45
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Абс.изм.
2017-2015
гг.
Уровень качества
набранного персонала (по
мнению руководителей)
средний
средний
средний
-
% продвижения по службе в
течение года набранных
работников
0
0
0
0
Отклонения уровня
производительности труда
вновь принятых работников
от уровня их коллег, %
5
6
8
3
Количество примененных
индивидуальных поощрений
к персоналу
48
60
20
-28
Количество взысканий
6
10
15
9
Уровень качества набранного персонала (по мнению руководителей)
является средним, никто из новых работников в течение 2015-2017 гг. не
смог продвинуться по службе.
Персонал стал работать хуже - количество примененных поощрений к
персоналу снизилось, а количество взысканий увеличилось, увеличивается
уровень производительности труда вновь принятых работников от уровня их
коллег.
Рассмотрим динамику уровня текучести вновь набранного персонала
в ООО «Ярославльтрактороцентр».
Таблица 12
Уровень текучести вновь набранного персонала в ООО
«Ярославльтрактороцентр»
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Абс.изм.
2017-2015
гг.
Всего принято работников
за год, чел.
17,0
16,0
20,0
3,0
Уволено из вновь принятых
в течение года, чел.
2,0
3,0
4,0
2,0
Уровень текучести вновь
набранного персонала, %
11,8
18,8
20,0
8,2
Данные таблицы представим на рис. 12.
46
0
5
10
15
20
2015 г. 2016 г. 2017 г.
Всего принято работников за год, чел.
Уволено из вновь принятых в течение года, чел.
Уровень текучести вновь набранного персонала, %
Рис. 12. Уровень текучести вновь набранного персонала в
ООО «Ярославльтрактороцентр»
Ежегодно увеличивается численность работников, которые были
уволены в течение первого года работы в ООО «Ярославльтрактороцентр»,
одной из причин этого может быть не эффективная система подбора и
расстановки кадров.
Таким образом, подводя итог анализу эффективности подбора
персонала можно заключить, что эффективность системы подбора и
расстановки персонала в ООО «Ярославльтрактороцентр» за 2015-2017 гг.
снижается (увеличился период времени на поиск и найм персонала на пол
месяца, увеличилась стоимость подбора персонала, повысился коэффициент
текучести среди вновь принятого персонала, количество примененных
поощрений к персоналу снизилось, а количество взысканий увеличилось), в
связи с чем необходима разработка по совершенствованию данных
направлений работы кадровой службы.
Выводы по главе
Одним из основных направлений деятельности предприятия является
поставка аккумуляторов, шин, масел и смазочных материалов для всех видов
техники, включая легковые и грузовые автомобили. Развита достаточно
47
широкая сеть филиалов.
Процессом отбора, подбора, найма, расстановки персонала в ООО
«Ярославльтрактороцентр» управляет отдел кадров. Процесс подбора и
расстановки персонала состоит из последовательных этапов: определение
потребности в персонале, разработка профиля требований к будущему
работнику, выбор источников привлечения кандидатов (внутренний,
внешний), выбор методов отбора, проведение обора, принятие решений по
отбору, найм нового сотрудника, расстановка, перемещения.
При подборе кандидатов менеджеры по управлению персоналом
используют следующие основные источники поиска: база данных, СМИ,
кадровые агентства, прямой поиск, внутренний подбор.
Эффективность системы подбора и расстановки персонала в ООО
«Ярославльтрактороцентр» за 2015-2017 гг. снижается (увеличился период
времени на поиск и найм персонала на пол месяца, увеличилась стоимость
подбора персонала, повысился коэффициент текучести среди вновь
принятого персонала, количество примененных поощрений к персоналу
снизилось, а количество взысканий увеличилось), в связи с чем необходима
разработка по совершенствованию данных направлений работы кадровой
службы.
