5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА
ПЕРСОНАЛА .................................................................................................... 11
1.1. Система подбора персонала: сущность, содержание, основные
принципы и этапы ............................................................................................. 11
1.2. Нетрадиционные методы отбора персонала, принципы подбора и
расстановки кадров в организации .................................................................. 15
1.3. Функции подбора и расстановки кадров ....................................... 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ
ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ЯРОСЛАВЛЬТРАКТОРОЦЕНТР» .... 28
2.1. Общая характеристика предприятия .............................................. 28
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами ..... 36
2.3. Анализ системы подбора и расстановки персонала ..................... 42
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
ООО «ЯРОСЛАВЛЬТРАКТОРОЦЕНТР» ...................................................... 48
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы подбора и
расстановки персонала предприятия ............................................................... 48
3.2. Оценка экономической эффективности проекта .......................... 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................... 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................. 66
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………71
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы определяется тем, что на современном
предприятии система совершенствования системы подбора и расстановки
персонала приобретает все большую важность и необходимость.
При этом осознание важности управления персоналом пришло
руководителям предприятий лишь в середине прошлого столетия. До этого
управленцы не задумывались о каждом сотруднике на предприятии, который
отвечает за производство. Управленцев не заботили принципы и методы
управления персоналом. Однако со временем они стали понимать, что на
конечный результат деятельности предприятия непосредственно влияет
верно выбранная политика в отношении персонала.
Эффективность работы предприятия во многом зависит от
эффективности работы персонала, а достаточно высокий уровень текучести
кадров приводит к нестабильности и убытков предприятия. С другой
стороны именно персонал предприятия включает в себя высокие
потенциальные возможности для дальнейшего развития организации.
Совершенствование системы подбора и расстановки персонала на
предприятии имеет целью уменьшить текучесть кадров, следовательно, и
убытки, повысить стабильность в коллективе и эффективность его работы.
Предприятие, на котором каждый работник занимает подходящую
ему по всем параметрам должность, значительно повышает свои шансы на
успешную реализацию всех текущих планов и стратегических задач.
Поэтому планирование персонала и его подбор, а также дальнейшая
расстановка в соответствии с реальными деловыми и личностными
качествами считается одной из первостепенных задач руководителя по
персоналу.
Подбор работников сводится к сравнению их качеств с требованиями
должности или рабочего места. Процесс расстановки сотрудников
понимается как распределение их по вакантным позициям, участкам или
структурным подразделениям организации в соответствии с выполняемыми
7
функциями, профессиональными компетенциями и принятой в компании
системой разделения труда. Расстановка персонала является одной из
важнейших функций управленческого звена, возложенная на руководящий
состав предприятия.
Планируя кадровые процессы такого рода, строится политика подбора
и расстановки сотрудников с учетом общей философии и стратегических
задач предприятия. Разумная расстановка персонала позволяет: эффективно
замещать рабочие места; рационально планировать служебную карьеру
сотрудников; равномерно загружать работников всех подразделений и служб;
конкретизировать функции исполнителей и обеспечить их полную
ответственность за результаты своей работы; в полной мере реализовать
навыки и знания сотрудников.
При решении главной задачи подбора и расстановки персонала -
оптимальное размещение кадров в соответствии с профессиональным
уровнем и навыками - необходимо учитывать как соответствие работника
требованиям, предъявляемым к должности, так и его личные качества, такие
как ответственность, стрессоустойчивость, исполнительность и т.д.
Качественный подбор персонала на определенные должности
возможен при использовании профильного метода, который базируется на
сравнении работников друг с другом на основе их профессиональных
характеристик. Одним из условий формирования гармоничного трудового
коллектива является грамотное соотношение количества молодых
работников и опытных кадров. Эффективная работа по подбору и
расстановке кадров в организации приводит к росту производительности
труда вследствие соответствия каждого сотрудника требованиям,
предъявляемым к его должности.
Компания, в которой каждый сотрудник имеет должность, которая
подходит ему во всех отношениях, значительно увеличивает его шансы на
успешную реализацию всех текущих планов и стратегических задач.
Поэтому планирование и отбор персонала, а также его дальнейшее
8
размещение в соответствии с текущими деловыми и личными качествами
считается одной из основных задач менеджера по персоналу.
Отбор работников сводится к сравнению их качеств с требованиями
должности или рабочего места. Процесс найма - это распределение вакансий,
сотрудников, специалистов в соответствии с функциями,
профессиональными компетенциями и системой работы, принятыми в
компании. Кадровое обеспечение является одной из важнейших функций
уровня управления, которая передается руководству.
