63
На данный момент компания, организует для своих сотрудников
регулярные вечеринки на разные темы, однако очень часто упоминаемые
различия между вновь прибывшими сотрудниками и сотрудниками,
работающими в компании долгое время, можно было бы закрепить или
хотя бы свести к минимуму. ближе, организуя мероприятия по
тимбилдингу. Организация подобных мероприятий стоит недешево, но
инвестиции в команду могут быть очень выгодными.
Предложение 5 – Расширение кодекса этики компании.
Данная рекомендация предполагает углубление и расширение
набора норм и принципов, регулирующих поведение сотрудников и
деятельность организации в целом. Этот шаг может включать в себя не
только уточнение существующих правил и стандартов, но и внедрение
новых положений, направленных на улучшение профессиональной этики,
социальной ответственности и прозрачности в деятельности компании.
Расширение кодекса этики может включать в себя следующие
аспекты:
1. Уточнение и дополнение норм, касающихся
профессионального поведения сотрудников в рабочей среде, включая
этические принципы обращения с коллегами, клиентами и партнерами.
2. Введение новых разделов, посвященных социальной
ответственности компании, включая политику по защите окружающей
среды, участию в общественных и благотворительных инициативах и др.
3. Продвижение этической культуры внутри организации путем
организации тренингов, семинаров и образовательных программ,
направленных на формирование понимания и ценности этического
поведения.
Кроме того, для устранения причин недовольства среди
сотрудников, предлагается применять следующие методы повышения
лояльности:
64
1. При формировании и создании политики управления персоналом
должны учитываться мнение работников и предложения по более
эффективному управлению персоналом.
2. Установить правильную систему оплаты труда: равную оплату
должностей аналогичной категории; лимит заработной платы для
сотрудников одинаковых должностей; дополнительное продвижение по
результатам работы.
3. Применять модель профессионализма или спирального
карьерного пути при планировании карьеры.
4. Ввести обязательную аттестацию работников, на основании
которой будут пересматриваться заработная плата и возможности
карьерного роста.
5. Создать условия для повышения квалификации сотрудников всех
должностей, создать долгосрочные программы обучения и позаботиться
об их развитии.
6. Ввести накопительное страхование работников за счет компании
для тех, кто проработал 3 года и более. Страховая выплата при выходе на
пенсию или после работы в компании с постоянным стажем работы более
15 лет.
7. Применять «Программы благополучия» к сотрудникам,
работающим в компании дольше (3 года и более). Данные программы
могут предусматривать: дополнительную оплату медицинских услуг в
частных учреждениях и скидки на услуги для членов семей работников;
для сотрудников, имеющих маленьких детей, разовые ежегодные талоны
на лекарства; абонементы в спортивные клубы и т.д.
Для повышения эффективности разрешения конфликтных ситуаций
руководство ПАО Сбербанк могли бы воспользоваться следующими
рекомендациями:
1) Ставить перед подчиненными конкретные, выполнимые и ясные
задачи.
65
2) Для выполнения заданного поручения подчиненные должны
обладать полной информацией, инструментами и ресурсами, то есть всем
необходимым для выполнения конкретной задачи.
3) Для выполнения задания подчиненным качественно и в сроки
руководитель должен проводить текущий контроль за выполнением
распоряжения.
4) При допущении подчиненным ошибки в работе не следует
торопиться с выводами о его компетентности.
5) Не стоит срываться на подчиненных за свои неудачи и промахи в
управленческой деятельности.
6) При критике подчиненного следует осуждать не личность, а
поступок.
7) В отношениях с подчиненными нужно быть честным,
справедливым
.
8) За проступки лучше реже наказывать и помогать исправлять
ошибки - появится более доверительное отношение.
Для решения возникших конфликтов необходимо:
1) Заинтересовать подчиненного к поиску решения выхода из
конфликтной ситуации.
2) Аргументировать свои предложения по выходу из конфликта.
3) Уметь слушать подчиненного во время конфликта.
4) Не унижать достоинства личности подчиненного.
5) При конфликте с подчиненным, не давить своим авторитетом,
признавать психологическое равенство.
6) Не идти на эскалацию конфликта с оппонентом без особой
надобности, не повышать голоса.
7) Если подчиненный хочет выговориться – дать ему это сделать, не
перебивая, потому что это снизит негативные эмоции и поможет лучше
понять, чем он недоволен.