48
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА ПОДБОРА
ПЕРСОНАЛА ООО «ЯРОСЛАВЛЬТРАКТОРОЦЕНТР»
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы подбора и
расстановки персонала предприятия
В 2012 году компаниями Witology и «Росатом» был реализован
уникальный в мировом масштабе проект «ТеМП 2012». Проект
предусматривал применение технологий краудсорсинга для поиска, отбора и
комплексной оценки молодых талантливых специалистов. В том же году
проект «ТеМП 2012» получил главную награду в HR-сфере – «Хрустальную
пирамиду».
С тех пор прошло более двух лет. И на сегодняшний день уже
известно о трех масштабных краудрекрутинговых проектах для российских
компаний. Общее количество участников составило более 3000 человек.
В России все чаще и чаще молодые стартаперы применяют
технологии краудсорсинга для сбора средств на реализацию новых идей.
Однако краудрекрутинг, не смотря на свою экономичность, в России не
прижился. Возможно, связано это с тем, что в рунете не так много
информации о краудрекрутинге.
Рассмотрим преимущества этого способа отбора кандидатов и этапы
его реализации.
Преимущества краудрекрутинга.
Применение краудрекрутинга при подборе и оценке персонала
подразумевает привлечение потенциала сотен (или даже тысяч) людей для
решения определенных бизнес-задач. Нанимающая компания, которая
выступает организатором краудсорсингового проекта, предоставляют
кандидатам на должность кейс, который соискатели в течение определенного
времени в режиме онлайн должны совместно решить, используя свой опыт и
знания.
Работодатель, так же в режиме онлайн, может отслеживать действия и
предложения каждого кандидата. На основании наблюдений и анализа
49
решения бизнес-задачи делается соответствующий выбор.
Преимущества краудрекрутинговых проектов перед традиционными
методами отбора состоит в том, что краудрекрутинг позволяет:
проверять кандидатов «в деле», так как они полностью
вовлекаются в проект, что позволяет решать самые сложные задачи в
короткие сроки;
объединять участников из разных сфер, разного возраста и пола;
возможность оценить кандидатов, которые за время решения
бизнес-задачи могут показать себя с разных сторон;
предоставить кандидатам возможность действовать свободно,
лишь наблюдая со стороны за творческим процессом;
возможность организаторам оценивать как каждого сотрудника в
отдельности, так и команду, в целом;
возможность договариваться о способе мотивации участников
проекта;
сократить сроки отбора кандидатов, так как отпадает
необходимость на первоначальном этапе отбора работать с каждым
кандидатов;
отобрать команду сотрудников, способных в дальнейшем на
постоянной основе выполнять сложнейшие задачи в кратчайшие сроки;
снизить стоимость расходов на подбор персонала, не привлекая к
реализации проекта кадровые компании.
Перед началом работы непосредственно с кандидатами, необходимо
продумать, какую бизнес-задачу им предстоит решить. Ее решение должно
предполагать демонстрацию участниками проекта профильных знаний,
понимание «продукта» и деятельности компании. Так же необходимо
предоставить кандидатам возможность проявить способность и готовность
решать поставленные задачи с учетом знаний в смежных областях. Одной из
важнейших компетенций, которые должны быть продемонстрированы
участниками, является способность искать необходимую информацию,
50
анализировать, и на основании анализа выбирать наиболее подходящий
способ решения бизнес-задачи.
Реализация краудрекрутингового проекта проходит в 4 этапа:
1. Знакомство – участники изучают задачи, которые им необходимо
решить, ознакомиться со сферой деятельности компании, изучить опыт
решения поставленных задач в российской и международной практике;
2. Индивидуальная работа – генерация собственных идей по решению
бизнес-задачи, общение с другими участниками проекта, обмен идеями и
опытом, оценка идей других участников проекта и получение обратной связи
по своим предложениям; прохождение опросов, проводимых организаторами
проекта;
3. Командная работа – совместная работа с другими участниками
проекта, доработка собственных идей по решению кейса;
4. Взаимодействие с потенциальным работодателем – анкетирование,
отправка резюме, знакомство с представителями работодателя (например,
участие в видео-конференции).
