85
рядовые сотрудники имеют слабую мотивацию, чем управленческий
персонал.
Эффективность мотивационной системы на практике во многом
зависит от органов управления, работников аппарата управления, их
квалификации и деловых качеств.
Хорошо зная своего работника, руководитель может найти верный
ключ к его душе и характеру, верную «ручку», которая может поднять
эффективность работы этого сотрудника и предприятия в целом. Если
руководитель хорошо знает своих сотрудников, тогда и система мотивации
соответственно высокоэффективна, а значит и повышена социально-
экономическая эффективность производства. В этом и заключается основной
смысл мотивации трудовой деятельности как фактора управления
организацией.
Были рассмотрены основные факторы мотивации, исходя из которых,
пришли к выводу, что основным являются материальные показатели.
Основным условием мотивации можно назвать оплату труда и ее
составляющие. Так же очень важное значение имеет нематериальная сторона.
Чтобы выяснить, как развивалось понятие мотивации и механизм
построения мотивации, были изучены классические теории мотивации.
Провели сравнение содержательных и процессуальных теорий мотивации.
Эти теории различные, но их можно назвать взаимодополняющими.
Исходя из этого, цели системы стимулирования должны
соответствовать целям организации и обеспечивать ее компетентной рабочей
силой. На предприятиях, самой острой выступает проблема, состоящая в
выборе системы направленной на стимулирование сотрудников.
Каждое предприятие, которое серьезно относится к вопросам, которые
могут возникать в процессе управления персоналом, к планированию своего
завтрашнего дня, совершает попытки разработки собственной системы и
собственного подхода к процессу стимулирования деятельности своих
сотрудников.
86
В ходе проводимого исследования было выявлено следующее: в
качестве ведущего фактора в процессе формирования системы мотивации
АО «ЦеснаБанк» в городе Усть-Каменогорск выступает внутренняя
потребность выбора профессии сотрудника банка. Невзирая на тот факт, что
финансовая сфера имеет существенное отличие от прочих секторов
экономики в уровне оплаты труда сотрудников, большинство служащих
коммерческого банка высказали свое мнение по поводу выбора банка местом
своей работы по той причине, что им нравится данный род деятельности.
Высокий уровень мотивации сотрудников АО «ЦеснаБанк» в филиале
города Усть-Каменогорск, который прослеживается уже в процессе выбора
профессиональной деятельности, выступает как немаловажный элемент
кадрового потенциала организации, позволяющий применение в процессе
управления персоналом методов, которые опираются на создание условий с
целью самореализации личности.
Несмотря на это, констатация того факта, что самомотивация
доминирует над всеми остальными факторами и выступает в качестве
единственного положительного момента, выявленного в процессе
проведения диагностики. Остальными тенденциями оказывается воздействие
наиболее негативного характера на формирование кадрового потенциала в
филиале АО «ЦеснаБанк» в городе Усть-Каменогорск.
Проводя анализ деятельности филиала АО «ЦеснаБанк» в городе Усть-
Каменогорск, принимая во внимание, все изложенное в данной работе, было
выяснено следующее: рассмотрение деятельности данного банка необходимо
производить и опираясь на точку зрения ликвидности и финансовой
устойчивости, и исходя из позиции формирования высокопрофессионального
инновационно-мыслящего компетентного персонала. Данный факт
невозможен без проведения соответствующего анализа квалификационной
структуры и уровня компетентности, способствующего повышению
эффективности деятельности работников банка.
87
Таким образом, можно сделать вывод о том, что существующая
проблема, которая заключается в современном подходе к процессу
формирования профессиональных компетенций работников банка, является
на сегодняшний день очень актуальной.
Заниматься развитием профессиональной компетентности в
существующих на современном этапе условиях целенаправленным образом,
можно при помощи определенных технологий обучения. В качестве одной из
такого рода технологий выступает система дистанционного обучения.
Исследование, которое было проведено в третьей главе позволяет
определять эффективность использования СДО в филиале АО «ЦеснаБанк» в
городе Усть-Каменогорск как одного из перспективных приоритетных
направлений развития в рамках формирования кадрового потенциала банка,
благодаря тому, что в процесс вовлекается обучение и научение персонала
современным информационным технологиям и способам активного
применения подхода компетентностного характера.
88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс Республики Казахстан (Общая часть),
принят Верховным Советом Республики Казахстан 27 декабря 1994 года.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
3. Закон Республики Казахстан от 31 августа 1995 года № 2444 «О
банках и банковской деятельности в Республике Казахстан».
4. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий
курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. -
224 c.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное
пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
6. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы
построения системы стимулирования // Кадры предприятия. - 2016. - № 7. -
С.64-67.
7. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П.
Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
8. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. -
192 c.
9. Бельская Е.Г. Управление персоналом: технологии и методы:
учебное пособие / [Электронный ресурс]. - М.: ГУУ, 2014. - 109 с.
10. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных
организаций / под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен 2016. – 211 с.
11. Верхоглазенко В.А. Система мотивации персонала // Консультант
директора. - 2018. - № 4. - С. 43-45.
12. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика.
Электронная книга. – М.: Кнорус, 2015. – 325 с
13. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие /
В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
89
14. Воронова Н.В. Внедрение системы оценки кадров по
компетенциям в целях построения эффективной системы управления
персоналом в коммерческом банке // Финансы и кредит. - 2015. - № 19 (643).
- С. 22-31.
15. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты,
методики, практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2016. – 159 с.
16. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для
бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
17. Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы
мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности
предпринимательской деятельности // Социально-экономические явления и
процессы. – 2014. – Т. 9 - № 11. – С. 72-77
18. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева,
А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
19. Ивановская Л.А. Анализ реализации функции мотивации в
российских банках // Экономика и менеджмент инновационных технологий. -
2014. - № 3 (30). - С. 15.
20. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика.
Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-
практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
21. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник /
А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. -
695 c.
22. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для
СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
23. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - / Ильин Е. П. - СПб.: Питер,
2016. – 512 с.
24. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика.
Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое
пособие / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.
90
25. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика.
Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением
и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.:
Проспект, 2013. - 64 c.
26. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика.
Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение
персонала: Учебно- практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект,
2013. - 80 c.
27. Кибанов А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность
выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А.
Дмитриева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 229 c.
28. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я.
Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013. - 238 c.
29. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б.
Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 c.
30. Кибанов А.Я. Суворов А.А. Особенности мотивации и
стимулирования на различных стадиях жизненного цикла организации //
Вестник университета. – 2014. - №12. – С. 36-41.
31. Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент,
комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук,
Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 255 c.
32. Логвинов Д.В. Планирование и развитие карьеры банковского
служащего// Вестник Российской экономической академии им. Г.В.
Плеханова. 2018.- № 2. - С. 74-78.
33. Логвинов Д.В. Развитие персонала в условиях экономического
кризиса // Микроэкономика. - 2017. - № 5. - С. 112-115.