Планирование кадровых процессов, политика подбора и расстановки
сотрудников основывается на общей философии и стратегических целях
компании. Правильно расставив сотрудников управленец сможет
эффективно заменить рабочие места; рационально планировать карьеру
сотрудников; обеспечивать равную нагрузку на работников всех отделов и
служб; определить функции исполнителей и обеспечить их полную
ответственность за результаты их работы; в полной мере реализовать навыки
и знания сотрудников.
Качественный набор персонала на конкретные должности возможен с
использованием профильного метода, основанного на сравнении работников
на основе их профессиональных характеристик. Одной из предпосылок
создания гармоничной рабочей силы является правильный баланс молодых
работников и опытных сотрудников. Эффективная работа по отбору и найму
персонала в организации приводит к увеличению производительности труда,
поскольку каждый сотрудник отвечает своим требованиям к должности.
В научной литературе в последнее время появилось значительное
количество работ, в которых обосновывается необходимость
совершенствования технологий подбора персонала на предприятиях,
раскрывается содержание процесса подбора персонала, определяются задачи,
стоящие перед ним. Среди самых известных нужно выделить труды таких
авторов как Е.Б. Моргунов, Л.В. Ивановская, В.Г. Игнатов, И.К. Заславский,
Р.С. Иванюженко, Г.Х. Бакирова, Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова, Дж.
9
Иванцевич и других.
Цель выпускной квалификационной работы - исследование системы
подбора персонала в организации и разработка механизма по
совершенствованию эффективность системы подбора персонала.
Достижение поставленной цели возможно благодаря реализации
нижеприведенных задач:
1. Исследовать теоретические основы системы подбора персонала.
2. Проанализировать нетрадиционные методы отбора персонала,
принципы подбора и расстановки кадров в организации.
3. Исследовать функции подбора и расстановки кадров в
организации.
4. Проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми
ресурсами.
5. Разработать процедуры и операции, составляющие технологию
подбора персонала в организации.
6. Провести экономическую оценку мероприятий.
Объект исследования – подбора персонала в организации ООО
«Ярославльтрактороцентр».
Предмет исследования – процесс организации процесса подбора и
расстановки персонала в организации.
Методы исследования. В процессе работы были использованы такие
методы научного исследования, как сравнительный метод, аналитический
метод, метод экономико-статистического анализа.
Практическая значимость работы заключается в возможности
внедрения разработанной методики в практической деятельности ООО
«Ярославльтрактороцентр».
Теоретическая значимость работы заключается в углублении знаний
по проблеме организации процесса подбора и расстановки персонала.
Информационными источниками исследования являются данные
отчетности объекта исследования, а также информация, полученная в ходе
10
самостоятельно проведенного автором анализа различных аспектов процесса
подбора персонала.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы, приложений.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1. Система подбора персонала: сущность, содержание, основные
принципы и этапы
Поиск персонала - это комплекс целенаправленных мероприятий,
способов по привлечению на предприятие необходимых специалистов.
При подборе персонала идет работа по поиску таких кадров, которые
бы отвечали заявленным требованиям организации об уровне квалификации,
опыте работы кандидата, образования и умений.[2, c. 35].
При работе по подбору и последующей расстановке кадров целью
ставится качественный анализ кадров, которые приходят на вакантные
должности, их распределение и расстановку.
Функции поиска и подбора персонала:
формирование документальной основы подбора и оценки
персонала;
мониторинг рынка труда, охота за специалистами, необходимыми
компании в данный момент;
анализ потенциала сотрудников, привлечение персонала,
способствующего развитию компании [7, c. 75].
Качественно проведенный подбор персонала на вакантные должности
тесно связан с отбором кандидата. Грамотно выбранный кандидат способен в
дальнейшем увеличить эффективность работы организации в следующих
направлениях:
1. Производительность труда. Особое внимание необходимо
уделять в данном случае производительности труда управленческих кадров
предприятия.
2. Прибыль предприятия. Качественно подобранный персонал
сможет найти и применить на практике оптимальные пути повышения
прибыли предприятия.
3. Лояльность персонала. При повышении престижа, успеха
12
организации растет авторитет руководителя. При этом лояльность
сотрудников увеличивается. При неверно расставленном персонале,
некачественно подобранных кадрах растет текучесть кадров, снижается
лояльность, качество работы персонала, что ведет к потере прибыли
организации. Именно поэтому подбор персонала является очень важным
элементом любого бизнеса [10, c. 132].