66
Чтобы обеспечить конструктивное разрешение конфликтов внутри
банка, можно разработать нормативную документацию, позволяющую
сотрудникам защищать свои интересы, не вступая в конфликт со своими
коллегами. Кроме того, могут быть проведены тренинги и семинары для
кандидатов на руководящие должности, что позволит менеджерам стать
более эффективными в разрешении банковских конфликтов.
В договоре можно предусмотреть возможность выплаты премии
сотрудникам за одновременное сотрудничество с одним контрагентом,
тем самым предотвращая возможные конфликты. Как вариант, можно
написать памятку сотрудникам, где будут указаны советы по поведению в
конфликтных условиях.
Следуя советам, предложенным в рекомендациях, можно
предотвратить наиболее серьезные проблемы в коллективе сотрудников
ПАО Сбербанк, такие как социально-психологическое напряжение,
которое может отрицательно сказаться на работе всей организации.
Итак, разработка мероприятий по улучшению имиджа банка и его
социально-психологического климата является важным шагом для
повышения эффективности работы компании и укрепления ее позиций на
рынке.
67
Выводы по 2 главе
1. В настоящее время исследуемая организация располагает
обширной клиентской базой во всех секторах экономики и во многих
регионах страны. Компания имеет большое количество дочерних
компаний, а ее инфраструктура превосходит рыночные позиции
крупнейших конкурентов. На основании проведенного анализа можно
смело сказать, что Сбербанк– надежная по всем показателям организация.
2. На основании результатов эмпирического исследования
определено, что социально-психологический климат в исследуемой
организации действительно оказывает значительное влияние на имидж
банка. Поэтому улучшение социально-психологического климата в
коллективе является важной задачей для раскрытия социального и
психологического потенциала как общества, так и отдельной личности, а
также для создания полноценной жизни людей.
3. Результаты оценки имиджа Сбербанка показали, что 50%
оценивают общий имидж организации положительно, 33% – средне, а
17% – негативно. Рабочая атмосфера положительно оценена 58%
сотрудников, но 17% считают её негативной. Уровень заработной платы
удовлетворяет 50%, а социальные льготы – только 41%. Возможности
карьерного роста и профессионального развития удовлетворяют 58%
сотрудников, но 25% недовольны. Лояльность к банку также
неоднозначна: 33% готовы рекомендовать его как работодателя, а 25% –
нет. Эти данные указывают на необходимость улучшения условий труда
и корпоративной культуры.
3. По результатам анализа социально-психологического климата и
имиджа банка, были выявлены следующие проблемы: неясность целей и
стратегии компании; недостаточное внимание к профессиональному
развитию и обучению сотрудников, что выражается в утрате мотивации у
сотрудников; недостаточная эффективность управления изменениями;
68
отсутствие внимания к эмоциональной составляющей работы;
неоднозначный образ банка в общественности. Все это может серьезно
подорвать доверие сотрудников к компании, привести к увеличению
текучести кадров, а также отрицательно сказаться на репутации банка
среди потенциальных сотрудников и клиентов. Необходимо принять
срочные меры для решения этих проблем.
4. Проведенное исследование позволило выделить ряд
рекомендаций для улучшения социально-психологического климата,
которые также могут быть использованы для повышения имиджа в
исследуемой организации. Эти рекомендации включают в себя усиление
менторской поддержки, расширение возможностей горизонтальной
мобильности, внедрение индивидуальных планов развития, создание
программ корпоративного волонтерства и социальной ответственности,
обеспечение доступа к ресурсам для самостоятельного обучения и
развития, расширение возможностей гибкого графика работы и
удаленной работы, реализацию инициатив по улучшению баланса между
работой и личной жизнью, а также проведение регулярных оффсайтов
или корпоративных мероприятий для укрепления связей в коллективе.
Дальнейшим направлением исследования данной темы может стать
более глубокий анализ конкретных аспектов социально-психологического
климата и их воздействия на различные категории сотрудников в
контексте имиджа организации. Также возможно развитие практических
рекомендаций по улучшению корпоративной культуры с целью
повышения мотивации и производительности персонала.
69
Заключение
В данной работе были рассмотрены теоретические и
методологические основы социально-психологического климата, а также
авторское представление понятия социально-психологического климата.
Социально-психологический климат имеет важное значение для
межличностных отношений в коллективе и оказывает влияние на
продуктивность работы коллектива в целом и на эмоциональное
состояние каждого сотрудника. Благоприятный социально-
психологический климат способствует повышению производительности и
эффективности труда, а также удовлетворенности
сотрудника своей
работой и коллегами
.
