5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..6
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ И РАЗВИТИЕ HR-МЕНЕДЖМЕНТА В СФЕРЕ
ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ…..…………………………………10
1.1. Эволюция теории и практика управления персоналом за рубежом и в
России…………………………………………………………………………...10
1.2. Система управления персоналом в государственном секторе РФ………25
1.3. Внешние и внутренние регламенты HR-менеджмента в сфере
государственного управления с учетом отечественной и зарубежной
специфики………………………………………………………………………..32
ГЛАВА 2. ЭВОЛЮЦИЯ И СОВРЕМЕННЫЙ ЭТАП HR-МЕНЕДЖМЕНТА В
УПРАВЛЕНИИ ПФР В ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ РАЙОНЕ Г. САМАРА….52
2.1. Организационная структура, анализ кадрового потенциала и
человеческих ресурсов…………………………………………………………..52
2.2. Основные технологии HR-менеджмента, применяемые в Управлении...63
2.3. Автоматизация HR процессов для кадровой безопасности
Управления……………………………………………………………………….70
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ И ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ HR-МЕНЕДЖМЕНТА В УПРАВЛЕНИИ ПФР В
ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ РАЙОНЕ Г. САМАРА…………………………..…75
3.1. Рекомендации по развитию HR-менеджмента в Управлении ПФР в
Железнодорожном районе г. Самара…………………………………………..75
3.2. Оценка эффективности предложений по развитию HR-менеджмента в
Управлении ПФР в Железнодорожном районе г. Самара ……………………79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….…....85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…..………………….……88
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….92
6
ВВЕДЕНИЕ
В сфере государственного управления в настоящее время идет развитие
кадровой политики, и совершенствуются ее механизмы в результате
возрастающей роли политики государства в сфере кадрового менеджмента.
Человеческий фактор и капитал стал важнейшим звеном современного
общества, находящегося на стадии развития. В обществе ключевым
фактором современности является работа с кадрами в реализации
эффективного управления. В разных областях профессиональной
деятельности человека и общества в целом используются психологические,
социологические и педагогические исследования в кадровой работе,
представленные в зарождающейся науке, в которой изучаются теории и
методы управления персоналом, создавая в дальнейшем эффективный
механизм управления персоналом. Особый характер и актуальность
политики государства в сфере кадрового регулирования носит, менеджмент,
направленный на стабилизацию экономической политики, так как кадры
работают в новой политической формации. В наши дни самым дефицитным
и перспективным ресурсом, как показывают теоретические и практические
исследования, является человек, а не техника, здания или финансы, но
человек так же является самым ценным и непредсказуемым. Очень сложный
вид искусства и род научной деятельности, почти не поддающийся
программированию или рациональному расчету, процесс управления
человеком. В области управления человеческими ресурсами необходимы
новые научные знания и освоение инновационных технологий работы с
кадрами.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы состоит в
необходимости применения HR-менеджмента в государственном
управлении.
Объектом исследования является Управление ПФР в
Железнодорожном районе г. Самара.
7
Предметом исследования – HR-менеджмент в сфере государственного
управления Управлении ПФР в Железнодорожном районе г. Самара (далее
Управление).
Цель исследования – изучить проблему учета отраслевых особенностей
HR-менеджмента в Управлении и определить приоритетные направления
кадровой политики.
Задачи исследования:
- изучить историю развития управления персоналом в сфере
государственного управления;
- эволюцию теории и практики управления персоналом за рубежом и в
России;
- систему управления персоналом в государственном секторе РФ;
- особенности государственного управления персоналом в
государственном учреждении Управлении ПФР в Железнодорожном районе
г. Самара;
- рассмотреть методы планирования и прогнозирования кадровой
ситуации;
- обеспечение кадровой безопасности в автоматизированной системе
HR- процессов в Управлении ПФР в Железнодорожном районе г. Самара
Методы исследования:
- метод обследования, активного наблюдения рабочего дня, проведения
бесед с сотрудниками и изучения функционально-стоимостного анализа;
- метод анализа, позволил провести системный анализ работы
организации, и определить динамический рост персонала по годам;
- метод формирования дал возможность применить системный подход
в проведении творческих совещаний и определению функционально-
стоимостного анализа;
- метод обоснования дал возможность рассмотрения применения
нормативов в оплате труда по иерархическому уровню;
8
- метод внедрения дал возможность определения как происходят
обучение, переподготовка и повышение квалификации работников
Управления ПФР в Железнодорожном районе г. Самара; их материальное и
моральное стимулирование, а также определить функционально-
стоимостный анализ деятельности. Анализ формирования организационной
структуры Управлении ПФР в Железнодорожном районе г. Самара явился
исходной методологической предпосылкой в определении места и функций
органов государственной службы в управлении обществом.
