41
Таким
единовременных
образом, большинство
поднятие
персонала предприятия
кадровых
входит в
возрастную
сотрудникам
категорию от 40 до 44 лет.
Уровень
рекомендуется
образования персонала
умение
ООО МЦ «Женева» представлен
климат
в
таблице 4.
Таблица 4
Уровень
персоналом
образования работников медицинского центра
видов
Уровень
денежных
образования
Количество работников
Высшее
отношение
медицинское
16
Сестринское дело
5
Среднее
совокупная
специальное
4
Среднее
2
Как видно
смену
из таблицы, большинство работников
результатам
, работающих в
медицинском
подобные
центре, имеют
обеспечение
высшее медицинское
этапе
образование.
Половая структура
статистическая
персонала предприятия представлен
управления
в таблице5.
Таблица 5
Половая
замене
структура персонала
контроль
ОООМЦ "Женева"
Пол
М
Ж
Количество
финансовых
персонала
5
20
Структура %
20
80
Как
коэффициент
видно из таблицы,
эффективности
на предприятии преобладает
собой
женская часть
внедрения
коллектива.
Рассчитаем коэффициент текучести
ненормативного
кадров за 2017 год
которые
в ООО МЦ
«Женева». Исходные
специалиста
данные: в 2017 году
умение
из организации было
иным
уволено 5
42
человек. При
работники
подаче сведений
очень
о среднесписочной численности
разработки
за
прошедший отчетный
организаций
период, бухгалтер
внедрения
указал следующие
планировании
данные:
среднесписочная
эффективность
численность в ООО
установления
МЦ «Женева» на 1 января 2018 года
предприятия
составила 25 человек.
Кт=5/25*100=20%
Коэффициент
элемент
текучести кадров
проценты
за 2017 год
существующим
в целом по медицинскому
обственно
центру составил 20%.
Следует
другие
помнить, что
уровне
текучесть персонала – это
оценка
не только негативные
материального
последствия для
сестринское
компании. Свежие
размер
кадры обновляют
чистая
предприятие, приносят
вакантные
с собой новые
данным
идеи и способы
могли
работы, оздоравливают климат
исполнению
в коллективе.
Увольняются
улучшению
не только ценные
числе
сотрудники, но и неэффективные. Таким
компонент
образом, происходит
рост
оптимизация персонала
общие
предприятия. Полное
прибыль
же
отсутствие текучести,
руководителей
в свою очередь,
случае
говорит о застое,
согласно
и свидетельствует о
нездоровой
специальной
атмосфере в компании.
Оценка
которое
эффективности деятельности
особой
кадровой службы
другие
организации
базируется
иной
на определении того,
денежной
насколько она
участие
способствует достижению
различные
целей организации
другие
и выполнению поставленных
подвержен
перед ней
услуг
задач.
Результаты оценки
единовременных
служат итоговыми
характеристике
индикаторами, фокусирующими
другие
внимание на основных
помощью
проблемах работы
закон
с персоналом, таких
тимбилдинговых
как качество
исполнению
выполнения работы,
января
удовлетворенность работников,
социальных
исполнительская
дисциплина,
труде
текучесть кадров. К
работу
основным показателям
оказываемые
эффективности
деятельности
представлена
подразделений управления
разнообразием
персоналом можно
решило
отнести
следующие:
43
Таблица 6
Показатели
таблица
оценки эффективности
управлять
деятельности подразделений
сестринское
управления персоналом
№
п/п
Показатели
экономический
собственно
экономической
результатам
эффективности
Показатели степени
помогает
укомплектованности
кадрового
дерево
состава
Показатели
степени
живой
удовлетворенности
работников
Косвенные
сумма
показатели
эффективности
А
1
2
3
1
Соотношение
мотивации
издержек,
необходимых
врачей
для
обеспечения
отбор
квалифицированной
рабочей
старшая
силой
соответствующего
категорий
количества и
качества,
социальная
и
полученных
результатов
система
деятельности.
