66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного исследования можно сделать следующие
выводы.
Процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и
создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к результативному
труду принято называть мотивацией в управлении персоналом.
Целью мотивирования является формирование комплекса условий,
которые побуждают человека к осуществлению действий, направленных на
достижение цели близкой к максимальному эффекту.
В первой главе рассматривались теоретические основы управления
мотивацией персонала, а именно сущность, роль, значение мотивации
персонала, а также методика и системы мотивации персонала. Мотивация как
роль управления должна реализоваться через механизмы стимулов, и всякие
действия работника должны иметь положительные или отрицательные
последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей и достижения его
целей. Руководитель должен построить такую мотивационную структуру, с
помощью которой он бы смог осуществить воспитание коллектива в нужной
форме.
Наиболее современными теориями мотивации считаются процессуальные
теории мотивации, они также расценивают мотивирующую роль потребностей,
но. Сама мотивация обсуждается в них как принуждение человека направлять
усилия на достижение различных целей. Самыми значимыми содержательными
теориями мотивации считаются теории Маслоу, МакКелланда и Герцберга.
Мотивированные сотрудники лучше работают, а значит, приносят больше
пользы компании. С помощью разработанных методик оценки и тестов можно
оценить степень мотивированности персонала. Это поможет определить
недочёты, исправить стратегию работы с мотивацией персонала, отобрать
наиболее эффективные методы и привести компанию к успеху.
67
Во второй главе проведен анализ системы мотивации персонала в ПАО «
Сбербанк».
В настоящее время актуальной проблемой, стоящей перед ПАО
«Сбербанк» является значительный уровень текучести кадрового состава,
отражающий процесс изменения кадрового состава, который объясняется
непрерывным увольнением одних сотрудников и приходом других молодых
специалистов или опытных экспертов.
Анализ мотивации персонала ПАО «Сюербанк» показал, что в ПАО
«Сбербанк» сегодня существует ряд способов стимулирования работников,
которые можно условно распределить на две группы - денежные и неденежные
стимулы. Сбербанк предлагает своим сотрудникам самые разнообразные
льготы и привилегии, а также достойную оплату труда, проводит
корпоративные праздники, творческие викторины, профессиональные
конкурсы, КВН, предоставляет льготное кредитование, поддержку в обучении.
Мы выделили основные черты мотивации сотрудников ПАО «Сбербанк».
Во-первых, для оценки эффективности рядовых сотрудников при
распределении премий за выполнение групповых показателей существует
система «5+», в основе которой заложено 5 ключевых факторов: «личная
результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновации и
оптимизация рабочего процесса, работа в команде и
клиентоориентированность». Переменная часть заработной платы напрямую
зависит от этой оценки.
Во-вторых, корпоративные льготы для сотрудников ПАО «Сбербанк»
включают в себя добровольное медицинское страхование и корпоративную
Пенсионную программу Сбербанка.
В-третьих, значимое место в системе мотивации персонала занимает
возможность обучения и развития сотрудников.
Проведенный анализ мотивации персонала сотрудников ПАО «Сбербанк»
позволил выделить ряд проблем действующей системы мотивации:
68
- отсутствие бонусов от продаж в системе оценки личной эффективности
«5+», которые могли бы повлиять на вознаграждение сотрудника и его
мотивацию;
- отсутствие системы наставничества в адаптации персонала, которая
помогала бы новым сотрудникам во избежание ошибок в работе и отработке
полученных знаний и навыков в ходе программы «Учебные ВСП».
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
системы мотивации персонала ПАО « Сбербанк» и дана оценка социально-
экономической эффективности предложенных мероприятий.
В качестве первоочередного направления совершенствования системы
мотивации персонала мы считаем необходимым внедрить на предприятии
бонусную систему для сотрудников Сбербанка, так как многие российские
предприятия форм индивидуального и коллективного стимулирования труда с
помощью применения бонусной системы оплаты хорошо зарекомендовали себя
и обеспечили необходимую результативность.
Введя в Сбербанке бонусную систему оплаты труда, зависящую от
объема продаж продуктов и услуг банка, мы сможем наблюдать хорошие
результаты, такие как увеличение рентабельности продаж на 114% и
производительности работающего на 42%, также в Сбербанке будет
наблюдаться низкий уровень текучести кадров 0,11 и высокий уровень
показателя стабильности 0,44.
Также в ПАО Сбербанк необходимо введение и развитие системы
наставничества. Для работы «с новичками» будет рациональным сформировать
группу наставников из числа наиболее опытных, квалифицированных
сотрудников Сбербанка и профессионалов своего дела, которые подскажут
новым сотрудникам, как правильно использовать свои профессиональные
качества и способности в работе.
Система наставничества будет способствовать более качественному
обучению новичков, развитию преемственности персонала, а также
повышению заинтересованности наставников в результатах твоей работы.
69
Применяя предложенные мероприятия по совершенствованию системы
мотивации в ПАО Сбербанке, руководители смогут повысить
заинтересованность сотрудников работать в Банке, увеличить количество
сотрудников, удовлетворенных условиями труда, которые хотят продолжать
работать и дальше в Сбербанке и снизить текучесть кадров.
В результате реализации предложенных мероприятий прибыль
Тамбовского головного отделения увеличится на 819 тыс. руб. Применение
системы наставничества позволит улучшить результаты работы всей
деятельности Сбербанка, повысит производительность труда в Сбербанке,
увеличит продажи продуктов и услуг банка, усилит участие руководителей в
организации работы по выполнению планов продаж, повысит качество
обслуживания и улучшит социально-психологический климат в организации.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Артемцева Н. Г. О связи созависимости с удовлетворенностью
потребностей человека // Психология человека в современном мире. Т.2.
[Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа:
http://www.ipras.ru/engine/documents/document1983.pdf (дата обращения:
25.06.2019).
2. Афанасьева Л. А. Методологические аспекты управления мотивацией
и стимулированием трудовой деятельности компании // Основы ЭУП. – 2013. –
№5 (11) . – С.61-65.
3. Бережной Н.М. Человек и его потребности [Электронный ресурс]. -
Электрон.дан. - Режим доступа: http://lib.vvsu.ni/books/servis/page0007.asp (дата
обращения: 10.06.2019).
4. Вахин А.А. О некоторых особенностях мотивации и целеполагания
[Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа:
http://www.ipras.ru/conf/vahina.htm(дата обращения: 18.04.2018)
5. Гадеева Д.Г. Исследование саморегуляции менеджеров с внутренней и
внешней мотивацией профессиональной деятельности // Вестник БГУ. 2014.
№5. С. 43-47
6. Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и
стимулирования труда// Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика.
Серия: Экономика. - 2014. - № 1(7). С. 242
7. Долятовский В.А., Долятовский Л.В., Лисс Э.М., Сущенко С.А.
Система управления мотивацией персонала на основе градиентного подхода //
Современные технологии управления. 2014. № 7 (43). С. 14-19.
8. Егоршин. А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
:Учеб.пособие. М.:ИНФРА-М, 2013. – С.12.
9. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?
М.:Альпина Паблишер, 2013.214с.