13
Этапы формирования кадровой политики организации:
1. Анализ потребностей в кадрах - оценка количества и качества
необходимых сотрудников, а также определение их профессиональных и
личностных качеств.
2. Разработка стратегии набора и подбора персонала - определение
каналов привлечения кадров, определение критериев отбора,
конкурентоспособной зарплатной политики.
3. Обучение и развитие персонала - выбор методов и форм обучения,
реализация программ развития сотрудников.
4. Управление производительностью - формирование системы критериев
оценки работников, методов поощрения и мотивации.
5. Управление карьерой - разработка системы карьерного роста,
выстраивание планов карьеры, подготовка кадровых резервов.
6. Управление лояльностью - создание условий для сохранения
мотивации и лояльности сотрудников.
Оценка кадрового потенциала организации является важным
инструментом для определения сильных и слабых сторон персонала, а также
для разработки планов по повышению квалификации и развитию сотрудников.
Один из способов оценки кадрового потенциала - это проведение анализа
компетенций, который позволяет определить, насколько хорошо сотрудники
соответствуют требованиям должности и какие компетенции нужно развивать.
Также можно использовать методы анкетирования или интервьюирования для
получения обратной связи от сотрудников о своих профессиональных навыках
и уровне удовлетворенности работой.
Виды кадровой политики
10
:
Кадровая политика внутрифирменной мобильности - это стратегия
формирования кадрового резерва и развития сотрудников внутри компании.
10
Якимович, М. Ф. Формирование кадровой политики организации / М. Ф. Якимович, Н. П.
Кузьмич // Modern Economy Success. – 2021. – № 1. – С. 80-84. – EDN OYLWLE.
14
Кадровая политика по привлечению новых кадров - это стратегия,
направленная на максимальную эффективность поиска и привлечения новых
сотрудников.
Кадровая политика зекретирования кадров - это стратегия,
обеспечивающая сохранение конкурентных преимуществ компании за счет
сохранения профессиональных кадров.
Кадровая политика по управлению карьерой - это стратегия,
реализующая систему кадрового роста и обеспечение разнообразия карьерных
путей для сотрудников.
Кадровая политика по управлению производительностью - это
стратегия, которая позволяет оценить производительность сотрудников и
создать мотивационную систему поощрения за достижение необходимых
результатов.
В формировании кадрового потенциала можно выделить основные
фазы:
- реагирование (хаотическое) на постоянные изменения во внешней
среде;
- планирование (стратегическое) то есть предвидение новых
осложнений во внешних условиях и продумывание стратегий ответных дей-
ствий;
- управление возможностями стратегическими - определение
внутреннего потенциала для адаптации в меняющейся среде;
- управление задачами стратегическими в реальном времени -
реализация и разработка постоянной корректировке программы.
Зависят от фазы построения, и уровня планирования кадровые
программы различного типа, направленные на решение тактических,
оперативных или стратегических задач. Которые содержат в себе различные
мероприятия кадровые, обособленные проекты, ориентированные на
повышение качества персонала, развитие способностей решать задачи, на
15
соответствующем этапе развития организации.
Роль современных технологий в оценке эффективности кадровой
политики.
Современные технологии играют важную роль в оценке эффективности
кадровой политики. Они позволяют собирать и анализировать большие объемы
данных, делать прогнозы и оптимизировать процессы управления персоналом.
Одной из самых популярных технологий является система отслеживания
производительности работников. Она позволяет автоматически собирать
данные о работе каждого сотрудника, например, количество выполненных
задач за день или время, проведенное за компьютером. Эти данные можно
использовать для выявления наиболее эффективных сотрудников и
определения областей, требующих дополнительного обучения.
Еще одной технологией является программное обеспечение для
управления персоналом. Оно помогает автоматизировать многие задачи по
управлению персоналом, такие как подбор кандидатов на вакансии, проведение
интервью или оценка производительности. Формирование кадрового
потенциала также может быть интегрировано со сторонними системами,
такими как система учета рабочего времени или система оплаты труда.
Большое значение имеет также анализ данных. С помощью специальных
программ и алгоритмов можно проводить анализ больших объемов данных,
собранных о работе сотрудников. Например, можно выявлять закономерности в
производительности работников разного уровня квалификации или выяснить,
какие факторы оказывают наибольшее влияние на эффективность работы.
Технологии также позволяют проводить онлайн-обучение и тренинги для
повышения квалификации сотрудников. Это может быть полезно для тех, кто
работает удаленно или не имеет возможности посещать офлайн-курсы. Онлайн-
обучение также может быть более доступным и экономически эффективным
для компаний.
16
Важно отметить, что использование технологий в оценке эффективности
кадрового потенциала должно происходить в соответствии с правилами
конфиденциальности и защиты персональных данных. Компании должны
обеспечивать безопасность данных своих сотрудников и следить за тем, чтобы
информация не попала в руки третьих лиц.
