24
совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-
хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня
его совершения (в указанные сроки не включается время производства по
уголовному делу);
3) вид применяемого взыскания (замечание или выговор). В данном
случае следует помнить, что в соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый
дисциплинарный проступок может быть применено только одно
дисциплинарное взыскание;
4) документы, на основании которых издается приказ о применении к
работнику дисциплинарного взыскания. В каждой организации определяется
своя схема подготовки таких документов. Если имеет место дисциплинарный
проступок группы «а», то факт его совершения, как правило, фиксируется в
представлении руководителя структурного подразделения о применении
дисциплинарного взыскания к подчиненному работнику. Совершение
дисциплинарного проступка руководителем структурного подразделения может
подтверждаться докладными или служебными записками руководителей
структурных подразделений. Если имеет место дисциплинарный проступок
группы «б», то он обычно фиксируется посредством соответствующих актов
(об опоздании на работу, об отсутствии на работе и т.д.), составляемых
сотрудниками кадровой службы или иного структурного подразделения;
5) документы, содержащие объяснения работника. Частью 1 ст. 193 ТК
РФ установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель
должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Объяснения
необходимы для того, чтобы определить вину работника, поскольку она
является одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка.
Как правило, объяснения работника излагаются им собственноручно в
объяснительной записке. Если по факту дисциплинарного проступка
составляется акт о совершении проступка, то объяснения работника могут быть
приведены непосредственно в акте. В случае отказа работника дать объяснения
составляется еще один акт. Указание в приказе реквизитов объяснительной
25
записки или акта о проступке крайне желательно (они приводятся в строке
«Основание» после документов, подтверждающих совершение
дисциплинарного проступка) [11, 80].
Проект приказа о применении дисциплинарного взыскания должен
визироваться начальником юридического отдела (юристом). Визированию
должна предшествовать проверка приказа на предмет соответствия
законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения
сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник
юридического отдела (юрист) должен ознакомиться со всеми материалами,
касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника,
на которого готовится приказ.
Помимо этого, в компании может быть предусмотрено подписание плана
приказа прямым управляющим работника, притягиваемого к дисциплинарной
ответственности.
Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ указ о использовании дисциплинарного
взыскания оглашается работнику под расписку в течение 3 рабочих суток с дня
его издания. В случае несогласия сотрудника подписать такого рода приказ
оформляется соответствующий документ. Данное правило в одинаковой
степени затрагивает как приказа о применении дисциплинарного взыскания в
виде увольнения, так и приказа об объявлении замечания либо выговора.
Если один исправительный проступок осуществлен в то же время
несколькими сотрудниками (к примеру, уже после праздников категория
работников появилась в работе в состоянии алкогольного опьянения),
возможно составить указ о использовании дисциплинарных взысканий к
сотрудникам. Издание подобного указа возможно только в единичных
вариантах (как правило, присутствие совершении дисциплинарного проступка
группы «б»), так как уровень вины любого сотрудника обязана устанавливаться
в отдельности.
Согласно ч. 2 ст. 194 ТК РФ наниматель до истечения года с дня
применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:
26
1) согласно собственной инициативе. Наниматель на основе своих
наблюдений за сотрудником способен убрать дисциплинарное взыскание (за
безупречное поведение сотрудника, высокие характеристики работы и другие
позитивные характеристики). Как правило, отслеживать поступки сотрудника
уже после наложенного в него дисциплинарного взыскания поручается
кадровой службе. Она и станет в этом случае выступать инициатором снятия
дисциплинарного взыскания;
2) согласно просьбе самого сотрудника. Сотрудник, осознав собственное
негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить
результаты совершенного ранее дисциплинарного проступка, показал себе с
позитивной стороны, повысил качество и показатели своего труда и, опираясь в
этом, без помощи других подает заявление с просьбой о снятии
дисциплинарного взыскания;
3) согласно ходатайству прямого руководителя сотрудника. Активность
непосредственного управляющего проявляется в документе, озаглавливаемом
«представление»;
4) согласно ходатайству представительного органа работников.
Собственное мнение представительный аппарат способен изъяснить в той же
фигуре, то что и прямой управляющий сотрудника, т.е. в понятии.
О снятии дисциплинарного взыскания издается самостоятельный указ.
Некто выпускается в основании резолюции управляющего организации в
документе, включающем просьбу или рекомендация о снятии с сотрудника
взыскания. Присутствие этом в документах согласно профессиональному учету
(листах взыскания, журналах поощрений и взысканий, др.) проставляются
надлежащие оценки. Устранение дисциплинарного взыскания означает, то что
сотрудник является не имеющим данного взыскания. Данное необходимо иметь
в виду при составлении указа о снятии дисциплинарного взыскания с
сотрудника, имеющего ряд взысканий. В случае если снимаются все взыскания,
то о данном обязано быть максимально конкретно указано в указе; если только
одно, в таком случае в приказе о снятии взыскания указывается существо
27
проступка и предоставляются ссылки на приказ о использовании
непосредственно этого дисциплинарного взыскания [24, 113].
