теоретических аспектах ее реализации на предприятии // Глобальные
проблемы модернизации национальной экономики. - 2020. - С. 295-302.
11
высокоэффективными инструментами для анализа потенциала рабочей силы,
если они проводятся последовательно и правильно. Поэтому я рекомендую
организациям внедрить в своих организациях культуру оплаты труда по
результатам работы, чтобы повысить производительность сотрудников. С моей
точки зрения, это могло бы побудить сотрудников работать усерднее и, таким
образом, повысить их способность адаптироваться к изменениям и инновациям.
Все компании, которые превосходят своих промышленных конкурентов,
знают, что хорошо спланированные методы управления талантами являются
важнейшими критериями успеха. Хорошо спланированная стратегия
управления персоналом играет важную роль в грамотном управлении
персоналом, что необходимо для успешного внедрения и интеграции
технологий. Нужно использовать аналитику и инструменты расследования,
чтобы понять тенденции и выявить экстраординарные изменения, которые
выходят за рамки общих положений или интуитивных прогнозов. И, наконец,
способность обучать, развивать и затем удерживать сотрудников в конечном
счете зависит от успеха бизнес-операций.
Таким образом, кадровая политика оказывает определенное влияние на
конечные результаты деятельности предприятия, поскольку ее грамотное
составление и использование улучшает мотивацию работников, повышает их
производительность, кроме того, происходит улучшение климата в коллективе,
персонал более лояльно относится к предприятию и заинтересовано в
получении максимально возможной эффективности от его деятельности.
Таким образом, проанализировав актуальные проблемы кадровой
политики мы приходим к выводу, что в ближайшее время приоритетными
направлениями управления персоналом в России будут: изменение системы
управления в целом, подготовка новой программы обучения сотрудников,
формирование комплексной системы развития персонала, перемотивирование
сотрудников с личностных, на коллективные цели, ориентация персонала на
достижение задач компании, удержание высококвалифицированных кадров.
12
1.2. Этапы формирования кадровой политики организации и ее виды
Кадровый потенциал - это совокупность знаний, навыков, опыта и
квалификации сотрудников организации, которые позволяют им выполнять
свои задачи на высоком уровне. Кадровая политика - это система принципов и
методов управления персоналом, направленная на создание оптимальной
структуры команды и обеспечение ее эффективности. Организация должна
стремиться к постоянному развитию своего кадрового потенциала и
формированию гибкой кадровой политики, чтобы успешно конкурировать на
рынке труда
7
.
Важные факторы кадровой политики любой организации - правильная
расстановка кадров и подбор и последующая адаптация, аттестация, оценка,
мотивация и развитие персонала
8
. Для этого нужно сформировать кадровую
политику поэтапно, например как на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2. Этапы формирования кадровой политики
9
7
Танделова, О. М. Основные этапы построения кадровой политики в управлении
организацией / О. М. Танделова, О. О. Джиоева, Р. В. Акоева // Современные тенденции
развития информационных технологий в научных исследованиях и прикладных областях :
Сборник докладов II Международной научно-практической конференции, Владикавказ, 29–
30 апреля 2021 года. – Владикавказ: Северо-Кавказский горно-металлургический институт
(государственный технологический университет), 2021. – С. 180-183. – EDN XQDMRT.
8
Васильев Д.И. Новые объяснения понятий человеческие ресурсы, управление
человеческими ресурсами и стратегическое управление персоналом в банках // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2020. № 12
9
Составлено автором