АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: Анализ
и оценка эффективности использования персонала организации
(на примере АО «Мосэнергосбыт»).
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложений.
В первой главе изложены теоретические аспекты эффективности
использования персонала компании.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
АО «Мосэнергосбыт», дана оценка организации обеспеченности трудовыми
ресурсами, дана оценка эффективности использования персонала.
Третья глава посвящена разработке мероприятий по совершенствова-
нию использования персонала в АО «Мосэнергосбыт», их обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 61 страница
печатного текста. В работе содержится 20 таблиц, 8 рисунков, 4 приложения.
Для написания ВКР было использовано 25 источника литературы.
Ключевые слова: персонал организации, штатная численность,
структура персонала, профессиональное развитие, трудоемкость,
производительность труда, повышение эффективности.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..5
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………….……7
1.1. Роль, сущность и задачи управления персоналом организации……..……7
1.2. Методы и показатели расчета эффективности использования персонала
на предприятии…………………………………………………………….…….13
1.3. Сравнительный анализ отечественной и зарубежной модели управления
персоналом……………………………………………………………………….21
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА В АО «МОСЭНЕРГОСБЫТ»…………………………………..24
2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «Мосэнергосбыт».25
2.2. Анализ и оценка трудовых ресурсов АО «Мосэнергосбыт»…………….30
2.3. Анализ и оценка эффективности использования персонала в
АО «Мосэнергосбыт»…………………………………………………..…...…..32
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА АО «МОСЭНЕРГОСБЫТ»…………………………………….42
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию использования
персонала АО «Мосэнергосбыт»……………………………………………….42
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий……………......……49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...…..53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………55
Приложение………………………………………………………………………58
5
ВВЕДЕНИЕ
Эффективность организации, это прежде всего совокупность правильно
построенных кадровых процессов и использование унифицированных
правовых методологий, влияющих на обеспечение человеческих ресурсов в
командном контексте в конкретном направлении лучшими условиями труда
в сравнении с конкурентной средой. Высокие зарплаты не всегда в полной
мере мотивируют сотрудников. Создание эффективной системы
использования персонала позволяет не только сохранить ключевых
специалистов компании, но и направить их на эффективное решение
стратегических задач.
Каждая модель использования персонала уникальна и отличается от
других не только по форме, но и по содержанию. Это можно считать само
собой разумеющимся, поскольку ни одна модель не может быть успешно
реализована без учета особенностей развития каждой компании или даже
страны в целом.
Роль менеджеров в рациональном использовании персонала
в организациях трудно переоценить. Менеджер в системе управления
производством является субъектом управления, и от действий менеджера
зависит состояние всех элементов производственной системы (персонал,
уровень технологии, организационные механизмы работы).
В конечном итоге от решений менеджеров зависит эффективность
работы компании в целом и ее конкурентоспособность на рынке. Мотивация
обеспечивает высокую производительность труда; правильный баланс между
потребностями сотрудников и целями организации гарантирует
прибыльность и эффективность компании.
Актуальность темы. Выбор темы обусловлен тем, что эффективность
компании и ее конкурентное положение на рынке зависят от выбора
эффективной системы использования персонала.
6
Степень изученности проблемы. Данная тема освещена в литературе
в достаточной степени. В учебных пособиях описана вся сущность анализа
использования персонала, указаны все их виды. В теории и практике
менеджмента накоплен солидный багаж знаний о том, как эффективно
использовать персонал предприятия. Цель исследования – изучение
особенностей системы использования персонала на примере АО
«Мосэнергосбыт», а также разработка мероприятий по совершенствованию
этой системы.
Задачи выпускной квалификационной работы:
исследовать персонал как основной источник эффективной
деятельности организации;
провести анализ кадровой системы АО «Мосэнергосбыт»;
разработать мероприятия по усовершенствованию системы
управления человеческими ресурсами в АО «Мосэнергосбыт».
Обосновать вновь вводимые организационные процессы по
усовершенствованию системы управления человеческими ресурсами
в АО «Мосэнергосбыт».
В данной работе были использованы теории российских и иностранных
ученых, которые задействованы в системе менеджмента и управления
персоналом, также были использованы различные источники, в том числе
литература, статьи, отчетности и статистика.)
