46
Профилактика» направлена на профилактику и гигиеническое здоровье полости
рта. Программа «Лекарственное страхование» для регионов (кроме Москвы
и Санкт-Петербурга) дает возможность сотрудникам получить возмещение 80 %
стоимости дорогостоящих препаратов, необходимых для предотвращения тяжелых
заболеваний.
Сбербанк заботится также о родных и близких своих сотрудников – в Москве
и Санкт-Петербурге запушен пилотный проект, который позволяет работникам
совершенно бесплатно выбрать вариант «Семейный» с сооплатой (для супругов
и детей до 18 лет) и условием компенсировать всего 20 % стоимости получаемых
услуг только при обращении в поликлинику. Эта инициатива обеспечивает
комплексную медицинскую защиту семьи сотрудника и повышает эффективность
расходов Сбербанка в расчете на одного застрахованного.
Программа ДМС Сбербанка охватывает всех сотрудников, прошедших
испытательный срок (таблица 6).
Таблица 6.
Анализ количества участников Программы ДМС Сбербанка
2015
2016
2017
2018
Количество участников Программы, человек
77 000
276 000
271 000
260 046
Объем финансирования Программы, млн рублей
850
2 341
2 594
2 745
В 2016 году запущен проект создания ИТ-платформы (экосистемы)
управления здоровьем сотрудников Группы Сбербанк, который будет представлять
личный страховой кабинет ДМС «Мое здоровье» (www.mzdorovie.com),
где каждый сотрудник сможет уточнить условия его Страховой программы
и почерпнуть полезную информацию о здоровом образе жизни.
Сбербанк предоставляет корпоративные пенсии через НПФ Сбербанка.
Объем финансирования корпоративной Пенсионной программы в 2018 году
увеличился на 35,3 % и составил 3,6 млрд рублей, а количество участников
увеличилось до 167 тыс. человек (таблица 7).
47
Таблица 7.
Анализ количества участников Корпоративной пенсионной
программы Сбербанка
2015
2016
2017
2018
Количество участников Программы, человек
117 000
136 000
155 000
167 000
Объем финансирования Программы, млн
рублей
2 138
2 611
2 660
3 600
В Сбербанке также действуют система корпоративных наград и различные
практики определения лучших сотрудников. В 2018 году более 1,5 тыс.
сотрудников получили правительственные и корпоративные награды, в том числе
за их вклад в развитие корпоративной культуры. Лучшие из них в качестве
поощрения принимали участие в значимых корпоративных мероприятиях, в том
числе и в рамках празднования 177-летия Сбербанка.
Таким образом, в ПАО «Сбербанк» сегодня существует ряд способов
стимулирования работников, которые можно условно распределить на две группы
- денежные и неденежные стимулы.
Важное место в системе мотивации персонала занимает возможность
обучения и развития сотрудников. В Сбербанке уделяют пристальное внимание
системному обучению и развитию всех целевых групп персонала. С этой целью
Сбербанк проводит уникальные комплексные обучающие программы в различных
современных форматах, которые разрабатываются на основе трендов и требований
бизнеса и учитывают корпоративные компетенции Сбербанка, а также
обеспечивает условия для самостоятельного развития в процессе работы.
В 2016 году разработана новая модель компетенций, которая основана
на навыках XXI века и учитывает стратегические направления развития Сбербанка.
Модель позволит сообщить новые ожидания от сотрудников, определить
направления развития сотрудников для соответствия новым вызовам. Модель
содержит шесть компетенций:
48
Клиентоцентричность – глубокое понимание потребностей клиентов
и построение доверительных, долгосрочных отношений; проактивное
формирование рыночных трендов и потребностей клиентов.
Решение проблем и системность мышления – способность решать
проблемы, мыслить системно и критически, иметь когнитивную гибкость.
Управление результатом и ответственность – способность достигать
результата, основываясь на дизайн-мышлении; создавать прототип
и совершенствовать его до конкурентоспособного продукта или услуги.
Инновационность и digital skills – умение идти на обдуманные риски,
участвовать в развитии трендов и технологий, быть любознательным, поощрять
разнообразные модели мышления, стремиться к постоянным улучшениям.
Развитие командного духа и сотрудничество – умение взаимодействовать
с коллегами и строить команды, вести открытый диалог, поддерживать
наставничество и кросс-командное взаимодействие, быть приверженным
принципам Agile и «бирюзовых» организаций.
Управление собой – способность к рефлексии, эмпатия, навыки
коммуникации, управления энергией, умение разрешать конфликты.
Внедрение новой модели компетенций произошло в 2017 году и затронуло
не только обучение и развитие, но и процессы подбора, оценки и другие элементы
HR-цикла.
Обучение и развитие специалистов и руководителей в ПАО «Сбербанк»
синхронизировано. Для руководителей действуют Корпоративный университет
Сбербанка и Виртуальная школа. Специалисты Сбербанка имеют возможность
проходить обучение и развиваться как в учебных центрах, так и дистанционно
в автоматизированной системе Сбербанка и на рабочих местах.