В целом, современные технологии могут значительно улучшить оценку
эффективности кадровой политики и помочь компаниям принимать
рациональные решения в области управления персоналом. Однако важно
понимать, что технологии не заменят человеческий фактор и не могут
полностью заменить профессиональный опыт и интуицию менеджеров по
персоналу.
1.3. Показатели оценки эффективности и методология кадровой
политики
Кадровая политика занимает настолько большую сферу деятельности
организации и управления ею, что изучить все используемые и имеющиеся в
современных организациях технологии управления кадрами в рамках
настоящей выпускной квалификационной работы представляется
затруднительным. Поэтому рассмотрим те технологии, которые являются для
современных организаций действительно актуальными и нетрадиционными.
Оценка кадрового потенциала организации является важным
инструментом для определения сильных и слабых сторон персонала, а также
для разработки планов по повышению квалификации и развитию сотрудников.
Один из способов оценки кадрового потенциала - это проведение анализа
компетенций, который позволяет определить, насколько хорошо сотрудники
соответствуют требованиям должности и какие компетенции нужно развивать.
Также можно использовать методы анкетирования или интервьюирования для
получения обратной связи от сотрудников о своих профессиональных навыках
и уровне удовлетворенности работой.
17
Пути повышения кадрового потенциала включают в себя
11
:
1. Обучение и развитие: проведение тренингов, курсов повышения
квалификации, обучение новым технологиям и методам работы.
2. Карьерный рост: предоставление возможностей для продвижения по
службе, повышения должности и зарплаты.
3. Мотивация: создание стимулов для достижения высоких результатов,
например, бонусов или премий.
4. Оптимизация рабочих процессов: улучшение рабочей среды,
автоматизация рутинных задач и т.д.
5. Коммуникация: установление открытого диалога между руководством
и сотрудниками, обратная связь и поддержка в развитии.
Каждая организация должна разработать свой индивидуальный план по
повышению кадрового потенциала, учитывая особенности своей деятельности
и специфику персонала
12
.
Каждый руководитель стремится создать успешную компанию, где
каждый сотрудник оказывает максимальную пользу и приносит высокую
прибыль. Однако достижение такой цели невозможно без правильной кадровой
политики и системы оценки эффективности сотрудников. В этой статье мы
рассмотрим основные показатели оценки эффективности и методологии
кадровой политики, которые помогут вам создать команду профессионалов и
повысить уровень производительности компании.
Перед тем как приступить к изучению конкретных инструментов работы
с персоналом, необходимо определиться со стратегическим подходом. Какие
задачи стоят перед компанией? Какие навыки и характеристики должны иметь
сотрудники для достижения поставленных целей? Важно также учитывать
текущую ситуацию на рынке труда и потребности клиентов. Только отвечая на
11
Рахимова, А. Ш. Кадровая политика организации и порядок ее формирования кадровая
политика организации и порядок ее формирования / А. Ш. Рахимова, Р. Ш. Бикметов //
Инновации. Наука. Образование. – 2020. – № 19. – С. 76-81. – EDN FSIVCG.
12
Иншаков, П. В. Элементы диагностики кадровой политики организации / П. В. Иншаков,
Р. Г. Ян, А. Р. Денисенко // . – 2020. – № 6-3(62). – С. 128-132. – EDN UEFUAM.
18
эти вопросы, можно разработать эффективную кадровую политику и выбрать
подходящие методологии для оценки работы персонала.
Кадровая политика является одним из важнейших элементов успешной
работы любой компании. Она направлена на формирование и укрепление
кадрового потенциала организации, а также на повышение эффективности ее
деятельности. Эффективность кадровой политики может быть оценена по ряду
показателей, которые помогают выявить сильные и слабые стороны этой
политики.
Одним из основных показателей эффективности кадровой политики
является показатель текучести кадров. Текучесть – это соотношение числа
уходов сотрудников за определенный период времени ко всему количеству
работников организации. Если показатель текучести высок, это говорит о
проблемах в работе кадровой службы и неэффективности ее политики.
Еще один важный показатель – это процент выполнения плана найма
новых сотрудников. Если компания не выполняет запланированный объем
найма, то это может свидетельствовать о том, что кадровая служба не может
обеспечить достаточное количество подходящих кандидатов или имеет
проблемы в организации процесса найма.
Также важным показателем является процент успешной адаптации новых
сотрудников. Если компания не обеспечивает полноценной адаптации новых
работников, то это может привести к их быстрому уходу из организации или
низкой эффективности их работы.
Показатель продолжительности рабочего стажа также является важным
индикатором эффективности кадровой политики. Если средний рабочий стаж
сотрудников в компании низкий, то это говорит о том, что организация не
19
обеспечивает достаточно выгодных условий для работы своих сотрудников или
имеет проблемы с их удержанием
13
.
Кроме того, эффективность кадровой политики можно оценивать по
уровню удовлетворенности сотрудников своей работой и условиями труда.
Удовлетворенные работники более мотивированы на достижение целей
компании и склоны к долгосрочному сотрудничеству.
