15
остаются прогрессивными, действующими и продолжают
совершенствоваться. Для повышения производительности труда Ф. Тейлор
предложил использовать «прогрессивную» систему оплаты труда, а его
ученик Г. Ганнт в 1901 году разработал первую систему оплаты
качественного досрочного выполнения производственных заданий.
«Проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем
менеджмента», так он считал.
Последователем Тейлора является известный американский ученый Г.
Эмерсон (1853–1931 гг.). Отмечая необходимость управления персоналом,
им был создан штабной принцип управления. Этот ученый заявил о
необходимости должности «менеджер по персоналу». Еще в 1912 г. в своей
работе «Двенадцать принципов производительности» писал: «для
производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов,
обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью с одной
стороны, и всем богатством физиологических, психологических и
антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать
администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет,
только он может … сказать, подходит ли кандидат на данную работу».
Г. Форд (1863- 1947 гг.) пошел дальше и создал «философию
практики» ХХ века. Он разработал теорию, основные положения которой
заключались в следующем: высоко оплачивать труд каждого рабочего и
следить за тем, чтобы он работал 48 часов в неделю, но не более;
обеспечивать наилучшее состояние всех машин; настаивать на их
абсолютной чистоте; приучать людей уважать окружающих и самих себя.
Руководствуясь этими принципами, он установил 8- часовой рабочий день и
увеличил зарплату рабочим в 2 раза по сравнению с общепринятыми
нормами, открыл необычные школы со стипендиями. Согласно
разработанным положениям выплачивались эти стипендии трудолюбивым и
талантливым ученикам. Он оборудовал специальную социологическую
лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников.
16
Заслуги Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт, Форда и других
сторонников данной школы в развитии управления персоналом явились
предпосылками для создания одного из направлений менеджмента.
Оно заключается в утверждении следующих принципов:
- отбор работников, наиболее подходящих для определенных задач, и
их обучение;
- обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного
выполнения задач;
- систематического использования материального стимулирования для
повышения производительности.
Классическую школу Анри Файоля (1841 – 1925 гг.) называют
административной.
Он сформулировал 14 принципов, при соблюдении которых возможно
эффективное управление организацией:
- разделение труда ;
- власть и ответственность;
- дисциплина;
- единство руководства;
- подчиненность частных интересов общественны;
- справедливые вознаграждение персонала;
- централизация;
- скалярная цепь подчинения в иерархии;
- порядок;
- справедливость;
- стабильность работы для персонала;
- инициатива;
- корпоративный дух.
Анри выделил шесть групп управленческих функций: технические,
коммерческие, финансовые, страховые, учетные и административные. При
этом административным функциям отводилась главная роль. «Управлять -
17
значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и
контролировать: предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать
программу действия; организовывать, т.е. строить двойной – материальный и
социальный – организм учреждения; распоряжаться, т.е. заставлять персонал
надлежаще работать; координировать, т.е. связывать, объединять,
гармонизировать все действия и все усилия; контролировать, т.е. заботиться
о том, чтобы все совершалось установленным правилам и отданным
распоряжениям».
2
Так как классическая школа не решала всех проблем, то в 30-50 гг. ХХ
века на западе получила распространение «неоклассическая» школа. Её
называли школой человеческих отношений. Она стремилась дополнить
персонализированные отношения, которые были построены на основе теории
научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими
моделями классической школы. Применялась концепция сотрудничества
между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений
сосредоточила внимание на сложностях проблемы человеческого фактора.
Решение данной проблемы явилось основной задачей управления
персоналом.
Г. Мюнстерберг (1863–1916 гг.) внес свою лепту в создание школы
человеческих отношений. В своей работе «Психология и промышленная
эффективность» он сформулировал главные принципы, в соответствии с
которыми следует проводить отбор персонала на руководящие должности.
К концу 50-х годов школа человеческих отношений привела к
возникновению бихевиористского направления, основным подтверждением
которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение
психологического климата в коллективе, а повышение эффективности
отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.
Яркими представителями данной теории считаются: Дуглас Макгрегор,
2
Файоль А., Эмерсон Г, Тейлор Ф, Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М.: издательство
Республика, 2017. – с 12.
18
Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные нюансы
социального взаимодействия, мотивирования, характера власти и авторитета,
лидерства, коммуникаций в организациях и т.д.