Большинство программ обучения для руководителей и специалистов связано
с получением специализированных профессиональных знаний и навыков, а также
с развитием корпоративных компетенций, нацеленных на решение проблем
49
и управление результатом, развитие команд и управление собой,
клиентоцентричность и инновационность.
Среди ключевых программ для руководителей, которые проводятся
в Корпоративном университете Сбербанка, можно выделить:
развитие руководителей высшего звена (реализуется совместно с LBS);
Сбербанк 500 (реализуется совместно с INSEAD);
Сбербанк Мини-МВА.
Для построения карьеры сотрудников в Сбербанке продвигается культура
саморазвития и ответственности за свою карьеру. Для поддержки сотрудников
в построении карьеры проводятся обучающие семинары по формированию планов
развития, определению карьерных целей. Для рассмотрения возможностей
продвижения на внутреннем портале каждый сотрудник может видеть актуальные
вакансии Сбербанка, настроить систему уведомлений на интересующие вакансии.
Таким образом, в ПАО «Сбербанк» сегодня существует ряд способов
стимулирования работников, которые можно условно распределить на две группы
- денежные и неденежные стимулы. Сбербанк предлагает своим сотрудникам
самые разнообразные льготы и привилегии, а также достойную оплату труда,
проводит корпоративные праздники, творческие викторины, профессиональные
конкурсы, КВН, предоставляет льготное кредитование, поддержку в обучении.
Выделим основные черты мотивации сотрудников ПАО «Сбербанк».
Во-первых, для оценки эффективности рядовых сотрудников при
распределении премий за выполнение групповых показателей существует система
«5+», в основе которой заложено 5 ключевых факторов: «личная результативность,
совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего
процесса, работа в команде и клиентоориентированность». Переменная часть
заработной платы напрямую зависит от этой оценки.
Во-вторых, корпоративные льготы для сотрудников ПАО «Сбербанк»
включают в себя добровольное медицинское страхование и корпоративную
Пенсионную программу Сбербанка.
50
В-третьих, значимое место в системе мотивации персонала занимает
возможность обучения и развития сотрудников.
Проведенный анализ мотивации персонала сотрудников ПАО «Сбербанк»
позволил выделить ряд проблем действующей системы мотивации:
- отсутствие бонусов от продаж в системе оценки личной эффективности
«5+», которые могли бы повлиять на вознаграждение сотрудника и его мотивацию;
- отсутствие системы наставничества в адаптации персонала, которая
помогала бы новым сотрудникам во избежание ошибок в работе и отработке
полученных знаний и навыков в ходе программы «Учебные ВСП».
Выводы по главе 2
В настоящее время актуальной проблемой, стоящей перед ПАО «Сбербанк»
является значительный уровень текучести кадрового состава, отражающий процесс
изменения кадрового состава, который объясняется непрерывным увольнением
одних сотрудников и приходом других молодых специалистов или опытных
экспертов.
Анализ мотивации персонала ПАО «Сюербанк» показал, что в ПАО
«Сбербанк» сегодня существует ряд способов стимулирования работников,
которые можно условно распределить на две группы - денежные и неденежные
стимулы. Сбербанк предлагает своим сотрудникам самые разнообразные льготы и
привилегии, а также достойную оплату труда, проводит корпоративные праздники,
творческие викторины, профессиональные конкурсы, КВН, предоставляет
льготное кредитование, поддержку в обучении.
Мы выделили основные черты мотивации сотрудников ПАО «Сбербанк».
Во-первых, для оценки эффективности рядовых сотрудников при
распределении премий за выполнение групповых показателей существует система
«5+», в основе которой заложено 5 ключевых факторов: «личная результативность,
совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего
51
процесса, работа в команде и клиентоориентированность». Переменная часть
заработной платы напрямую зависит от этой оценки.
Во-вторых, корпоративные льготы для сотрудников ПАО «Сбербанк»
включают в себя добровольное медицинское страхование и корпоративную
Пенсионную программу Сбербанка.
В-третьих, значимое место в системе мотивации персонала занимает
возможность обучения и развития сотрудников.
Проведенный анализ мотивации персонала сотрудников ПАО «Сбербанк»
позволил выделить ряд проблем действующей системы мотивации:
- отсутствие бонусов от продаж в системе оценки личной эффективности
«5+», которые могли бы повлиять на вознаграждение сотрудника и его мотивацию;
- отсутствие системы наставничества в адаптации персонала, которая
помогала бы новым сотрудникам во избежание ошибок в работе и отработке
полученных знаний и навыков в ходе программы «Учебные ВСП».
Теперь перейдем к разработке предложенных мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала в ПАО «Сбербанк».
52
Глава 3. Пути совершенствования организации процесса мотивации
в ПАО «Сбербанк»
3.1. Предложения по совершенствованию системы мотивации в ПАО
«Сбербанк»
Совершенствование системы мотивации сотрудников ПАО «Сбербанк» с
целью снижения уровня текучести кадров рекомендуем проводить в двух
основных направлениях:
1. Разработка бонусной системы для сотрудников Сбербанка.