При подборе и расстановке персонала кадровая служба организации
опирается на следующие исходные данные:
кадровая политика предприятия,
Трудовой кодекс РФ,
Трудовой договор или контракт с сотрудником,
личные дела работников, штатное расписание,
должностные инструкции,
Положение об оплате труда,
Положение о подборе и расстановке кадров [9, c. 114].
При верной расстановке кадров каждый сотрудник трудится на
рабочем месте, который полностью отвечает личным требованиям
сотрудника предприятия и его предпочтениям.
Процессы подбора персонала и его расстановки должны отвечать
следующим условиям:
полная комплектация кадрами всех подразделений организации;
соответствие должности профессии и уровню квалификации
сотрудника;
возможность взаимозаменяемости кадров без переподготовки
(благодаря владению смежными профессиями);
обеспечение ответственности каждого сотрудника за
выполняемый им объем работы [5, c. 234].
В последнее десятилетие подходы к поиску и подбору персонала
значительно трансформировались. Основные отличия заключаются в
следующем:
13
Во-первых, усиление конкуренции между организациями-
работодателями в борьбе за кадры привело к тому, что сейчас не только
организация выбирает кандидата, но и кандидат выбирает организацию-
работодателя. То есть, процесс выбора из одностороннего превратился в
двусторонний, и кандидат играет не меньшую роль в решении о найме, чем
работодатель. Организации нужно тратить больше усилий для того, чтобы:
создать такую рабочую среду, которая будет «притягивать»
нужных людей,
«продать» вакансию, то есть представить ее потенциальному
кандидату в выгодном свете, позитивно, но реалистично очертив ее
преимущества именно для этого человека.
Во-вторых, во времена, когда изменения во внешних рыночных
условиях не были такими стремительными, было достаточно, чтобы
соответствие сотрудника определенной работе существовало на момент его
приема на работу. То есть, соответствие рассматривалось как статическая
величина. В современных условиях, когда внешняя среда постоянно
меняется, требуя изменений от организаций, необходимо оценивать,
насколько сотрудник будет отвечать своей работе через 3-5 лет. Поэтому
соответствие рассматривается как динамическая величина и менеджеры по
персоналу уже на этапе подбора пытаются выявить потенциал развития
определенного кандидата в более или менее отдаленной перспективе.
В-третьих, существенное отличие современного подхода заключается
в том, что оценке подлежит соответствие кандидата той социальной среде,
которая сложилась в организации. Каждая организация имеет свою культуру,
ценности, нормы поведения, стандарты взаимоотношений с руководством,
коллегами, клиентами. Подбор должен выявить, сможет ли кандидат
органично влиться в существующую социальную среду и воспринять ее
ценности и нормы.
В-четвертых, процедура поиска и отбора персонала усложнилась и
стала более продолжительной во времени. Если раньше вопрос о найме для
14
большинства должностей в бизнесе решался на основании
квалификационных требований и занимал несколько дней, то сейчас никого
не удивляет ситуация, когда отбор растягивается на месяцы.
В-пятых, происходит дифференциация путей поиска и отбора
кандидатов в зависимости от категории работающих. Специалистов высшего,
среднего и низового звеньев организации подбирают с использованием
различных технологий [1, c. 123].
Никто не застрахован от ошибок, тем более, когда речь идет о других
людях. Потому подбор персонала включает в себя много разных подходов,
призванных помочь минимизировать неточности в оценке соискателей.
Все начинается с резюме (анкет) потенциальных кандидатов.
Менеджер должен обратить внимание на грамотность заполнения и на то, что
пишет человек о себе и о своих профессиональных заслугах. Большое
количество последних не всегда гарантирует, что они будут на новом месте,
потому важно узнать, какова была их причина. То же касается и указания
регалий, данных о дипломах, прохождении курсов повышения квалификации
и тому подобного. В таком случае следует провести более углубленное
собеседование, в котором речь пойдет на сугубо профессиональные темы.
Внушительный опыт кандидата тоже не должен вводить в
заблуждение рекрутера. Он имеет важное значение, если должность требует
узкого профиля, но если соискатель долгое время работал на одном месте и
не рос профессионально, то такой опыт может оказаться бесполезным для
предприятия. Обе стороны заинтересованы в том, чтобы вакансия была
закрыта, потому речь должна идти в первую очередь о будущей работе, а
только потом менеджер внимательно оценит личностные качества
соискателя.
На собеседовании менеджеру по кадрам также важно не поддаться
первому впечатлению, которое может быть как положительным, так и
отрицательным, и опираться на субъективные факторы оценки: внешность,
манеру поведения, темперамент и прочие. Также ошибкой будет проведение