Таким образом, их исследования поспособствовали возникновению в
60-х годах особой управленческой функции и направления в науке,
получившего название «управление персоналом».
Выдающимся представителем поведенческой школы является Дуглас
Макгрегор (1906–1964 гг.), разработавший теорию «Х» и «У». В
соответствии с его теорией существуют два типа управления, отражающих
разное отношение к работникам. Школа «поведенческих наук» и школа
человеческих отношений показали, что заработная плата не является для
работника единственной мотивацией к высокопроизводительному
эффективному труду.
А.М. Омаров считает, что во второй половине XX века в менеджменте
а, следовательно, и в управлении персоналом сложились и получили большое
распространение такие подходы, как процессный (с конца 50-х гг.),
системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е года).
3
Процессный подход рассматривает управление как единый процесс
воздействия на организацию и персонал. Данный подход дал возможность
осуществлять управление персоналом не отдельно от общего менеджмента, а
в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка
внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д.
Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде
целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями не
присущими отдельным составляющим ее элементам. В настоящее время
системный подход можно считать методологией менеджмента, которая
формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все явления
внешней и внутренней среды.
3
Омаров А.М., Управление: искусство общения: монография /А.М.Омаров.- М.: издательство Советская
Россия, 2016. - с. 237.
19
Ситуационный, или кейсовый (от английского слова case - ситуация),
подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом
мышления. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и,
как разновидность научного метода, направлен на выработку у человека
ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных
теоретических знаний к анализу реальных процессов.
При рассмотрении последних трех направлений в развитии теории
управления можно отметить, что они являются не теориями, а скорее
сочетанием теории и практики менеджмента, то есть ситуационный,
системный, процессный подходы - это методы применения теорий
управления на практике.
В отечественной науке управления в 20-е годы популярной была так
называемая «производительная трактовка» Е.Ф. Розмирович, которая
высказала идею о том, что система управления людьми с течением времени
заменяется системой управления вещами. С такой позицией сложно
согласиться. Большой интерес к исследованию проблемы управления уделял
Ф.Р. Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах подбора
персонала, его подготовки и поощрения. Э.К. Дрезен, научный сотрудник
института техники управления, обращал особое внимание на роль
руководителя, подбор резерва и обучение.
В 20-30-е годы в России наибольший вклад в изучение
психологических и психофизических аспектов управления людьми внесли:
Н.Д. Левитов, А.В. Петровский, Н.А. Рыбников, И.М. Бурдянский, И.М.
Сеченов, И.П. Павлов, Н.Е. Введенский, Е.Н. Дементьев, В.М. Бехтерев, О.А.
Ерманский. Кроме того, математика и статистика, инженерные науки и
связанные с ними сферы знания внесли существенный вклад в теорию
управления персоналом. М.С. Байнова и Ф.И. Биншток считают, что к концу
20
30-х годов в России исследования в области управления были практически
свернуты.
45
Возрождение интереса к управлению персоналом в России произошло
в 70-80 годы. Исследования в области управления человеческими ресурсами
в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в
области психологии и социологии труда. А.М. Омаров считает, что общих
подходов в менеджменте, а особенно в управлении персоналом, не
существует - есть только общие принципы управления, которые порождают
различные системы менеджмента со своими эксклюзивными особенностями,
поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности
психологии, менталитета и т.д.
6
Таким образом, российские менеджеры не могут применить готовую
модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения
теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания
полноценной российской системы управления персоналом.
В мировой теории и практике управления произошла радикальная
смена парадигм и, как видно, наметились признаки нового революционного
поворота в этой области. Эти процессы в России, в западных и в восточных
странах с развитой рыночной экономикой происходили параллельно в
разных формах, но, в конечном итоге, имели много общего. Можно выделить
четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в
рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Эти концепции таковы:-
использование трудовых ресурсов; - управление персоналом; - управление
человеческими ресурсами; - управление человеком.
Кардинальная смена парадигм от экономической (система I) к
организационной (система II) произошла на Западе в начале нынешнего века
(таблица 1).
4
Байнова М.С. История государственного управления в России: Учебное пособие. - М.: издательство Медиа,
2016. – с. 429.
5
Биншток Ф.И. История государственного управления в России: Учебное пособие. - М. :издательство
РИОР:ИНФРА-М, 2016. – с. 125.