Краудрекрутинг - эффективный и выгодный способ подбора и
расстановки персонала. Помимо прочего, он понятен и удобен для
участников проекта, когда они имеют возможность работать в интернете в
формате «живого» общения, самостоятельно выбирать график работы и
продолжать жить привычной жизнью. [32].
Таким образом, для ООО «Ярославльтрактороцентр» предлагается
создать крауд-платформу для подбора и расстановки персонала.
Цели проекта:
обеспечить потребности ООО «Ярославльтрактороцентр» в
перспективных кандидатах на открытые вакансии;
повысить имидж ООО «Ярославльтрактороцентр» как
потенциального работодателя.
Задачи:
привлечь наиболее перспективных кандидатов через
51
краудстафинг;
отсечь наименее перспективных кандидатов;
создать единую для ООО «Ярославльтрактороцентр» базу
данных кандидатов и вакансий.
Крауд-платформа – это сложный и многофункциональный ресурс,
предназначенный для большого количества пользователей, объединенных
общими интересами.
Этапы разработки портала:
Во-первых, постановка целей портала в соответствии с задачами ООО
«Ярославльтрактороцентр». Согласование показателей контроля для каждого
этапа проектирования, а так же требований и критериев к выполнению работ,
графику. Расчет примерной стоимости. Разработка предварительного ТЗ.
Во-вторых, согласование контрольных показателей: требований и
критериев выполненных работ, графика и стоимости. Разработка ТЗ для
портала и анализ критериев.
В-третьих, определение основных функций и расчет потенциального
максимума возможностей. Точный расчет соотношения основных и
вспомогательных функции интернет-портала. Определение функциональных
границ интернет-портала с учетом максимального потенциала возможностей
от изготовления логотипа до функциональных модулей. Утверждение ТЗ.
В-четвертых, прототипирование, проектирование, юзабилити.
Юзабилити - проектирование всех разделов и страниц. Создание прототип
портала с полной активацией всех интерактивных элементов. Создание
максимально дружелюбное юзабилити портала, обеспечивая максимальное
удобство для пользователя.
В-пятых, дизайн. Разработка дизайн-макетов всех функциональных
страниц.
В-шестых, вёрстка и программирование. 1С-Битрикс / NetCat / MODX
/ Zend / Yii2. Определение общих направлений дизайна в соответствии с
выбранным типом портала. Отработка всех элементов дизайна - от иконок до
52
фоновых изображений. Созданий дизайн-шаблонов для всех групп страниц.
Программирование сервисов и подключение функционала
администрирования. Адаптация вёрстки к движку. Интегрирование
функционала во внешние сервисы и проработка внутреннего алгоритма
ключевой структуры сайта. Адаптация готовой вёрстки для максимального
количества браузеров в основных разрешениях экрана.
В-седьмых, тестирование и отладка. Финальная отладка и итоговое
тестирование. Подведение итогов промежуточных тестов, финальная отладка
и итоговое контрольное тестирование. Параллельно идет наполнение всей
необходимой информацией.
Для ООО «Ярославльтрактороцентр» предлагается создать крауд-
платформу для подбора персонала.
Она позволит привлечь наиболее перспективных кандидатов через
краудстафинг, отсечь наименее перспективных кандидатов, создать единую
для ООО «Ярославльтрактороцентр» базу данных кандидатов и вакансий.
Крауд-платформа будет привлекать, вдохновлять и мотивировать лучших
профессионалов к работе в ООО «Ярославльтрактороцентр».
Использование социальных сетей (мобильных технологий)
Социальные сети – отличное место для поиска т.н. пассивных
кандидатов, тех, кто не размещает свои резюме на джоб-сайтах и не ищет
активно работу. С другой стороны, люди, создающие аккаунты в соцсетях и
ведущие дискуссии, как правило, более социально активные и
технологически «продвинутые».
Рекрутинговое агентство Harvey Nash обнародовало результаты
опроса 500 европейских топ-менеджеров. Оказалось, что 90% из них
зарегистрированы в популярной на Западе соцсети для профессионалов
LinkedIn и лишь половина опрошенных размещает свои вакансии на
традиционных job-сайтах.
53
По другим данным, процент пересечения резюме на джоб-сайтах и
профилей этих же людей в соцсетях еще более низок, 10-20%. Т.е. на разных
ресурсах – разная аудитория.
Несмотря на то, что лидирующие позиции по поиску кандидатов все
еще занимают сайты поиска работы, социальный рекрутинг изо дня в день
становится популярнее. Специалисты и работодатели предпочитают иметь
“запасной аэродром” и заводят профили в специализированных соцсетях
(например, в LinkedIn).
Интересный факт - именно в этой соцсети невероятно высок уровень
отклика на предложение о работе: 9 из 10 пользователей отвечают на
сообщения с предложением о возможном сотрудничестве.
Профессиональные страницы компании сильно влияют на
соискателей и формируют образ работодателя. Использовать социальные
сети просто для публикации вакансий недостаточно. HR должен
использовать маркетинговые приемы: обеспечивать потенциальных
кандидатов качественным контентом, знакомить с корпоративной культурой
и рассказывать о планах компании на своих страницах. Плюсом будет
активное участие в группах, где “сидят” ваши потенциальные кандидаты. В
них может находиться до 70% потенциальных соискателей от общего
количества участников.
Ответ на вопрос - принимать ли во внимание содержимое профиля
потенциального сотрудника до сих пор не найден. Большинство соискателей
считают, что компания просматривает их аккаунты в соцсетях. На самом
деле, ⅔ работодателей не учитывают информацию в профилях кандидатов
при найме.
Тем не менее, успешная деятельность кандидата в социальных сетях
позитивно воспринимается работодателями и добавляет “вес” к резюме.
У Instagram-историй есть все шансы стать важной частью стратегий
рекрутинга в соцсетях.
54
Компания dubdub, которая занимается созданием видеоконтента для
продвижения компаний, проанализировала как Stories завоевывает
аудиторию. Так, этот контент в Instagram просматривают на 35% чаще, чем
аналогичный в другой сети - Snapchat. Кроме того, рост использования
функции Instagram Stories уменьшил регулярный просмотр привычной ленты
новостей. Так что, компаниям лучше последовать тенденции. Иначе есть
риск упустить новых подписчиков (или, что хуже, потенциальных новых
сотрудников).
Вот еще несколько фактов о Instagram, которые следует знать HR-ам в
2019 году.
Возможность перехватить сотрудника другой компании - одно из
главных преимуществ соцсетей. К пассивным кандидатам относят людей,
которые в настоящее время работают, но готовы обсуждать предложения
других компаний. Сегодня свыше 70% сотрудников можно считать
пассивными кандидатами.
Благодаря встроенным в соцсеть фильтрам и сторонним приложениям
можно находить сотрудников конкретных компаний, задавать определенные
должности или искать кандидатов по региону.
В табл. 13 представлены основные российские соцсети и
профессионалы, которых можно в них найти.
Таблица 13
Использование социальных сетей при поиске персонала
Соцсеть
Аудитория в
России
Профессионалы
Facebook
24,5 млн.
IT;
топ-менеджеры;
digital, маркетинг, PR.
«ВКонтакте»
53,6 млн.
IT;
аудитория для массовых проектов
(промоутеры, продавцы и др.)
«Одноклассники»
42,6 млн.
бухгалтеры, экономисты;
редкие специалисты (зрелый
возраст);
региональный подбор.
LinkedIn
в открытом
доступе данных
нет (более 5 млн.
пользователей)
топ-менеджеры;
сотрудники западных компаний;
банки, финансы;
IT.