93
перспективное планирование на предприятии не организовано.
Проведена оценка организации деятельности по подбору и отбору
персонала на предприятии. Сам процесс приема на работу включает в себя три
фазы: подбор кандидатур на занимаемую должность, отбор претендентов и
соответственно оформление поступления на работу. На исследуемом
предприятии реально и качественно выполняется только последняя фаза –
документальное оформление приема на работу, что связано с еще
существующими на предприятии с советских времен подходами к
организации и управлению данными процессами.
Принимаемый на работу персонал достаточно стабилен (о чем говорит
рисунок 2), а увольняется только после испытательного срока (который в
договорах предприятия указывается в обязательном порядке и включается в
общий трудовой стаж, поэтому учитывается в кадровых документах) по
различным причинам.
Несмотря на то, что в настоящий момент предприятие не испытывает
проблем в организации и управления подбором и отбором кадров (поскольку
такой процесс просто не осуществляется в том объеме, который необходим
современной организации), в будущем невнимание к такой сфере управления
может привести к ухудшению структуры персонала, росту текучести кадров,
снижению производительности труда и как следствие – к уменьшению
рентабельности предприятия.
Управление социальной и профессиональной адаптацией
осуществляется на принципах неформальности и добровольности. Социальная
адаптация осуществляется при помощи неформальных взаимодействий.
Данный процесс никем не контролируется, не существует никакой
программной деятельности в этой сфере. Целенаправленного управления
социальной адаптацией на предприятии не существует. Профессиональная
адаптация проводится, но не регламентируется. Отсутствуют документы по
профессиональной адаптации. Данный этап кадрового менеджмента не имеет
отражения в кадровой и управленческой документации предприятия и может
94
быть успешным только при хорошем стечении обстоятельств. В противном
случае адаптация неэффективна, однако ее результаты на предприятии также
не отслеживаются.
Система оплаты труда предприятия предполагает наличие нескольких
видов систем, в которых заработная плата в общем, виде состоит из двух
частей - переменной и постоянной. Средний размер зарплаты рабочих за три
года растет, причем ускоряющимися темпами. Зарплата административных
работников растет ускоряющимися темпами, но следует заметить, что и
уровень средней зарплаты и темпы ее роста за три года сопоставимы с
соответствующим уровнем зарплаты производственных работников. Это
свидетельствует о том, что руководство применяет одинаковые критерии к
материальному стимулированию работников.
Можно сказать, что условия оплаты труда на ЗАО “Ростовхлеб” имеют
традиционный характер и недостаточно мотивируют работников.
На исследуемом предприятии деятельность по профессиональному
развитию включает в себя повышение квалификации по основному месту
работы, участие в региональных конкурсах мастерства, а также обучение
новым технологиям при внедрении в производство новых видов
оборудования. Отмечено, что в основном, на предприятии работа по
управлению процессом повышения квалификации ориентирована на
производственный персонал, поскольку считается, что наличие высшего
образования у административных работников уже является фактором
постоянного развития. Поэтому увеличение затрат на персонал касается
производственного персонала, как наиболее производительного, однако эти
затраты не несут в себе стимулирующего мотива, побуждающего к развитию
способностей работников.
Кроме повышения квалификации управление профессиональным
развитие подразумевает и внутреннее перемещение работников, и особенно
управление этим процессом. Показателем внутреннего перемещения является
коэффициент внутренней мобильности. Динамика коэффициента означает
95
снижение внутренней мобильности персонала. В целом внутренняя
мобильность работников предприятия за три года снижается, что показывает
достаточную степень важности активизации внутреннего движения не только
для предприятия, но и для самих работников.
В дипломном исследовании были рассмотрены некоторые обобщающие
показатели, по которым можно оценить эффективность управленческих
воздействий в рамках кадрового менеджмента предприятия.
1. Соотношение темпов прироста производительности труда и средней
зарплаты. Темп роста заработной платы выше роста производительности
труда, особенно существенно проявляющийся после 2013г, когда при
снижении производительности труда увеличивается заработная плата.
Рассчитанный коэффициент опережения показывает недостаточную
эффективность сферы кадрового менеджмента, отвечающую за создание
условий труда (в том числе и за счет системы оплаты труда) и управления этой
сферой. Это означает, что рост зарплаты не согласовывается с изменением
производительности труда. Следует либо повысить производительность
труда, либо снизить зарплату. Поскольку второе нельзя сделать
(законодательством запрещено снижать базовый размер заработной платы),
следует разрабатывать систему мер по повышению производительности труда
в рамках управления кадрами предприятия.