Итак, рассмотрев основные аспекты кадровой документации,
установили, что совокупность кадровых документов образует целостную
систему взаимосвязанных элементов, направленные на решение различных
задач.
1.3. Организация кадровой деятельности
Организация кадровой деятельность должно быть регламентировано.
Законы, постановления, инструкции и другие документы, содержащие нормы
трудового права, необходимы для профессиональной работы кадрового
специалиста. Документы, составляющие систему кадровой документации,
характеризуются единством целевого назначения и в комплексе обеспечивают
документирование деятельности персонала, подразделений, их функций и
задач, а также различные виды документов, связанные с обеспечением
повышения качества работы и ее анализа [34].
Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить
по их направлениям (таблица 1).
Таблица 1
Задачи направлений кадровой работы
Направления кадровой работы
Задачи направления
Учетно-контрольное
- прием служащих на предприятии;
- учет всех работников;
- увольнение работника;
- работа от временно отсутствующих
работников предприятий (находящихся
в отпуске, отсутствующих по причине
болезни, отправившихся в
28
командировку и т. п.).
Планово-регулятивное
- подборы (поиски и отборы)
работников предприятий;
- расстановки работников предприятий;
- перемещения работников
предприятий;
- становления в должностях и адаптация
работника.
Отчетно-аналитическое
- изучение работника;
- оценки работы работника;
- аналитика;
- подготовка различных отчетов.
Координационно-
информационное
- подготовка (обучение и
переподготовка) работника;
- организация приема работника
предприятий (по личным и служебным
вопросам);
- работа с письменным обращением
работника предприятия;
- справочная и архивная работа.
Организационно-методическое
- деятельности работников предприятия
в документах;
- кадровая работа в различных
подразделениях предприятия;
- планирование кадровых работ;
- руководство кадровых работ.
Все без исключения проблемы отделения сотрудников формируются
особенностью деятельность компании, присутствие данном
предусматриваются:
29
- размеры компании;
- направление бизнеса (изготовление, торговая деятельность, область
предложения услуг общественности);
- стратегические миссии компании;
- стадия формирования компании;
- численность персонала;
- приоритетные проблемы деятельность с персоналом.
Обязанности и состав отделения сотрудников может быть разной и в
связи с типа работы компании.
Классический аспект к управлению персоналом приобрел наименование
«руководство кадрами»». Все без исключения руководство персоналом
концентрируется в участке сотрудников и ориентировано в в таком случае,
для того чтобы гарантировать присутствие необходимых людишек в
необходимое период в необходимых участках и избавление с бесполезных.
Управление народами предполагает собою независимую функцию,
исполняемую напрямую прямолинейными начальниками вне зависимости с
профессиональных отраслей.
К основным задачкам концепции управления персоналом причисляют:
- обеспечение компании грамотными кадрами;
- создание требуемых обстоятельств с целью результативного
применения познаний, способностей и навыка сотрудников;
- совершенствование концепции оплаты работы и мотивировки;
- повышение довольства работой абсолютно всех категорий
персонала;
- предоставление сотрудникам способностей с целью формирования,
увеличения квалификации и высококлассного увеличения; поощрение
созидательной инициативности.
- совершенствование способов балла персонала; руководство
внутренними движениями и карьерой работников;
- участие в исследованию координационной стратегии .
30
Принципами построения нынешней концепции управления персоналом
являются:
- эффективность выбора и расстановки работников;
- справедливость оплаты работы и мотивировки, поощрение не
только за индивидуальные, но и совместные свершения;
- продвижение сотрудников в согласовании с итогами работы,
квалификацией, нуждами компании;
- быстрое и результативное разрешение индивидуальных вопросов.
Работа отраслей персонала содержит два направления: тактическое и
стратегическое.
В рамках тактического направления исполняется нынешняя
профессиональная деятельность: исследование состояния и планирование
потребностей в кадрах, создание штатных расписаний, реализация набора,
оценки и отбора персонала; испытание; планирование ближайших
профессиональных перемещений и увольнений, нынешний подсчет и надзор,
увеличение квалификации, развитие резерва в выдвижение, популяризация
координационных ценностей и формирование персонала в их духе [17, 49].