Информационная база исследования: труды и опыт зарубежных и
отечественных ученых, практика применения законодательной базы РФ.
Практическое использование: установлен факт внедрения автоматизации и
обеспечение кадровой безопасности на уровне Управлении ПФР в
Железнодорожном районе г. Самара по вопросам HR процессов с 01.07.2019
года, в стадии внедрения результаты проведенного конкурса на замещение
должностных лиц.
Степень научной разработанности темы. Наиболее полное развитие в
последние годы получили идеи формирования современной государственной
службы. Все вопросы теории и практики государственной службы нашли
свое отражение в трудах Г.В. Атаманчука, Э.П. Андрюхиной, М.С. Байновой,
И.А. Василенко, О.С. Виханского, Е.Ю. Колетвиновой, В.П. Мельникова, П.
Панкрухина, А.М. Омарова и др.
В заведениях системы по подготовке и переподготовке
государственных служащих происходит освоение учебного научного поля
«государственная служба», отражающее попытки сформировать некую
самостоятельную дисциплину.
В разработке темы нами использованы также официальные
государственные правовые документы: Конституция РФ, Федеральные
законы, законы субъектов РФ, Указы президента, постановления
правительства и т.д., материалы съездов и конференций, Уставы организаций
и т.д.
9
Структура работы. Данная работа состоит из трех глав. Первая глава
носит информационный теоретический характер, в ней мы рассмотрели
историю становления государственного управления персоналом в РФ, с
учетом эволюции теории и практики управления персоналом за рубежом и в
России. Рассмотрели опыт зарубежных государств по применению HR-
менеджмента в государственном управлении, а также специфику процессов
управления в госсекторе , учитывая выводы применения зарубежного опыта
в РФ. Вторая глава посвящена изучению проблем учета отраслевых
особенностей HR-менеджмента государственной службы на примере
Управлении ПФР в Железнодорожном районе г. Самара , а также выявлению
перспектив и недостатков в таком подходе. В третьей главе нами
разработаны и даны рекомендации по совершенствованию практики
применения HR-менеджмента по иерархическим уровням организационной
структуры Управления по привлечению и набору персонала, обучению и
развитию и мотивации труда в Государственном учреждении Управлении
ПФР в Железнодорожном районе г. Самара. В заключении отражены
основные выводы по содержанию проблем в работе с кадрами, и
возможность использования в Управлении выработанных предложений в
организации работы с персоналом.
10
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ И РАЗВИТИЕ HR-
МЕНЕДЖМЕНТА В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО
УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Эволюция теории и практика управления персоналом за рубежом и
в России
Управление - эквивалент латинского термина administration.
«Управление выступает механизмом сохранения целостности системы
сообразно внутренним и внешним условиям ее существования.
Э.П. Андрюхина, Н.Н. Бакурова и С.А. Старостин считают, что
управление – это перевод управляемой системы из одного состояния в
другое, обусловленное закономерностями окружающей среды, посредством
целенаправленного воздействия управляющего на эту систему
1
.
Специфическая форма воздействия субъекта на объект и возникновение
связи между ними является видимым признаком понятия управления. Данная
система: субъект – это источник управленческого воздействия, а объект –
исполнитель этого управленческого воздействия. Определенное состояние
существующих отношений субъекта и объекта приводится механизмом
управления. Управление можно рассматривать как направление, или
вождение, как целеполагание и принятие управленческих решений.
Управление соотношения макросистем и микросистем может рассмотреть
системный подход.
Например, для динамической системы характерные признаки как:
а) целостность;
б) адаптивность;
в) саморегуляция на основе обратной связи;
г) стабильность иерархической организации;
д) наличие субъекта и объекта управления;
е) внутренние и внешнее функционирование;
1
Андрюхина Э.П. и др; под редакцией Старостина С.А. Правовое обеспечение государственного управления
и исполнительная власть; М-во образования и науки Российской Федерации, Московский гос. юридический
ун-т им. О. Е. Кутафина (МГЮА). - Москва : Проспект, 2017. - с 335.
11
ж) историческая динамика, выражающаяся в закономерном процессе
формирования, развития и гибели данной системы.
Многие признаки управляемых систем стали изучать благодаря
кибернетическому подходу; и их стали подразделять на технические,
биологические и социальные. Природа управления в социальной системе
обусловлена тем, что данная система не является равновесной и относится к
сложным системам. Они открытые и у них идет процесс эволюции, и
присутствуют механизмы авторегулирования и самоорганизации Целью
социального управления является упорядочивающее воздействие на
общественную систему, для приведения ее в состояние, которое
соответствует закономерностям окружающей среды. Оно включает
публичные и частные сферы социального управления и их субъекты.
«Социальное управление имеет несколько иерархических уровней: -
межгосударственный и международный; - государственное управление
(федеральное или центральное, в субъектах федерации и в иных
территориальных государственных образованиях); - местное
самоуправление; - корпоративное (локальное управление)». По форме
государственного управления и категории «исполнительная власть»
социальное управление следует отнести к государственному управлению. В
XX в закономерен всплеск интереса к проблемам социального управления в
нашей стране и за рубежом. Известный немецкий юрист К. Шмит выдвинул
тезис о тотальном государстве, переходя к характеристике государственного
управления. Кооперируясь и взаимодействуя со всеми классами субъектов
общественной структуры, государство занимает все новые ниши в
управленческом механизме общества.
В период 1920-1950 гг. ХХ века существовали четыре основных
школы. Можно было проанализировать, как функционируют организации и
люди, работающие в них, и как управлять этими людьми:
Классическая школа (Ф. Тейлор), школа человеческих отношений (Э.
Мэйо), «системный подход» (Н. Винер) и теория случайности (Дж. Вудворд).
12
С научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая
характеризуется наличием самых разных подходов и концепций,
представляет собой управление персоналом.
Известные ученые называют такие школы, как: школа научного
управления, административная школа, школа психологии и человеческих
отношений и школа науки управления (количественная школа).
Эти школы привнесли в практику управления персоналом самые
разные подходы и концепции. Прошло достаточно времени, чтобы процессы
управления персоналом и управления человеческими ресурсами обрели
современные формы. За это время определенный сдвиг произошел в
развитии экономики, и соответственно произошли социальные изменения во
внешней среде.
В период 1885 – 1920 гг. существовала концепция научного управления
и модель работника – «Экономический человек». Признаки, стиль, характер
организационной работы и функции служб управления следующие:
признаки:
а) отсутствие прав наемных работников;
б) минимизация затрат на рабочую силу;
в) жесткая регламентация работ и нормирования труда;
г) соответствие условий труда и функций психофизиологических
особенностей работника.Стиль: авторитарный; ориентир на цели.
Характер оргработы: децентрализация управления персоналом.
Функции служб управления:
а) наём;
б) увольнение;
в) учет;
г) техника безопасности;
д) расчет и выдача зарплаты.
В период 1920-1950 гг. появилась и все более утверждалась концепция
«человеческих отношений» «Психологический человек».
13
Признаки управления:
а) делай работника довольным, и он будет производить;
б) ориентация на малые группы;
в) снятие напряженности;
г) устранение конфликтов;
д) принципы коллективизма и лояльности;
е) основы участия в принятии решений.
Стиль:
а) формальное и неформальное лидерство;
б) ориентация на человека.
Характер работы: децентрализация.
Функции служб управления: все то же + социальная и психологическая
помощь; разрешение конфликтов; медицинская помощь и повышение
квалификации. Работодатели более лояльно стали относиться к человеку,
который создавал ценности.
В период 1950 -1970 гг. была внедрена концепция «организационного
развития» «Профессиональный человек». На первый план выходил
профессионализм рабочего.
Признаки управления:
а) делай знания производительными;
б) вовлеченность работника в дела фирмы;
в) мобилизация всей человеческой энергии;
г) признание работника важнейшим капиталом;
д) система социальных гарантий.
Стиль:
а) кооперация;
б) гибкая работа в группах;
в) притупление иерархической структуры.
14
Функции служб управления: все то же + развитие персонала,
переподготовка, ротация, обогащение работ; оценка персонала; резерв
взаимодействия с профсоюзом.
В период 1970 и по наши дни прочнее входит концепция «Социальный
человек».
Признаки управления:
а) ключевой ресурс и возрастающее значение знаний;
б) повышение затрат на персонал;
в) конкуренция на рынке труда;
г) расширение прав по участию персонала в принятии решений;
д) партнерство;
е) упор на индивидуальность;
ж) учеба в течение всей жизни.
Школы научного управления были основаны американским инженером
Ф. Тейлором (1856- 1915 гг.). Он стоял у истоков создания современного
менеджмента. Школы основывались в своих подходах на двух принципах.
Первый - принцип вертикального разделения труда, т.е. за менеджером
должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция
исполнения поставленных целей. Этот принцип действует и сегодня в
организациях. Второй принцип измерения труда. Применяя такие методы как
наблюдение, замеры, логику и анализ, администрация могла
усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более
эффективного выполнения. Значительному повышению производительности
труда работников способствовали методы научной организации труда,
позволившие существенно сократить затраты живого труда. Эти два
принципа достаточно были внедрены в производство в советское время, на
сегодняшний день они не потеряли своей актуальности. Основным
недостатком системы Ф. Тейлора приходится признать то, что она была
рассчитана на дисциплинированных рабочих. На нынешнем этапе развития
науки и практики управления персоналом принципы научного управления