Также были выявлены проблемы в формировании оптимальной системы
трудовой мотивации.
В целом можно констатировать, что кадровый менеджмент на ЗАО
“Ростовхлеб” организован типично для большинства небольших предприятий
пищевой промышленности, выросших из советского времени, имевших ранее
монопольную позицию на местном рынке и не сформировавшем адекватную
систему организации деятельности в постоянно изменяющихся условиях.
Внутренние факторы предприятия (основным из которых являются кадры)
используются только как ресурс и практически не используются
96
организационные возможности.
Практически все этапы кадрового менеджмента предприятия
организованы в соответствии с текущими потребностями и не обеспечиваются
управление, ориентированное на перспективу. То есть стратегическая модель
кадрового менеджмента на предприятии пока не сформирована. Нет четко
выраженной и административной модели (кадровая документации достаточно
ограничена и многие элементы кадрового менеджмента не формализованы и
не регламентированы). Таким образом, можно говорить о наличии первой
традиционной модели кадрового менеджмента – патерналистской модели. В
современных условиях такая модель не обеспечивает эффективного
управления кадрами, что требует внедрения мероприятий по
совершенствованию отдельных элементов кадрового менеджмента, которые в
перспективе позволят приблизиться предприятию к более эффективной
модели стратегического партнерства в сфере кадрового менеджмента.
В главе 3 предложено:
1. Улучшение процедуры приема на работу за счет использования
научных методов и инструментария.
2. Создание внутреннего кадрового резерва;
3. Оптимизация системы оплаты труда различных категорий
работников;
4. Совершенствование документационного обеспечения процессов
кадрового менеджмента на предприятии.
Именно данные элементы кадрового менеджмента более всего требуют
совершенствования, а, кроме того, такие мероприятия имеют перспективную
ориентацию совершенствования кадрового менеджмента и позволят при
внедрении приблизить модель кадрового менеджмента предприятия к
желаемой.
Предлагаемые мероприятия не только позволяют развивать кадровый
менеджмент в наиболее перспективном направлении, но и дают хороший
экономический эффект, что отражено в п.3.2. Создание кадрового резерва
97
позволит сократить потери на 1695,359 тыс. руб., а внедрение
автоматизированной системы принесет дополнительный доход 21,618 тыс.
руб. в данном случае нельзя сказать, что первое мероприятие более выгодно
экономически, поскольку в данном случае рассчитаны только видимые
эффекты, так автоматизированная система сократить расходы рабочего
времени не только кадровых работников, но и управленцев, которые при
помощи оперативной информации смогут принять решение в нужный момент.
Также автоматизированная кадровая система учета позволит сформировать
документацию, которой раньше не было на предприятии и которая повысит
качество коммуникационного процесса в кадровом менеджменте. Такие
моменты невозможно просчитать в настоящий момент и можно говорить
только о более высоком уровне отдачи от внедрения данного мероприятия в
будущем. Также следует сказать о внедрении новых систем оплаты труда.
Рассчитать экономически результативность в настоящий момент
затруднительно, даже теоретически, так как отсутствует информация о
возможном изменении мотивации и производительности труда в связи с этим,
поэтому данное мероприятие предлагается для экспериментального внедрения
(пилотного варианта). Однако его эффективность очевидна: необходимо
изменять систему и структуру оплаты труда для приведения ее в соответствие
с ожиданиями работников и их мотивами трудового поведения.
Таким образом, можно говорить об экономической обоснованности
предложений. Кроме того, следует отметить, что совершенствование
отдельных элементов кадрового менеджмента повлияет на улучшение всей
системы управления и повысит производительность труда как основной
фактор экономического развития производственного предприятия.
98
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский Кодекс РФ от 31.12.2001, (с последними изм., внесенными
Федеральным законом от 07.02.2017 N 86-ФЗ)
//http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home
2. Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "Об
акционерных обществах" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
3. Аксенова Е.А. "Основы кадрового менеджмента" //
http://strategy.narod.ru/diplom/kadrmanag.htm
4. Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации:
Учебник. М.: Маркет ДС. 2013. 176с.
5. Белецкий Н.П. Управление персоналом. 2-е изд. М.: Современная школа.
2015. 448с.
6. Данилкина С. Для развития кадрового менеджмента необходима система
координат // http://new.hrc-alliance.ru/page.php?al = coordinate _system &pg=2
7. Дмитриенко ТА. Стратегический менеджмент: целевое управление
персоналом организации.- Киев, 2011.
8. Дракер П. "Управление, нацеленное на результаты", М: Перспектива, 2013.
790с.
9. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского
университета. 2013.
10. Дресвянников В.А. Управление знаниями организации. М.: КноРус. 2015.
344с.
11. Дятлов В.П., Кибанов А.А., Одегов Ю.Г., Пихало В.Г. Управление
персоналом. - М.: Academia, 2012.
12. Дубинина И.Н. Управление творчеством персонала в условиях
инновационной экономики. М.: ACADEMIA(малая). 2010. 376с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.; Нижний Новгород: НИМБ,
2014
14. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные
99
компетенции, лидерство, коммуникации. 2-е изд. М.: Альпина Паблишерз.
2015. 280с.
15. Искусство менеджмента. Практическое руководство. Серия Маркетинг и
менеджмент в России и за рубежом". Перевод с английского.
Москва: Финпресс, 2016.
16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. 11-е изд., испр. М.: Новое знание
(Москва). 2015. 336с.
17. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное
поведение: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.:Инфра-М. 2015. 383с.
18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. учеб. - М.:ИНФРА – М.
2014. 484с.
19. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко - критический
очерк. - М., Наука, 1987.
20. Катернюк А.В. Исследование систем управления. Введение в
организационное проектирование, учебное пособие, М: Феникс, 2015. - 315с.
21. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Национальный
институт бизнеса, 2013, -500с.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное
пособие. - Москва; Новосибирск, 2012,-430с.
23. Менеджмент организации / под редакцией Румянцевой З.П., Саломатина
Н.А. / М.: ИНФРА – М: ИНФРА-М, 2010- 500с.
24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.
М.: Дело, 2011- с.800
25. Михеев С.И. Построение корпоративной системы оценки и развития
персонала // Нефтепереработка и нефтехимия. Науч.-техн. достижения и
передовой опыт. - 2014. - Вып. 9. - С. 8-10.
26. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка
эффективности. - М.: Эксмо, 2014,
27. Орлов А.И. Менеджмент. Организационно-экономическое
100
моделирование, М: Феникс. 2015. - 475с.
28. Основы современного социального управления. Теория и методология. /
Под ред. В. Н. Иванова. М.: Дашков и Ко, 2011- 510с.
29. Палагина А., Кашникова К. Рональд Коуз // Серия "Гуру менеджмента, М:
IPR-Media, 2014. 364с.
30. Попов С. Г. Социальный менеджмент. М: Экмос, 2015 – 360с.
31. Прусская С. Режим экономии и сотрудники //"Консультант", 2016, №9
//http://www.gaap.ru/biblio/management/personnel/026.asp
32. Райнер Нирмайер, Манюель Зайфферт Мотивация. 4-е изд., испр. М.:
SmartBook . 2015. 122с.
33. Резник С.Д. Управление персоналом.- Пенза, Изд-во Пензенского ТГУ,
2015.
34. Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М., Экмос, 2011.
35. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стретенко В.Т. Экономика
труда. - М., Высшая школа, 2014.
36. Самойлова А.Г. Профиль успеха: подготовка кадров // Нефтепереработка
и нефтехимия. Науч.-техн. достижения и передовой опыт - 2013. - Вып. 4/5. -
С. 22-23.
37. Симонова И.Ф. Некоторые аспекты формирования системы управления
развитием персонала организации / И.Ф. Симонова, Л.М. Дудаева //
Управление персоналом - 2015. - № 1. - С. 16-18.
38. Сошников А. Оценка персонала: психологические и
психофизиологические методы. М.: Эксмо. 2013. 240с.
39. ''Социальный менеджмент'' учебник под ред. Д.В.Валового Москва, ЗАО
''Бизнес-школа''Интел-Синтез'', 2016г.
40. Тейлор Ф.У, "Научная организация труда" (в книге А. Файоль, Г.
Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. "Управление - это наука и искусство"), М:
Республика, 1992. / С. 239—240.
41. Теория менеджмента под ред. Лялина А., Латфуллина Г., Учебник для