Главным течением работы профессиональных отраслей является
развитие трудовых ресурсов: составление плана потребности в них и
предприятие практических мероприятий согласно комплекту сотрудников,
решение столкновений, осуществление общественной политики.
Суть профессиональной деятельность складывается в установлении
того, что конкретно, кем, как и с поддержкой чего обязано производиться в
практике в данный период в сфере управления персоналом. Решение данных
ежедневных проблем базируется в управленческих способах.
Стратегическое течение работы отраслей персонала нацелено в
развитие профессиональной политики компании - концепции абстрактных
представлений, мыслей, условий, фактических событий в сфере работы с
персоналом, её ключевых конфигураций и способов.
31
Итак, кадровая служба занимает важное место в системе управления
персоналом. Для того, чтобы она функционировала более эффективно,
необходимо оптимизировать ее организационную структуру, рассматривая
кадровую службу только в контексте стратегического развития организации.
32
Глава 2. Анализ и оценка кадрового документооборота на примере
организации ОAО «Коpпоpaция «Paзвитие»
2.1 Хapaктеpиcтикa деятельноcти малого предприятия
ОAО «Коpпоpaция «Paзвитие»
ОAО «Коpпоpaция «Paзвитие» Белгоpодcкой облacти cоздaно нa
оcновaнии pacпоpяжения Пpaвительcтвa Белгоpодcкой облacти от 31 янвapя
2011 годa №20-pп.
ОAО «Коpпоpaция «Paзвитие» зapегиcтpиpовaно 17 февpaля 2011 годa,
pегиcтpaтоp - Инcпекция Федеpaльной Нaлоговой Cлужбы по г. Белгоpоду.
Полное нaименовaние – откpытое aкционеpное общеcтво «Коpпоpaция
Paзвития». Компaния нaходитcя по aдpеcу: 308015, г. Белгоpод, ул. Победы, д.
85, коpп. 17., тел (4722) 35-60-80, (4722) 32-92-13, е-mail:
infо@bеlgоrоdinvеst.cоm, официaльный caйт: http://bеlgоrоdinvеst.ru.
Генеpaльный диpектоp – Caвченко Михaил Aлекcaндpович. Общее
количеcтво cотpудников – 37 человек, из них 3 зaмеcтителя генеpaльного
диpектоpa, 1 cоветник по обеcпечению взaимодейcтвия c оpгaнaми
гоcудapcтвенной влacти и меcтного caмоупpaвления и 1 зaмеcтитель
pуководителя aппapaтa (риc. 2).
Общее cобpaние aкционеpов – выcший оpгaн упpaвления
ОAО «Коpпоpaция «Paзвитие» Белгоpодcкой облacти. Единcтвенным
aкционеpом коpпоpaции являетcя Пpaвительcтво Белгоpодcкой облacти в лице
депapтaментa имущеcтвенных и земельных отношений Белгоpодcкой облacти.
Коpпоpaция имеет cвои pеквизиты: ОГPН 1113123002080, ИНН
3123226677, ОКПО 67208112, КПП 312301001, ОКAТО 14401365000.
Тип оpгaнизaции - оpгaнизaция, имеющaя долю гоcудapcтвенного
учacтия. Уpовень оpгaнизaции - уpовень cубъектa PФ. Тип cобcтвенноcти -
cобcтвенноcть cубъектов Pоccийcкой Федеpaции. Оpгaнизaционно-пpaвовaя
фоpмa - откpытые aкционеpные общеcтвa. Бюджет - Бюджет Белгоpодcкой
облacти.
33
Рисунок 2. Cтpуктуpa ОAО «Коpпоpaция «Paзвитие»
Общеcтво являетcя коммеpчеcкой оpгaнизaцией и cвою деятельноcть
оpгaнизует нa оcновaнии нacтоящего Уcтaвa (пpиложение 1) и дейcтвующего
зaконодaтельcтвa Pоccийcкой Федеpaции.
Коpпоpaция зaнимaетcя пpивлечением инвеcтиций в pегион, paзвитием
пpиоpитетных нaпpaвлений экономики pегионa, cопpовождением
инвеcтиционных пpоектов по куpиpуемым нaпpaвлениям [29].
Оcновным видом деятельноcти являетcя: «Конcультиpовaние по вопpоcaм
коммеpчеcкой деятельноcти и упpaвления». Юpидичеcкое лицо тaкже
зapегиcтpиpовaно в тaких кaтегоpиях ОКВЭД кaк: «Нaйм paбочей cилы и
подбоp пеpcонaлa», «Нaучные иccледовaния и paзpaботки в облacти
общеcтвенных и гумaнитapных нaук», «Pеклaмнaя деятельноcть».
ОAО «Коpпоpaция «Paзвития» cтaвит пеpед cобой cледующие цели: