56
Бонусы за выслугу лет могут быть рассчитаны в качестве надбавки.
Система расчета представлена в таблице 10. Стаж работы исчисляется на
начало года один раз.
Таблица 10
Система расчета бонусов за выслугу лет для сотрудников
ПАО «Сбербанк»
Стаж непрерывной работы
Сумма надбавки, руб.
От 1 до 2 лет
1000
От 2 до 3 лет
2000
От 3 до 4 лет
3000
От 4 лет
4000
Руководитель ВСП может снижать своим сотрудникам размер
ежемесячных выплат не более чем на 50% за несоблюдение установленных
правил Сбербанка:
- за опоздание на работу и преждевременные уходы с работы;
- за невыполнение трудовых обязанностей;
- за нарушение трудовой дисциплины;
- за появление на работу в нетрезвом виде и т.д.
Таким образом, предложенная бонусная система будет способствовать
повышению показателей работы сотрудников, а также поможет снизить текучесть
кадров.
Далее рассмотрим систему наставничества для новых сотрудников ПАО
«Сбербанк». Каждый работник в своей трудовой деятельности стремится
реализовать свои профессиональные качества и способности, повысить уровень
профессионализма. Для работы с «новичками» будет рациональным сформировать
группу наставников из числа наиболее опытных, квалифицированных сотрудников
Сбербанка и профессионалов своего дела, которые подскажут новым сотрудникам,
как правильно использовать свои профессиональные качества и способности в
работе. Для этого целесообразно провести обучение руководителей инструментам
развития сотрудников. Отдельное внимание необходимо уделить преемственности
руководителей. При замещении позиций необходимо отдавать предпочтение
57
внутренним сотрудникам. Основные составляющие системы наставничества для
ПАО «Сбербанк» представлены в таблице 11.
Таблица 11
Основные составляющие системы наставничества ПАО «Сбербанк»
Компоненты системы
наставничества
Краткая характеристика составляющих
системы наставничества
Структура наставнического
комитета
Принципы формирования: опыт работы по
профессии в ПАО Сбербанк, личное
желание
Количество наставников
Два подопечных на одного наставника (2:1)
Регулирование наставничества
Разработка и утверждение Положения о
наставнике, Положения о стимулировании
наставников
Формы и методы работы с
наставниками
Тренинги, собрания , занятия , уроки
Стимулирование
Материальное стимулирование – доплата за
наставничество;
Нематериальное стимулирование
Первым шагом в предполагаемой системе будет подбор наставников. Подбор
наставников будет осуществляться по двум первичным критериям: стаж работы
вообще и в ПАО Сбербанке, личное желание. Личное желание играет основную
роль в подборе наставников, так как именно от личного желания зависит освоение
специфической роли наставничества и определение хочет ли работник попробовать
себя именно в качестве наставника. Показателем освоения данной роли будет
оценка качества наставничества в процессе выполнения соответствующих задач и
функций. Благодаря данному показателю можно будет увидеть, эффективно ли
получается у наставника справляться с данной ролью или нет и назначать ли на его
место нового наставника.
Вторым шагом является установление диапазона наставничества, который
определяет количество подопечных (курируемых) приходящихся на одного
наставника (куратора). Учитывая сложность работы в Сбербанке, большое
58
количество потока клиентов, целесообразно будет установить диапазон
наставничества 2:1. Каждый руководитель берёт к себе двух подопечных, одного
менеджера по продажам и одного консультанта, и курирует их.
Для оценки системы наставничества в ПАО Сбербанке введем
использование специальной оценочной карты, форма которой представлена в
таблице 12.
Таблица 12
Форма оценочной карты эффективности системы
наставничества в ПАО «Сбербанк»
Составляющие
системы
наставничества
Оценки (1 – самая низкая оценка, 10 – самая
высокая оценка)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Контингент
наставников
+
+
+
Диапазон
наставничества
+
+
+
Регламентация
наставничества
+
+
+
Организация
системы
наставничества
+
+
+
Стимулирование
наставничества
+
+
+
Повышение
квалификации
наставников
+
+
+
Целью представленной карты является выявление наиболее слабых мест в
системе наставничества по правилу АВС, где А – самое уязвимое место. Каждый
из наставников должен будет оценить с помощью той или иной оценочной шкалы
соответствующие составляющие системы наставничества. Затем региональный
управляющий (Регмен) ВСП собирает все карты наставников и подсчитывает
средний балл по каждой составляющей, суммируя оценки по каждой
составляющей и разделив их на количество наставников. После
определения средних оценок по каждой составляющей системы наставничества,
можно будет увидеть наименьшую оценку – А и более высокие последующие
59
оценки по сравнению с наименьшей – В, С и т.д. Определив наиболее уязвимые
места данной системы наставничества, можно будет определить недостатки,
свойственные этим составляющим и устранить их предложениями кураторов.
В данной системе наставничества ПАО Сбербанка необходимо разработать
индивидуальную программу для каждого наставника. Для этого будем
использовать метод «фотографии системы индивидуального наставничества», для
определения ее фактического содержания. Обрабатывая содержание полученных
индивидуальных фотографий, мы сможем получить общее представление о
системе наставничества Сбербанка. Программа индивидуального наставничества
представлена в таблице 13.
Таблица 13
Программа индивидуального наставничества
в ПАО «Сбербанк»
Цель
программы
Направление наставничества
Знакомство
Знакомство:
-
Историей и культурой банка ;
-
Правилами внутреннего распорядка дня ;
-
Особенностями отделов;
-
коллективом, его историей и традициями;
-
возможностями карьерного роста;
-
условиями системы повышения;
- системой стимулирования и льгот
Оказание
помощи
Оказание помощи при:
-
вхождении в темп и ритм работы;
-
социально-психологической адаптации в коллективе;
-
освоении должностных обязанностей;
-
приобретении практических знаний, навыков, умений;
-
выявлении и понимании личной мотивации;
-
решении личных проблем.
Данная программа предлагается наставнику, где он сам сможет определить
те средства, которыми будет пользоваться для реализации данной программы
наставничества. Данный метод называется открытым, так как наставнику придется
вспоминать используемые средства в системе наставничества. Но есть еще и
другой метод – закрытый, где наставнику предлагается уже готовый перечень
используемых средств в системе наставничества.
60
Как правило, наставникам приходится решать два вида задач – задачи
адаптации и задачи развития начинающего сотрудника. Можно сказать, что
наставничество = адаптация + развитие.
У каждого наставника в процессе наставничества будет сформировываться
представление об эффективности и неэффективности выполнения своих задач и
функций. Данная информация будет собрана и обработана в карте систематизации
факторов эффективности и неэффективности в работе наставника, которая
представлена в таблице 14.
Таблица 14
Карта систематизации факторов эффективности и
неэффективности в работе наставника ПАО «Сбербанк»
Факторы
эффективности
Ранг
Факторы не
эффективности
Ранг
Усвоение знаний и
преемственность опыта
подопечными
1
Невыполнение плана
подопечными
2
Выполнение и
перевыполнение
плана продаж
подопечными
2
Снижение
операционных
доходов и
показателей
эффективности
1
В карте систематизации каждый их наставников должен указать в левой
колонке факторы эффективности, а в правой – факторы неэффективности в
процессе наставничества. Далее нужно будет определить первую и вторую группу
факторов, отмечая ранг данного фактора, с помощью соответствующих цифр.
Цифра 1 будет означать ведущий фактор эффективности или неэффективности,
цифра 2 – фактор второго порядка важности и т.д. Полученная таким образом
оценочная информация может корреспондироваться с помощью представленной
выше карты «Оценка эффективности системы наставничества», при этом особенно
следует уделить внимание тем факторам неэффективности, которые имеют ранг
1,2,3 и устранить их.
Для стимулирования наставников предлагается внедрение системы доплаты
10% к оплате труда от должностного оклада.