2. Внедрение системы наставничества для новых сотрудников.
Рассмотрим данные рекомендации подробнее.
Представляется целесообразным внедрить бонусную систему для
сотрудников Сбербанка, так как многие российские предприятия форм
индивидуального и коллективного стимулирования труда с помощью применения
бонусной системы оплаты хорошо зарекомендовали себя и обеспечили
необходимую результативность.
Бонусная система представляет собой, систему, состоящую из четырех
элементов:
бонусы от объема продаж,
бонусы за качество выполнения работы,
бонусы за посещаемость (точность прихода на работу, соблюдение
распорядка рабочего дня, частые больничные),
бонусы за выслугу лет.
Данная бонусная система представлена на рисунке 6.
53
Рисунок 6 – Бонусная система для Тамбовского отделения ПАО
Сбербанк
Внедрение бонусной системы в Сбербанке будет способствовать
достижению следующих целей:
- повышение качества обслуживания;
- увеличение производительности труда;
- выполнение специальных обязательств;
- повышение степени удовлетворенности сотрудников своей работой.
Считается, что от повышения степени удовлетворенности условиями своей
работы увеличивается результативность работы персонала, способность
привлечения более квалифицированных специалистов при приеме на работу,
снижается текучесть кадров, сокращаются прогулы и несчастные случаи на
рабочем месте.
Внедрением и разработкой данной бонусной системой оплаты труда будут
заниматься отдел по работе с персоналом, планово-финансовый отдел.
Бонусная
система
Бонусы за
обьемы
продаж
Бонусы за
качество
выполеной
работы
Бонусы за
посещаем
ость
Бонусы за
выслугу лет
54
Цели бонусной системы не будут осуществляться, если не будут
соблюдаться следующие условия.
Во-первых, необходимо соответствующим образом организовать
деятельность в Банке, дать четкие указания по выполнению работы и применить
результативные методы работы. Для этого нужно разработать способ анализа
методов работы и эффективности кадрового обеспечения для разработки наиболее
оптимальных методов работы и повышения эффективности кадрового
обеспечения.
Во-вторых, при обучении, найме на работу и отбору сотрудников
необходимо применять наиболее оптимальные методы работы с ними, так как
именно они принимаются на определенную работу с конкретными обязанностями.
Ведь для успешного функционирования бонусной системы очень важна степень
соответствия работника занимаемой должности.
В-третьих, система не будет конкурентоспособной, если ее расходы на
оплату труда не будут компенсироваться за счет роста производительности.
В-четвертых, следует исходить из того, что Сбербанк занимает
благоприятную нишу на рынке.
В-пятых, бонусная система не работает там, где правила поощрения
подчинены капризам и прихотям управления или где возможности получать
вознаграждение ограничено барьерами, находящимися вне контроля работника.
Для сотрудников ПАО «Сбербанк» необходимо ввести бонусную систему
оплаты труда. Для каждого консультанта и менеджера по продажам применить
градуированную бонусную систему. Бонусная система представляет собой
материальное стимулирование, основанное на процентном отчислении от цены на
продукты Банка. Градуированные бонусы – это поощрительное вознаграждение с
возрастающим размером бонусов при увеличении объемов продаж.
Зависимость процентной ставки от количества продаж продуктов и услуг
Банка, представлена в таблице 8. Менеджеры по продажам и консультанты будут
55
получать гарантированную заработную плату и премию в размере бонусов от
объема продаж в месяц.
Таблица 8
Зависимость процентной ставки от количества продаж товаров
для менеджеров по продажам ПАО «Сбербанк»
Продажи в месяц
Бонусы от суммы проданных
продуктов и услуг одним
менеджером по продажам в %
от30000 до 50000 руб.
3
от 51000 до 100000 руб.
5
от101000 до 300000 руб.
7
От 301000 до 500000 руб.
10
От 501000 до750000 руб.
15
от 751000 до 1000000 руб.
20
Можно применить в данную систему и другие показатели работы, для
планирования денежных выплат. Показателем работы будет служить качество
выполнения работы, которое подразумевает культуру обслуживания клиентов,
которую можно будет оценить с помощью небольших вопросников для
посетителей Сбербанка. Данный показатель будет коллективным, и весь коллектив
Банка будет получать одинаковый размер премии.
В небольших вопросниках будет лишь 4 вопроса о качестве обслуживания
клиентов. Клиента попросят оценить работников Банка по 5-ти бальной шкале и
занести выбор в вопросник, где потом будет высчитываться средневзвешенный
балл. Для чистоты и справедливости данного опроса необходимо будет раздавать
данные вопросники клиентам не заинтересованному лицу в получении премии,
например руководству. Необходимое количество баллов для получения премии
представлено в таблице 7
Таблица 9
Показатели премирования за качество обслуживания клиентов
в ПАО «Сбербанк»
Количество баллов
% премии
От 5 до 4
3
От 4 до 3
2
От 3 до 2
0,5