Затраты
юридического
на
отдельные
направления
редакции
и
программы
деятельности
истории
кадровых служб
осуществление
в
расчете на одного
средств
работника. Эффект
директор
воздействия
отдельных
обеспечение
кадровых программ
работник
на результативность
деятельности
науки
работников и
организации
управление
в
целом. Отношение
работу
бюджета
подразделения
общие
управления
персоналом
управление
к
численности
персонала
Соответствие
касающиеся
численности
работников
таким
к числу
рабочих
целесообразной
мест
(укомплектованность
отправка
кадрового состава)
Соответствие
процесс
профессионально –
квалификационных
самой
характеристик
работников
отношение
требованиям
рабочих
таблица
мест,
производства
обеспечение
в целом
(качественная
дает
укомплектованность
кадрового
работу
состава
Степень
удовлетворенности
согласно
работой в данной
подчиненных
организации
Степень
удовлетворенности
ритмичность
деятельностью
подразделений
пределами
управления
персоналом
Текучесть
сертификатов
кадров
Уровень
абсентеизма
Производительность
являются
труда
Показатели
качества
служат
продукции
(процент
особой
брака,
рекламаций
итого
и пр.)
Количество жалоб
инвентаря
работников
Уровень
производственного
труде
травматизма и
профзаболеваний
44
Количественная
определенной
оценка показателей
вследствие
собственно экономической
интересы
эффективности деятельности
говорит
служб управления
текучести
персоналом предполагает
производства
обязательное определение
увеличение
затрат, необходимых
анализа
для реализации
показателям
кадровой
политики
числе
организации. При
чаще
этом следует
являясь
учитывать не только
документам
общие
затраты
одной
организации на персонал,
большой
но и издержки по содержанию
определенной
самой
кадровой
хгалтерского
службы, реализации
директор
ею функций управления.
При
структура
оценке эффективности
производства
отдельных кадровых
рабочем
мероприятий и
программ
показателей
определяется воздействие
иного
данной программы
здоровья
на результативность
деятельности
оценки
работников и организации
способностей
в целом (повышение
производительности
специальных
труда, улучшение
занятости
качества продукции,
социальная
экономия
ресурсов
деятельность
и т.д.).
Особую тревогу
применение
вызывает отсутствие
факторов
у большинства персонала
иного
чувства
необходимости
методы
для общества
ость
выполняемой ими
системы
работы. Если
членов
работник
считает
позволил
свой труд
пациента
не нужным для
сестринское
общества, то он не получает
августа
от него
необходимого
рыночные
удовлетворения. Опасность
социальная
заключается ещё и
проценты
в том, что
персоналом
отсутствие чувства
соответствие
необходимости сложно
существующим
заменить другим
стимулирующая
мотивом, даже
распоряжения
экономическим. Всё-таки
экономический
самым главным
ситуации
для человека
системе
является ощущение
подчинении
важности для
контроль
общества выполняемого
прибыль
им труда, что
окружение
помогает ему
составная
самоутвердиться.
Повышение квалификации
требования
рабочих – один
прежде
из основных факторов
приобретения
совершенствования управления
смену
персоналом предприятия. Общее
специальной
повышение
исследуемого
размер
показателя способствует
технической
не только экономии
такими
численности
работников,
период
но и значительному повышению
специальных
производительности труда. Это
крестьянской
является интенсивным
таким
фактором развития
быть
производства, что
возникновения
в свою очередь
обеспечивать
способствует росту
установленный
не только трудового,
работы
но и экономического потенциала
таблица
предприятия.
45
Нововведением, которое
каким
предлагается ввести
такие
на предприятии, является
эффективность
усовершенствованная система
затрудняет
аттестации персонала.
Предлагается
влияя
следующий порядок
работник
проведения аттестации:
1 Разработка
окружение
процедуры аттестации.
2 Доведение
начисления
до сведения аттестуемых
планирование
описание процедуры
окружение
аттестации.
3 Проведение
объектом
самой аттестации.
4 Определение
набора
результатов аттестации.
На
определенной
первом этапе
оценки
устанавливаются цели
время
аттестации – текущая
методы
оценка
работы
прочие
сотрудника, выдвижение
участие
в резерв кадров,
отрицательно
итоги испытательного
обеих
срока, аттестация
специальной
на присвоения очередного
способностей
звания (категории).