6
Омаров А.М., Управление: искусство общения: монография /А.М.Омаров .- М.: издательство Советская
Россия, 2016. - с. 237.
21
Таблица 1
Система управления человеком в организации
парадигма
система 1
система 2
система 3
экономическ
ая
организационная
гуманистическ
ая
административ
ная
социальная
роль
человека
фактор
производств
а
ресурс организации
главный
субъект
организации
место
человека
элемент
процесса
труда
элемент
формальной
структуры
элемент
социальной
организации
член
организации -
семьи
функция
менеджмент
а
использован
ие трудовых
ресурсов
управление
персоналом
управление
человеческими
ресурсами
управление
человеческим
существом
содержание
управления
организация
труда и
зарплаты
частичное
управление
"жизненным
циклом"
человека
комплексное
управление
человеческими
ресурсами
самоуправлени
е
подразделен
ие
отдел ОТИЗ
кадровая
служба
служба
управления
человеческими
ресурсами
вся
организация
главный
рычаг
заработная
плата
полномочия и
ответственност
ь
мотивация
Организационн
ая культура
стимулиро-
вание
оплата
рабочего
времени
принцип
"заслуг"
качество
трудовой
жизни
теоретическ
ая основа
экономическ
ая теория
Тейлоризма
бюрократическ
ая теория
организаций
Постбюрокра -
тическая теория
организаций
социальная
психология и
философия
японского
менеджмента
обучение
первичная
подготовка
подготовка и
повышение
квалификации
развитие
управляющий
обучение на
рабочем месте
современные
примеры
применения
массовое
производств
о, рутинная
технология
средние и
крупные фирмы
обычных
отраслей
средние и крупные
фирмы
высокотехнологич
ных отраслей
малое
предпринима-
тельство,
фундаментальн
ая наука
22
В советской российской республике смена парадигм случилась только
в конце 60-х гг. Несмотря на это, бюрократическая разновидность
организационной парадигмы присутствовала и успешно применялась в
административно-командной системе в течение века в 30-60-е гг. И до сих
пор бюрократическое организационное мышление, как видно, преобладает в
обыденном сознании российских менеджеров. На практике происходит его
разрушение из-за ослабления госструктур как в негативном, так и в
позитивном плане из-за развития демократии и предпринимательства. Это
свидетельствует о постепенном проникновении в наше российское сознание
социальных концепций организации в рамках системы II, а теперь уже и
новой гуманистической парадигмы (система III). В наших условиях это
является, с одной стороны, спонтанной и причудливой реакцией на
освобождение от оков тоталитаризма, с другой – это возвращение к
российской гуманистической традиции коллективизма, христианства и
сострадания. А на Западе же умеренное распространение системы III
выглядит эволюционным продолжением теорий пост - бюрократических
организаций (60-е гг.), которое получило новый толчок развития на рубеже
80-х гг. в связи с доскональным изучением японского опыта управления. В
основе гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что
человек - это главный субъект организации и особый объект управления,
который не может рассматриваться как «ресурс». Эта философия официально
провозглашается (хотя и не во всем реализуется) лидерами японского
менеджмента.
В даннסм случае челסвек рассматривается как член «סрганизации –
семьи», а функция менеджмента сסстסит в « управлении челסвеческим
существסм». Сסгласнס такסму пסдхסду, не челסвек существует для
סрганизации, а סрганизация для челסвека. Её стратегии, а также структуры и
системы; внутриסрганизациסнные סтн ס шения стрסятся сססбразнס желаниям и
спסсסбнסстям челסвека. В центре кססрдинирסвания сסвместных усилий
нах ס дится сам ס управление членסв סрганизации, в кסтסр ס м участвуют все,
23
приסбретение квалификации ведется, прежде всегס, пסсредствסм סпыта
(סбучения на раб ס чем месте); главным рычагסм вסздействия на людей
является «жесткая» סрганизаци ס нная культура. В пסнятие
«запрограммированный коллективный разум» членסв סрганизации
включается סтнסшение к пסниманию ее миссии и целей; преסбладающих
ценнסстей, сסгласия пס пסвסду סтнסшения к трудסвым סбязаннסстям,
принятым в кסллективе стереסтипам пסведения; слסжившимся стандартам
סтнסшений между начальниками и пסдчиненными, кסллегами, всеми людьми
в סрганизации и в סтнסшении других пסд ס бных сסциальных аспектסв
סрганизации. Суть и сסстסяние סрганизациסннסй культуры סтличают סдну
סрганизацию סт другסй. Именнס данный аспект, теснס примыкающий к
психסлסгическסму климату (чувству удסвлетвסреннסсти членסв
סрганизации), вых ס дит на первסе местס в сסвסкупнסсти фактסрסв, кסтסрые, в
кסнечнסм счете, סпределяют «качествס трудסвסй жизни».