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы, приложений.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Роль, сущность и задачи управления персоналом организации
Одной из самых важных областей, обеспечивающих жизнеспособность
организации, это управление персоналом, поскольку именно оно является
движущей силой ее эффективности. Соответственно работники, являются
самым большим активом организации.
Эффективность работы организации зависит от развития персонала.
Главным показателем конкурентоспособности на ранке труда, является
грамотное управление человеческими ресурсами руководящей командой,
обеспечение корректного планирования штатных единиц в зависимости от
потребностей организации, развитие организационной культуры и внедрение
ее в качестве активов компании в персональную культурную общность
каждой ячейки организационной структуры и соответствующих процессов
при межличностных коммуникациях [5, с. 50].
Организация не может существовать без персонала, ведь персонал
является главной частью бизнеса. В любой организации занимаются
развитием работников, повышением их квалификации. Персонал является
важным ресурсом, который обеспечивает конкурентоспособность
организации результаты его деятельности.
Движение производства и его прибыль создают работники
организации. Таким образом, персонал организации это число работников,
разных профессий и квалификаций, входящих в списочный состав
организации. Между собой они образуют трудовой коллектив, состоящий из
работников разных полов, профессиональных и возрастных категорий. Не
говоря уже о разнице в характерах, привычках, интересах и других
индивидуальных качествах.
8
Для многих российских компаний межличностные отношения в
коллективе имеют большое значение, так как на них влияют возраст,
индивидуальные особенности и непонимание. Согласно стандартной
структуры классификации работников существует коллективы, которые
подразделяются на рабочих и служащих (рис. 1.1).
Рис.1.1 Классификация персонала [6, c.163]
Персонал организации - один из важнейших инструментов
организации, ведь персонал - это основа производства: он управляет
машинами и оборудованием, руководит производственным процессом и
составляет планы. Поэтому для того, чтобы производство было
эффективным, персонал должен соответствовать ряду показателей: пол,
возраст, уровень образования работника, квалификация и специализация
[2, с.85].
В последнее время в отечественной литературе было предпринято
несколько попыток дать определение категории «Управление персоналом».
Гасанова А.А. пишет: «Управление персоналом - это самостоятельная
деятельность специалистов-менеджеров, основной целью которой является
повышение производительности труда, креативности и мотивации персонала;
концентрация усилий на сокращении численности производительных
9
и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора
и расстановки кадров; установление правил приема и увольнения персонала;
решение проблем обучения персонала и развития карьеры» [5,
c.52].
Кибанов И.Я. определяет управление персоналом как
«целенаправленную деятельность организационных руководителей,
администраторов и специалистов подразделений системы управления
персоналом, включающую разработку концепций и стратегий кадровой
политики, принципов и методов управления персоналом» [15, с.108].
Следовательно, можно дать следующее определение: Управлением
персоналом можно назвать это процесс воздействия государственных
учреждений, руководителей и специалистов в сфере человеческих ресурсов
на поиск, оценку, отбор, повышение квалификации сотрудников и их
мотивацию для выполнения задач организации.
Управление человеческими ресурсами - это процесс
целенаправленного воздействия, который происходит между субъектом и
объектом управления. Субъект управления напрямую влияет на объект
управления [4, с. 22].
Согласно точке зрения немецких учёных, управление человеческими
ресурсами - это общая для всех организаций сфера деятельности, основной
задачей которой является обеспечение организации человеческими
ресурсами и целевое использование сотрудников.
Среди всех ресурсов предприятия особое место занимают человеческие
ресурсы.
Персонал предприятия - это группа лиц, заключивших трудовой
договор с предприятием как юридическим лицом. К нему относятся
представители различных профессий, специалисты, работающие на
предприятии, и их фонд заработной платы.
Численность персонала - это люди, занятые на постоянной, временной
или сезонной работе, связанной с основной и неосновной деятельностью.
10
Численность сотрудников - важнейший показатель состояния
производственного персонала. Она определяется списочным составом,
количеством поступивших и среднесписочной численностью работников.