61
Группа наставников может изменяться по составу в зависимости от качества
наставничества в процессе практического выполнения соответствующих задач и
функций.
Таким образом, применяя данные мероприятия по совершенствованию
системы мотивации в ПАО Сбербанке, руководители смогут повысить
заинтересованность сотрудников работать в Банке, увеличить количество
сотрудников, удовлетворенных условиями труда, которые хотят продолжать
работать и дальше в Сбербанке и снизить текучесть кадров.
Далее рассчитаем экономическую эффективность предложенных
мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на примере
Тамбовского отделения №8594 СБ РФ.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Оценку эффективности предложенных мероприятий проведем на примере
Тамбовского отделения №8594 СБ РФ. Применение бонусной системы оплаты
труда и системы наставничества позволят в Тамбовском отделения №8594 СБ
РФ повысить заинтересованность работников Банка в результатах своего труда,
снизить текучесть кадров, улучшить результаты работы всего предприятия,
повысить производительность труда и будет способствовать удовлетворенности
социально-психологического климата в коллективе. Можно сделать вывод, что
введя в Сбербанке бонусную систему оплаты труда, зависящую от объема
продаж продуктов и услуг банка, мы наблюдаем хорошие результаты, такие как
увеличение рентабельности продаж и производительности труда работающего.
Теперь посмотрим на изменение показателей текучести и стабильности
персонала в Сбербанке за 2017-2018 года, представленные в таблице 15.
62
Таблица 15
Коэффициенты текучести и стабильности в Тамбовском отделения
№8594 СБ РФ 2017-2018 гг.
Показатель
До
внедрения
После
внедр
ения
Изменения
(+, -)
Темп
роста,
%
Численность
работников
уволенных по
собственному
желанию и за
нарушения
(человек)
9
2
-7
-78
Численность
работников со
стажем
более трех лет, чел.
6
8
2
33
Среднесписочная
численность человек
18
18
0
0
Коэффициент
текучести
0,50
0,11
-0,39
-78
Коэффициент
стабильности
0,33
0,44
0,11
33
Данные в таблице 15 показывают, что, благодаря разработанной бонусной
системы оплаты труда для сотрудников Тамбовского отделения №8594 СБ РФ
в 2019 году будет наблюдаться низкий уровень текучести кадров 0,11 и
высокий уровень показателя стабильности 0,44.
Далее рассчитаем экономический эффект от предложенного мероприятия.
Рассчитаем затраты по формуле (1).
Затраты = среднегодовая з/п + (среднегодовая заработная плата работающего
* бонус от объёма продаж * бонус за качество выполнения работы * бонус за
посещаемость * бонус за выслугу лет) * среднесписочная численность
работающих, (1)
где возьмём самые минимальные значения бонусов:
- бонус от объёма продаж равный 3 % от оклада;
- бонус за качество выполнения работы равный 0,5 % от оклада;
- бонус за посещаемость равный 2 % от оклада;
63
- бонус за выслугу лет равный 0,05 % от оклада.
Затраты = (454,17 + 25,21) * 1027 = 492319,6 тыс. руб.
Теперь рассчитаем экономический эффект от предложенного
мероприятия: внедрение системы бонусов оплаты труда по формуле (2).
Экон. эффект = планируемые операционные доходы – затраты (2)
Экон. эффект = 1383333 – 492319,6 = 891013,4 тыс. руб.
Рассчитаем экономический эффект от предложенного мероприятия:
рекомендации по развитию способностей и получению профессиональных
навыков работников на основе системы наставничества.
Посмотрим, как изменятся показатели экономической деятельности
Тамбовского отделения №8594 СБ РФ за 2018 год по сравнению с 2018 годом с
учетом разработанной системы наставничества для сотрудников,
представленные в таблице 16.
Таблица 16
Показатели экономической деятельности Тамбовского
отделения №8594 СБ РФ за 2018-2019 гг.