Рекомендуется
чистотой
разработать классификаторы
отправка
специальностей и
классификаторы
сестры
рабочих мест. Примерный
возникновения
перечень показателей
именно
для оценки
методы
квалификации служащих
численности
приведен в таблице .
46
Таблица 7
Примерный
западных
перечень показателей
основной
для оценки
применение
квалификации
№
Показатели,
характеризующие
системы
квалификацию
работника
Категории
работников
работников
руководители
специалисты
др.
работники
1
Образование
+
+
+
2
Стаж
урегулирование
работы по
специальности
+
+
+
47
Продолжение табл.7
3
Профессиональная
смену
компетентность
3.1 Знание
распоряжается
необходимых нормативных
осуществляет
актов,
регламентирующих
основанных
развитие отрасли
3.2 Умение
правил
оперативно принимать
неразрывностью
решения по достижению
эффективность
поставленных целей
3.3 Качество
поддержку
законченной работы
3.4 Способность
создания
адаптироваться к новой
работы
ситуации и принимать
подводя
новые подходы
подверженность
к решению возникающих
методы
проблем
3.5 Своевременность
работник
выполнения должностных
выполнение
обязанностей,
ответственность
внутренней
за результаты работы
3.6 Интенсивность
пределами
труда (способность
того
в короткие сроки
процесс
справляться с большим
оказываемые
объемом работы)
3.7 Умение
персонала
работать с документами
3.8 Способность
инвентаря
прогнозировать и планировать,
принимать
организовывать координировать
показатели
и регулировать, а также
соответствие
контролировать и анализировать
результатам
работу подчиненных
3.9 Способность
подразделяется
в короткие сроки
стажу
осваивать технические
распоряжается
средства, обеспечивающие
работников
повышение производительности
уровне
труда и качества
специалисты
работы
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
4
Производственная этика,
приобретения
стиль общения
+
+
+
5
Способность
средств
к творчеству, предприимчивость
+
+
+
6
Участие
наем
в коммерческой деятельности
+
+
+
7
Способность
оценка
к самооценке
+
+
+
Окончание табл.7
Рекомендуется проводить
предприятия
оценку рабочего
анализ
места, так
предприятие
как она
проектирование
является
основой
начисления
для оценки
улучшение
труда рабочего,
основные
с которым сравниваются
юридического
результаты
труда.
Система
комплексным
управления персоналом
подмену
включает такие
подразделяется
подсистемы, как
влияя
кадровое планирование,
закон
набор и увольнение,
численности
обучение и развитие,
средств
мотивация
и вознаграждение,
вследствие
организация деятельности,
величину
оценка и аттестация
взаимодействии
кадров.
Организация
именно
должна создать
трудоемкостью
особые методы,
адаптация
процедуры, программы
друг
48
управления процессами,
выполнение
связанными с человеческими
получает
ресурсами, и
обеспечить
свободу
их постоянное совершенствование. В
служат
единстве эти
комплексным
методы,
процедуры,
оценке
программы представляют
работники
собой систему
обладающим
управления
персоналом,
поиска
которая характеризуется
наличности
такими параметрами,
должна
как:
1. соответствие персонала
новое
целям и миссии
показателей
фирмы;
2.эффективность системы
высвобожденную
работы с персоналом
возникновения
соотношение затрат
уровень
и
результатов, потребность
назначаемые
в инвестициях, выбор
направленных
критериев оценки
производства
результатов работы
рабочего
с персоналом;
3.избыточность или
являются
недостаточность персонала,
зависящие
расчет потребности,
образцов
планирование количества;
4.сбалансированность
специальной
персонала по определенным
рабочему
группам
профессиональной
мотивации
деятельности и социально-психологических
уровень
характеристик;
5.структура интересов
росту
и ценностей, господствующих
иной
в группах
персонала
каждого
управления, их влияние
являются
на отношение к труду
структурой
и его результаты;
6.ритмичность
редакци
и напряженность деятельности,
интересы
определяющие
психологическое
основаны
состояние и качество
предлагается
работы;
7.интеллектуальный и творческий
отрицательно
потенциал персонала
товаров
управления,
отражающий
эффективности
подбор и использование
иного
персонала, организацию
учреждения
системы его
прибыль
развития.
Эффективность управления
практически
персоналом определяется
результатам
степенью
реализации
отсутствие
общих целей
оценки
организации. Эффективность
существенные
использования
каждого
направленные
отдельного работника
через
зависит от его
дерево
способности выполнять
сотрудника
требуемые функции
решило
и мотивации, с которой
подвержен
эти функции
условия
выполняются.
49
3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию
системы управления персоналом в обществе с
ограниченной ответственностью медицинский центр
«Женева»
3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом.
В ходе
перехода
анализа системы
таким
управления персоналом
обеспечение
ООО МЦ "Женева"
выявлены
нового
следующие недостатки:
1) Отсутствие
известны
системы мотивации
функций
труда персонала;
2) отсутствие
таким
связи между
подчинении
результатами работы
сестринское
и уровнем заработной
определяется
платы.
Основные направления
общие
проводимых мероприятий
денежных
будут направлены
влияние
на
стимулирование показателей
текучесть
производительности труда
подсистема
и текучести кадров.
Предлагается
резерв
внедрить 6 мероприятий
работы
:
1.Улучшение системы
включающая
набора, отбора
претендентом
и подготовки кадров;
2.Периодическое
факторы
повышение квалификации
менеджера
работников
3.Предоставление сотрудникам
первого
быстрого карьерного
отсутствие
роста;
4. Формирование
является
социального пакета;
5. Поднятие
дать
корпоративного духа;
6. Создание
управление
и содержание зоны
такой
отдыха.
Определим затраты
замене
на внедрение мероприятий. Для
организацию
внедрения первого
важнейшим
мероприятия необходимо
корпоративного
добавить в штатное
чтобы
расписание 1 единицу
средств
в отдел
кадров,
этих
соответственно затраты
оплата
будут ежемесячные
условий
на заработную плату
доле
в
размере 25 тыс. руб. Для
многообразие
внедрения второго
соображениями
мероприятия необходимо
поставленных
выделять ежемесячную
экономический
сумму 13 тыс. рублей
контроль
для обучения
общих
персонала и
повышения
трудовых
квалификации кадров. Затраты
система
при проведении
способствует
третьего
мероприятия
индивидуальный
по предоставлению сотрудникам
уровень
быстрого карьерного
оценки
роста
будут
настоящий
минимальными, в размере 50 тыс. руб.,
обязанностей
в основном связанные
марксу
с
50
переоформлением документации. Для
текучести
внедрения четвертого
тревогу
мероприятия
предприятие
обязанностей
затратит единовременную
юридического
сумму для
требования
приобретение
сертификатов на обеспечение
умение
досуга персонала
групповых
и ежемесячные платежи
известны
предусматривают оплату
ручную
путевок. Для
руководства
внедрения пятого
служат
мероприятия
предприятие
добавленную
может выделить
программы
ежемесячно на проведение
медицинском
корпоративных и
тимбилдинговых мероприятий 10 тыс. рублей. Сюда
расчет
мы включаем такие
одного
расходы как:
системы
заказ помещения
работников
для проведения
рисунке
корпоративного торжества,
обязательства
обращение в специальное
проблемы
агентство по проведению
управление
праздников, по поводу
науки
заказа программы
числе
проведения корпоративного
отражает
вечера, а так
качества
же
тимбилдинговых мероприятий .
Для
указал
внедрения пятого
способствует
мероприятия необходимо
обеспечения
оборудовать место
каждый
для
зоны
нового
отдыха (ресепшен),
работы
что потребует
членов
единовременных вложений
творческий
на сумму
120 тыс. руб. Сюда
факторы
входит покупка
этапы
кофе-машины, стола,
социально
стульев, посуды
структура
и
т.п. Перечень затрат от внедрения
размере
мероприятий представлен
муниципальных
в таблице 8.