Заработная плата выплачивается по графику за конкретный день, включая
Показатель явочной численности формируется за определённый период
времени и определяется частным суммарного количества фактически
отработанного времени работниками организации на количество рабочих
дней соответствующего отчетного периода) [6, с. 164].
Расчет среднесписочной численности человеческих ресурсов
определяется частным среднесписочного числа работников в организации за
отчетный период на число отчетных периодов с начала и до момента
завершения расчетного интервала). Этот показатель используется для расчёта
производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и
других важных показателей.
Для целей анализа, планирования и учета работников компании все
сотрудники компании классифицируются по различным признакам. Все
работники делятся на две основные категории в зависимости от их участия
в производственном процессе [7, с. 54]:
Промышленно-производственный персонал (ППП), к которому
относятся работники, непосредственно занятые в производстве
и обслуживании - работники основных, вспомогательных и обслуживающих
цехов, все руководители отделов и служб, а также оборудования и машин
компании. Сюда также входят сотрудники проектных, технических
организаций и лабораторий компании;
Непромышленный персонал, в том числе: работники предприятий
торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства,
детских, образовательных, культурных и медицинских организаций,
числящихся на балансе предприятия.
11
Промышленный персонал, в свою очередь, подразделяется
на следующие категории в соответствии с функциями промышленного
персонала:
Рабочие - непосредственно занятые в производстве, на транспорте
и в других сферах обслуживания.
Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
Основные рабочие участвуют в производственном процессе.
Вспомогательные рабочие обслуживают оборудование и рабочие места
на производстве, работают в подсобных цехах и хозяйствах.
Специалисты и менеджеры - это эксперты, которые управляют
компанией и ее структурными подразделениями (например, директора,
менеджеры, главные бухгалтеры, главные техники и т. д.), а также управляют
производственным процессом для принятия решений и управленческих
решений. Специалисты (инженеры, физики, экономисты, бухгалтеры) могут
заниматься технической и экономической работой.
Служащие - работники (кассиры, бухгалтеры, секретари и т.д.), занятые
составлением и оформлением документов, а также бухгалтерской,
управленческой, обслуживающей и иной деятельностью.
Отнесение работников к тому или иному предприятию регулируется
Общероссийским стандартом классификации профессий (ОКП) и уровнем
оплаты труда работников.
Показателем состава трудовых ресурсов предприятия является доля
каждой категории работников в общей численности персонала. Удельный вес
той или иной категории определяется особенностями каждой отрасли.
Например, на пищевую промышленность приходится основной объем
работ по приему, сортировке, хранению и транспортировке сырья, поэтому
удельный вес вспомогательных рабочих в этой отрасли значительно выше,
чем в машиностроении. Кроме того, персонал в каждой отрасли можно
рассматривать отдельно по полу, возрасту, образованию, профессии и
стандартам [8, с.105].
12
Под профессией понимается деятельность человека, требующая
специальных теоретических знаний и практических навыков для выполнения
конкретной задачи. Например, прядильщики, слесари и экономисты - это
разные профессии.
Комплекс знаний по той или иной профессии характеризует
профессию: от слесарей, от экономистов (профессионалов) до маркетологов,
финансистов и так далее. Знания по любой. Профессиональная
классификация определяется профессией или специальностью.
Профессиональный квалификационный уровень специалистов и
рабочих зависит от теоретической базы знаний полученных в
соответствующих учебных заведениях и практической составляющей
приобретенной и приобретаемой ими в профильных организационных
структурах). Уровень квалификации специалистов и персонала обычно
определяется на основе уровня специального образования, который
впоследствии корректируется) по результатам аккредитации. Специалисты
делятся на профессиональные категории: специалисты 1, 2, 3 категории и
специалисты без категории.
Кроме того, существуют ролевые структуры, определяющие состав и
распределение творческих ролей, общение и поведение между отдельными
сотрудниками в организации, и структуры персонала, отражающие состав
отделов, списки задач и фонд оплаты труда.
Оптимальная структура персонала позволяет сотрудникам более
эффективно реализовывать свой потенциал, что, в свою очередь,
положительно сказывается на формировании команды, способной достичь
целей организации. Общая структурная схема в сфере управления
человеческими ресурсами отображена на рисунке 1.2.