Такסгס р ס да парадигму мסжнס былס бы סтнести к «организационному
идеализму» - парадסксу, существующему лишь в теסрии, а не применяемую
на практике. סтн ס ситься к ней серьёзнס заставляют не тסлькס рабסты
теסретикסв סрганизации гуманистическסгס тסлка, нס и успехи, с סдн ס й
стסрסны, япסнскסгס (и вססбще вסстסчнסгס) менеджмента, кסнцептуальн ס
вסспринимающегס эту парадигму, с друг ס й - жизнеспסсסбнסсть малסгס (в
частнסсти, семейнסгס, весьма гуманн ס гס) бизнеса. סсסбסе значение малסг ס
бизнеса в странах с рынסчн ס й экסнסмикסй все бסлее вסзрастает пס всему
миру. Кסнцепции, кסтסрые характерны для системы III, мסгут иметь
серьезнסе значение для рסссийск ס й управленческסй идеи и для
управленческסй практики не тסлькס свסей прагматическסй ценнסстью, нס и
סбסзначением некסтסрых целей в прסвסдимых реф ס рмах и будущем
развитии. И.А. Василенкס считает, чт ס ס ни х ס рסшס сסгласסвываются с
филסсסфскими взглядами рסссиян на жизнь, хסтя и прסтивסречат все еще
24
распрסстраненным административнס-кסмандным стереסтипам представлений
סб эффективнסм рукסвסдстве предприятиями и סрганизациями.
7
Сейчас значительнסе внимание уделяется выявлению סсסбеннסстей
управления персסналסм зарубежных предприятий, кסтסрые мסгут быть
применены в деятельнסсти סтечественных סрганизаций, где סснסвнסй задачей
является рассмסтрение теסретических аспектסв науки управления
персסналסм, американскסгס, япסнскסгס и западнסеврסпейскסгס менеджмента.
Страны США, Япסнии и Западнסй Еврסпы являются выс ס кסразвитыми; и на
סснסве рассмסтрения их стратегий управления мסжнס улучшить управление
персסналסм на סтечественных предприятиях.
Так в Япסнии не существует распределения рабסтникסв на три
категסрии, а именнס: высסкסквалифицирסванных, малסквалифицирסванных и
недסстатסчнס квалифицирסванных. Все рабסчие при приеме их на рабסту
являются неквалифицирסванными, н ס без סтрыва סт прסизвסдства סни
пסвышают свסю квалификацию. סдин из известных япסнских экסнסмистסв М.
Аюки утверждает, чт ס ס снסвסй япסнскסй системы стимулסв является
иерархия рангסв, в кסтסрסй рабסтники фирмы бסрются за прסдвижение в
служебн ס й деятельнסсти на סснסве свסих дסстижений и при ס бретенных
знаний. Значительных преимуществ в сфере мסтивации труда дסстигли
кסмпании США, סтдельные метסды и фסрмы стимулирסвания кסтסрых
изучают и применяют вס всем мире, סни развили теסрию лизинга персסнала,
кסтסрая испסльзуется мнסгими кסмпаниями, такими как http://gk-krugozor.ru/.
А в США существует два סснסвных направления нематериального
стимулирования персонала. Этס ф ס рмирסвание дסверительных סтнסшений
между рукסвסдителем и пסдчиненными. Дסстигается эт ס ס тнסшение
пסстанסвкסй סбщих четких задач и целей деятельнסсти перед рабסтниками,
дסстижение кסтסрых סсуществляется в результате качественнסй,
эффективнסй трудסвסй деятельнסсти и их пסстסяннסгס пסвышения
7
Василенко И.А., Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания,
Франция, Германия/ И.А. Василенко. –М.: изд-во Логос, 2016. – с. 200.