Все вышеупомянутые показатели помогают руководству компании
оценить эффективность своей кадровой политики и выявить проблемные места
в работе кадровой службы. При этом необходимо учитывать, что каждый
показатель требует индивидуального подхода и анализа, так как некоторые из
них могут быть зависимыми друг от друга.
Таким образом, разработка эффективной кадровой политики – это
сложный и многоэтапный процесс, который требует постоянного контроля и
анализа. Однако, инвестирование времени и ресурсов в разработку
качественной кадровой политики способно значительно повысить
эффективность работы компании в целом.
Совершенствование кадровой политики способствует положительному
влиянию на хозяйственную деятельность через факторы, которые прямо
пропорционально влияют на доходы и, соответственно, на прибыль
предприятия (рис.1.3).
13
Слепцова Е.В., Хуажева Б.Р. Проблемы формирования кадровой политики в системе
государственной службы в контексте современного подхода к государственному управлению
// Экономика устойчивого развития. - 2020. - № 1 (41). - с. 171-176.
20
Рисунок 1.3. Влияние совершенствования кадровой политики на результаты
хозяйственной деятельности предприятия
Разработка эффективной кадровой политики предполагает определенную
методологию, которая поможет сформировать наилучший персональный состав
организации и обеспечить его успешную деятельность. Методология
разработки кадровой политики может включать следующие этапы:
1. Анализ потребностей организации в персонале. На данном этапе
проводится анализ текущего состояния персонального состава организации,
определяются необходимые профессии и специальности для выполнения
основных задач компании.
2. Разработка стратегии найма новых сотрудников. Для того чтобы
обеспечить достаточное количество высококвалифицированных сотрудников,
необходимо разработать стратегию найма, которая будет учитывать как
внутренние, так и внешние факторы.
3. Разработка системы оценки персонала. Для того чтобы контролировать
эффективность работы каждого сотрудника и его соответствие требованиям
компании, необходимо разработать систему оценки персонала.
4. Разработка программы обучения и развития сотрудников. Чтобы
поддерживать высокий профессиональный уровень своих сотрудников,
21
компания должна разрабатывать и реализовывать программы обучения и
развития.
5. Разработка механизмов мотивации персонала. Механизмы мотивации
позволяют стимулировать работников к достижению лучших результатов в
работе.
6. Разработка системы социальных гарантий для сотрудников. Компания
должна обеспечить своих работников не только достойной заработной платой,
но также социальными гарантиями.
7. Контроль эффективности кадровой политики. На последнем этапе
проводится анализ эффективности реализации кадровой политики компанией
на основе вышеупомянутых показателей.
Оценка эффективности кадровой политики является важным аспектом
управления персоналом. Существует несколько методов оценки
эффективности, которые могут быть использованы при разработке и
реализации кадровой политики.
Первый метод - анализ показателей производительности. Этот метод
основывается на сборе данных о производительности сотрудников и
определении, какие факторы повлияли на эту производительность. Например,
можно изучить связь между обучением сотрудников и увеличением
производительности или между возрастом сотрудника и его эффективностью.
Второй метод - опросы сотрудников. Опросы могут использоваться для
измерения уровня удовлетворенности сотрудников отношением работодателя к
ним. Вопросы могут касаться таких тем, как зарплата, условия работы,
возможности продвижения по карьерной лестнице и общая оценка работы
компании.
Третий метод - экономический анализ. Этот метод используется для
измерения вклада персонала в результативность компании. При этом
анализируются экономические показатели, такие как выручка, прибыль и
22
расходы. Для этого необходимо определить стоимость труда сотрудников и
сравнить ее со стоимостью результата работы компании.
Четвертый метод - оценка качества работы персонала. В данном случае
изучается качество работы каждого сотрудника, а также общий уровень
производительности команды в целом. Это может быть выполнено путем
наблюдения за работой или оценкой результатов заданий.
Пятый метод - мониторинг затрат на персонал. Этот метод позволяет
измерять затраты на персонал в различных аспектах, например, на обучение и
развитие сотрудников или на выплату вознаграждений и поощрений. Также
можно определить уровень затрат на подбор новых сотрудников и сохранение
текущих.
В шестом методе используется анализ данных HR-аналитики. С помощью
HR-аналитики можно измерять эффективность кадровой политики по многим
факторам. Примерами могут служить: время заполнения вакансии, количество
потенциальных кандидатов на одну вакансию, уровень текучести кадров и
другие. В зависимости от конкретных потребностей и целей компании, можно
выбрать один или несколько методов оценки эффективности кадровой
политики. Однако важно помнить, что все они должны быть поддержаны
достаточными объемами данных и анализа для получения точной оценки
эффективности кадровой политики.
Выводы по главе 1. В заключение можно сказать, что формирование
эффективной кадровой политики - это важная задача для любой компании. Для
того чтобы создать такую политику, необходимо определить показатели оценки
ее эффективности, а также разработать методологию ее формирования.
Примеры успешных компании показывают, что использование четкой стратегии
найма сотрудников, программ обучения и развития, командной культуры и
систем поощрений и стимулирования может помочь достичь высокого уровня
эффективности кадровой политики.