Показатель
До
внедрения
После
внедрения
Изменение
(+,-)
Темп
роста,
%
Операционные доходы.
974178
1383333
409155
42
Операционные расходы
921202
976823
940
6
Управленческие расходы
84701
101641
16940
20
Коммерческие расходы
370068
451482
81414
22
Численность работающих
человек
1027
1027
0
0
Производительность
труда работающего, тыс. руб.
948, 57
1347
398,43
42
Фонд оплаты труда,
тыс. руб.
466433
578377
111944
24
Среднегодовая заработная плата
работающего, тыс. руб.
454,17
563,17
109
24
Прибыль до налогообложения,
тыс. руб.
52976
107541
54565
103
Чистая прибыль
33300
101232
67932
204
Рентабельность продаж %
3,42
7,32
3,9
114
64
По данным из таблицы 16 видно, что операционные доходы в 2019 году
увеличатся на 42 % и составит 1383333 тыс руб. Производительность труда в
2019 году по сравнению с 2017 годом также вырастит на 42% и составит 1347
тыс. руб. А численность персонала останется неизменной и составит 1027
работников в Тамбовском головном отделении.
Рассчитаем экономический эффект от предложенного мероприятия. Так
как в Тамбовском отделении банка руководитель ВСП всего лишь 1 человек, то
затраты будем рассчитывать исходя из одного наставника. Заработная плата за
месяц руководителя ВСП составляет около 40000 руб., в год около 480000 руб.
Доплата за наставничество составляет 10 % от оклада, т.е. 48000 руб. в год.
Затраты рассчитаем по формуле (3).
Затраты = среднегодовая з/п наставника + среднегодовая доплата за
наставничество (3.)
Затраты = 480 + 48 = 528 тыс. руб.
Экономический эффект от предложенного мероприятия будет
рассчитываться по формуле (4).
Экон. эффект = производительность труда работающего – затраты (4)
Экон. эффект = 1347 – 528 = 819 тыс. руб.
Таким образом, в результате реализации предложенных мероприятий
прибыль Тамбовского головного отделения увеличится на 819 тыс. руб.
Применение системы наставничества позволит улучшить результаты работы всей
деятельности Сбербанка, повысит производительность труда, увеличит продажи
продуктов и услуг банка, усилит участие руководителей в организации работы по
выполнению планов продаж, повысит качество обслуживания и улучшит
социально-психологический климат в организации.
65
Выводы по главе 3
Совершенствование системы мотивации сотрудников ПАО «Сбербанк» с
целью снижения уровня текучести кадров рекомендуем проводить в двух
основных направлениях:
1. Разработка бонусной системы для сотрудников Сбербанка.
2. Внедрение системы наставничества для новых сотрудников.
Бонусная система представляет собой, систему, состоящую из четырех
элементов: бонусы от объема продаж, бонусы за качество выполнения работы,
бонусы за посещаемость (точность прихода на работу, соблюдение распорядка
рабочего дня, частые больничные), бонусы за выслугу лет.
Такая бонусная система будет способствовать повышению показателей
работы сотрудников, а также поможет снизить текучесть кадров.
Система наставничества будет способствовать более качественному
обучению новичков, развитию преемственности персонала, а также повышению
заинтересованности наставников в результатах твоей работы.
Применяя предложенные мероприятия по совершенствованию системы
мотивации в ПАО Сбербанке, руководители смогут повысить заинтересованность
сотрудников работать в Банке, увеличить количество сотрудников,
удовлетворенных условиями труда, которые хотят продолжать работать и дальше в
Сбербанке и снизить текучесть кадров.
В результате реализации предложенных мероприятий прибыль Тамбовского
головного отделения увеличится на 819 тыс. руб. Применение системы
наставничества позволит улучшить результаты работы всей деятельности
Сбербанка, повысит производительность труда в Сбербанке, увеличит продажи
продуктов и услуг банка, усилит участие руководителей в организации работы по
выполнению планов продаж, повысит качество обслуживания и улучшит
социально-психологический климат в организации.