43
негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития
кризисного состояния, отсутствует мотивация к высокопроизводительному
труду, а кадровая служба имеет средства диагностики ситуации, а при
необходимости оказывает экстренную помощь, но трудности возникают при
среднесрочном прогнозировании. Вместе с тем, продолжают иметь место ряд
нерешенных проблем в развитии кадровой ситуации, представленные на
рисунке 2.8.
Рисунок 2.8. Проблемы реализации кадровой политики ООО «Каскад»
26
Таким образом, кадровая политика в основном не соответствует
современным требованиям. Руководство на разных уровнях не имеет
программы действий в отношении персонала, а кадровый процесс сводится к
ликвидации негативных последствий.
Для такой организации характерно отсутствие средств диагностики
кадровой ситуации, оценки труда и персонала, прогноза кадровых
потребностей и тому подобное. В лучшем случае кадровый процесс
заключается в осуществлении контроля за негативными проявлениями в работе
с персоналом, причинами и ситуацией развития проблем: возникновения
конфликтов, дефицит квалифицированных сотрудников, отсутствие мотивации
к труду. Менеджер по персоналу не имеет целостной программы
прогнозирования развития персонала.
26
Составлено автором
44
Оценка системы управления персоналом в и выявления недостатков был
проведен опрос персонала, результаты представлены на рисунке 2.9.
Рисунок 2.9. Результаты оценки удовлетворенности персонала работой в ООО
«Каскад»
27
Исходя из результатов опроса работников, сделан вывод, о том, что
наиболее проблемными местами для работников являются уровень
материального поощрения, уровень заработной платы. В организации также
работает ряд сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности
по имеющемуся образованию (таблица 2.10).
Таблица 2.10
Анализ несоответствия занимаемой должности имеющемуся образованию
27
Составлено автором
45
Секретарь-референт - важный член команды на предприятии,
занимающийся управлением персоналом. Он выполняет функции по учету
личного состава и посредничества с администрацией. Кроме того, он должен
заниматься организацией работы по подбору кадров и формированию
стабильного коллектива.
Хотя секретарь-референт имеет средне-специальное образование, это не
мешает ему осуществлять функции кадровой службы. Он должен обеспечивать
высокое качество рабочей силы, изучать и использовать рабочих кадров и
специалистов, а также участвовать в организации системы учета кадров и
анализа текучести кадров.
Как правило, секретарь-референт имеет богатый опыт работы в сфере
управления персоналом, который позволяет ему эффективно выполнять свои
обязанности. Он является связующим звеном между руководством предприятия
и сотрудниками, что позволяет ему эффективно решать возникающие
проблемы.
Важно отметить, что роль секретаря-референта в управлении персоналом
на предприятии чрезвычайно важна. Его работа напрямую влияет на
эффективность бизнес-процессов и на успех компании в целом. Поэтому
заботиться о том, чтобы на эту должность был назначен компетентный
специалист, является одной из главных задач руководства предприятия.
Многие компании сталкиваются с проблемой недостаточной
квалификации своих сотрудников, и наша фирма не исключение. Мы имеем
директора, который, несмотря на высшее образование, не обладает профильной
квалификацией, что затрудняет эффективное управление. Кроме того, наш
рабочий персонал, включая автослесарей, также не имеет достаточной
квалификации для выполнения своих обязанностей на должном уровне.
Современный бизнес требует от нас не только новых профессиональных
знаний, но и более сложных психофизиологических навыков, таких как
повышенное внимание, оперативное мышление и быстрое принятие решений.
46
Это может быть вызвано не только сложностью работы, но и быстротой
изменений в рыночной конъюнктуре и технологических достижений.
Кроме того, наша фирма сталкивается с проблемой в финансовой службе.
Отдел бухгалтерии представлен главным бухгалтером, который имеет среднее
специальное образование. Это может стать причиной ошибок и неэффективной
работы в бухгалтерском учете, что негативно сказывается на финансовом
состоянии компании.
Чтобы решить эти проблемы, необходимо проводить систематические
тренинги и обучения для повышения квалификации сотрудников. Кроме того,
необходимо привлекать специалистов с профильной квалификацией в
руководство и на другие ключевые позиции в компании. Это поможет
улучшить качество работы и повысить конкурентоспособность фирмы на
рынке.
Наличие квалифицированных специалистов в области финансов и
бухгалтерского учета является необходимостью для успешной деятельности
компании. Ведь финансы имеют сложную структуру, и для принятия
осознанных решений необходимо уметь производить финансовый анализ на
основе данных бухгалтерского учета и оценивать будущие факты деятельности
компании.
Главный бухгалтер играет важную роль в этом процессе и может стать не
только регистратором фактов хозяйственной жизни, но и финансовым
аналитиком, консультантом или менеджером. Однако, для этого необходимо
обладать не только техническими навыками, но и экономическим образованием
и знаниями.
Современный рынок требует от компаний не только правильного учета и
отчетности, но и анализа финансовых показателей и подготовки стратегических
планов. В этом процессе главный бухгалтер может стать ключевым игроком и
помочь компании достичь новых высот в своей деятельности.
47
В условиях современного рыночного хозяйства, использование персонала
в организации должно быть максимально эффективным и соответствовать
целям компании. При этом, необходимо строго соблюдать законодательство о
труде.
Однако, не менее важным фактором является возможность работников
давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Система использования
персонала должна быть организована таким образом, чтобы работники
чувствовали себя комфортно и могли полностью реализовать свой потенциал.
Значение фактора соответствия в условиях рыночной экономики
существенно возросло. Это связано с ужесточением условий работы и
распространением компьютерной и информационной технологий. В настоящее
время, требования к профессиональным компетенциям работников значительно
повысились, и не все специалисты владеют необходимыми знаниями и
навыками работы на ПК.
Поэтому, организации должны уделять большое внимание
профессиональному обучению своих сотрудников и обеспечивать их
компьютерной грамотностью. Это поможет не только повысить эффективность
работы, но и улучшить качество жизни работников и повысить их уровень
удовлетворенности работой.
Работа в современном производстве требует от исполнителей не только
профессиональной квалификации, но и высокой степени внимания и нервно-
психологической выносливости. Ведь условия работы с техникой и
оборудованием могут быть опасными и рискованными. Кроме того,
производственный травматизм и профессиональные заболевания весьма
распространены в некоторых отраслях.
Особенно тяжело бывает работникам складов, грузчикам и водителям,
которые ежедневно сталкиваются с физическими нагрузками и
ответственностью за разгрузку и погрузку продукции. Но даже при хорошей
48
организации труда, неблагоприятные условия могут оказывать негативное
воздействие на работоспособность человека.
Чтобы снизить риск профессиональных заболеваний и производственного
травматизма, необходимо обеспечить работникам безопасные условия труда,
обучение и инструктаж по правилам работы с техникой и оборудованием, а
также обеспечить регулярный медицинский контроль и профилактические
меры. Только так можно сохранить здоровье и работоспособность людей в
условиях современного производства.
Как развиваются производственные системы, так и возрастает
вероятность ошибок, которые допускают люди. Это происходит из-за их низкой
квалификации и неподготовленности к работе на сложных и
автоматизированных производственных линиях.
Чтобы решить эту проблему, необходимо создать систему обучения
персонала, которая будет направлена на повышение квалификации и умений
работников. Только тогда можно ожидать результативности и эффективности
их усилий на производстве.
Анализ проблемы несоответствия квалификации требованиям рабочего
места показывает, что комплексное и радикальное решение проблемы
возможно только с помощью системного и постоянного обучения персонала.
Высокие результаты в развитии кадровой политики можно получить
только при наличии знаний и умений работников, которые соответствуют
требованиям производства. Важно понимать, что обучение персонала - это не
только забота о работниках, но и инвестиция в развитие предприятия и его
производственных возможностей.
Для достижения основных стратегических целей организации
необходимо развивать умения и навыки персонала. Обучение играет важную
роль в этом процессе, объединяя усилия всех сотрудников.
Далее необходимо провести SWOT-анализ для определения сильных и
слабых сторон ООО «Каскад» (Таблица 2.11).
49
Из таблицы SWOT – анализа видно, что конкурентоспособность
рассматриваемой организации ООО «КАСКАД» обеспечивается:
ассортиментом услуг, предлагаемых на фирме, способных
максимально удовлетворить требования потребителей;
наличием индивидуального подхода к каждому клиенту в
зависимости от его потребностей, возможностей и желаний.
Таблица 2.11
SWOT-анализ методов и технологий кадровой политики в ООО «Каскад»
28
Сильные стороны
Слабые стороны
– Высокое качество продукции.
– Широкий ассортимент услуг.
– Индивидуальный подход к клиенту
– На высоком уровне выполняется подбор
персонала и его оценка
– Организация трудовой деятельности
– Условия труда
– Своевременность выплаты заработной
платы
– Микроклимат рабочей обстановки
– Отсутствие квалифицированного
персонала.
– Не осуществляется планирование
персонала и его адаптация
– Не проводится работа с кадровым
резервом
– Не уделяется особого внимания деловой
карьере персонала
– Несовершенная нормативная правовая
база по вопросам организации работы с
кадрами
– Несоответствие квалификации
требованиям рабочего места
Угрозы
Возможности
– Нестабильность потребительского спроса,
что является сложным временем на рынке
из-за кризиса
– Потеря постоянных клиентов
– Постоянное повышение квалификации и
обучение персонала.
– Совершенствование кадровой политики
(формирование кадрового резерва).
Возможностями поддержания конкурентоспособности организации
могут являться: постоянное повышение квалификации персонала;
совершенствование кадровой политики (формирование кадрового резерва).
На основании SWOT – анализа мы получили аргументированную оценку
эффективности используемых методов и технологий кадровой политики в ООО
«Каскад», выявлены возможные проблемы в кадровой политике ООО «Каскад»,
результаты представлены в таблице 2.12.
28
Составлено автором
50
Таблица 2.12
Анализ возможных проблем в кадровой политике ООО «Каскад»
В современных условиях развития рынка труда, повышении требований
к компетенциям работников, демографического старения рабочей силы и роста
доли лиц, получивших профессиональное образование несколько десятилетий
назад, в результате чего их компетенции не соответствуют современным
требованиям; развитие существующих и появление новых технологий кадровая
политика должна претерпеть значительные изменения.
Выводы по главе 2. Итак, компания ООО «КАСКАД» является
официальным дилером ряда автомобилей. В данной организации на
01.01.2022г. работают 64 человека, тип организационной структуры -
линейный. Общая численность работающих ООО «Каскад» имеет тенденцию к
увеличению, что положительно характеризует деятельность предприятия.
Среднесписочная численность работающих возрастает в 2022 году по
сравнению с 2021 годом на 3,23%. Средний возраст трудового персонала
организации составляет 32 года. Большую часть персонала составляют
сотрудники со стажем до 5 лет (68,8%) и от 5 до 10 лет (31,3%).
Большинство сотрудников имеют высшее и средне-специальное
образование, но не по профилю работы.
51
Формирование кадровой политики в ООО «Каскад» происходит через
диагностику и оценку воздействия на результативность организации.
Большинство функций реализации кадровой политики предприятия не
выполняются, или выполняются формально, при этом наблюдается ухудшение
показателей производительности персонала. Кадровая политика в основном не
соответствует современным требованиям. Руководство на разных уровнях не
имеет программы действий в отношении персонала, а кадровый процесс
сводится к ликвидации негативных последствий.
Проанализировав проблему несоответствия квалификации требованиям
рабочего места, можно сделать вывод, что комплексное радикальное решение
проблемы заключается в создании системы обучения персонала.
Таким образом, диагностика кадровой политики является процессом
выявления соответствия системы взаимодействий совокупности физических,
психологических, личностных и профессионально-квалификационных качеств
работников главной цели предприятия, а также необходима для разработки
системы расширения круга потенциальных возможностей совокупности кадров.
Проведенный анализ в ООО «Каскад» выявил существенные проблемы в
кадровой политике организации. Для их решения предлагается внедрение ряда
мероприятий, направленных на совершенствование системы обучения и
развития персонала.
Первым шагом в этом направлении может стать оценка текущего уровня
знаний и умений сотрудников, чтобы определить, какие области требуют
дополнительной подготовки. Далее, необходимо разработать индивидуальные
планы обучения для каждого сотрудника, учитывая его потребности и
способности. Важно также установить систему мотивации и поощрения за
достижения в обучении, чтобы повысить заинтересованность персонала и
улучшить результаты. Организация должна стремиться к постоянному
совершенствованию своей кадровой политики, чтобы обеспечить успешное
развитие и достижение поставленных целей.
52
ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В
ООО «КАСКАД»
3.1. Мероприятия по повышению кадрового потенциала ООО
«КАСКАД» и разработка алгоритма их внедрения
На основании исследования проведенного во второй главе, определены
пути совершенствования кадровой политики в ООО «Каскад» (таблица 3.1).
Таблица 3.1
Проектные рекомендации по оптимизации кадровой политики ООО «Каскад»
29
1.Организация производственно-технических курсов повышения
квалификации.
Профессиональное развитие специалистов – это процесс подготовки
сотрудников к эффективному выполнению работы и новых производственных
функций, расширению профессиональных знаний и компетенций.
Профессиональный рост персонала положительно отражается на
производительности труда, способствует укреплению лояльности работников и
открывает новые перспективы для компании в целом. Развитие персонала
представляет собой комплекс последовательных действий, направленных на
повышения уровня квалификации специалистов. За разработку системы
развития отвечают не только сотрудники отдела кадровой политики, но и
29
Составлено автором