Состояние социально-психологического климата в ПАО Сбербанк
анализируется и оценивается применительно к характеристикам банка и
рыночной оценке его хозяйственной деятельности.
В ходе проведенного исследования, которое включало диагностику
социально-психологического климата коллектива ПАО Сбербанк по
эмоциональному, когнитивному и поведенческому компонентам, были
получены следующие результаты: в команде средний уровень групповой
динамики, сотрудники в основном работают совместно и удовлетворены
своей принадлежностью к команде, что говорит о благоприятном
социально-психологическом климате. Обоснована необходимость
улучшения социально-психологической обстановки банка с разработкой
соответствующих предложений.
Создание благоприятного климата – задача не только
ответственная, но и творческая. Она требует глубоких знаний о природе
климата и методах его регулирования, а также умения прогнозировать
возможные ситуации в команде. Формирование социально-
психологического климата, в частности, предполагает от менеджеров
70
понимание психологии людей, определение их эмоционального
состояния, настроения и переживаний, а также их взаимоотношений.
Психологический климат в компании – это общая атмосфера,
настроение и восприятие рабочей среды, как ее воспринимают
сотрудники. Оно охватывает коллективные установки, чувства и
восприятия людей внутри организации, влияя на их поведение,
мотивацию и благополучие. Положительный психологический климат
характеризуется чувством доверия, товарищества и взаимного уважения
среди сотрудников. В такой среде люди чувствуют, что их ценят,
поддерживают и ценят за их вклад. Открытое общение, сотрудничество и
командная работа способствуют развитию чувства принадлежности и
сплоченности внутри организации. Более того, позитивный
психологический климат характеризуется четкими целями, ожиданиями и
механизмами обратной связи. Сотрудники понимают свои роли и
обязанности и получают регулярную обратную связь о своей работе. Эта
ясность помогает уменьшить двусмысленность и неуверенность,
способствуя чувству безопасности и уверенности среди сотрудников.
Также, позитивный психологический климат способствует
развитию культуры признания и признательности. Достижения и успехи
сотрудников признаются и отмечаются, что способствует мотивации и
вовлеченности. Менеджеры и лидеры играют решающую роль в создании
этой культуры, признавая и вознаграждая усилия и вклад сотрудников. И
наоборот, негативный психологический климат характеризуется
напряженностью, конфликтностью и недоверием среди сотрудников. В
такой среде люди могут чувствовать себя изолированными,
недооцененными или недооцененными. Сбои в общении, отсутствие
поддержки и неясные ожидания могут способствовать чувству
разочарования и отстраненности.
Имидж организации относится к общему восприятию, репутации и
впечатлению, которое сложилось об организации у отдельных лиц, как
71
внутренних, так и внешних заинтересованных сторон. Оно охватывает
различные аспекты, включая идентичность организации, ценности,
культуру, производительность, продукты или услуги, а также ее влияние
на общество. Внутренне имидж организации отражает то, как сотрудники
воспринимают свое рабочее место, ее руководство, политику и практику.
Это влияет на их отношение, мотивацию, удовлетворенность работой и
приверженность организации.
Для достижения цели данной текущей работы было проведено
исследование, направленное на изучение влияния имиджа генерального
директора ПАО Сбербанк на управление карьерой его сотрудников. Базой
исследования послужило отделение Сбербанка в городе Липецк,
расположенное на улице Космонавтов. В результате проведенного
исследования гипотеза о том, что существует взаимосвязь между
социально-психологического климатом и имиджем организации, а
именно, чем лучше климат, тем выше показатели имиджа – нашла свое
подтверждение.
Были выдвинуты определенные предложения по укреплению
положительной репутации и имиджа Сбербанка:
1. Создание единого видения компании, которое не будет меняться.
2. Регулярные встречи с членами правления.
3. Разрешить сотрудникам ротацию внутри компании, чтобы
познакомиться с работой своих коллег.
4. Мероприятия по тимбилдингу.
5. Расширение кодекса этики компании.
В конечном итоге данные мероприятия будут способствовать
созданию более благоприятной социально-психологической рабочей
среды для сотрудников компании.
Таким образом, цель, поставленная перед текущим исследованием,
была достигнута, поскольку все предложенные задачи были успешно
решены.
72
Библиографический список
1. Адулас А.А. Корпоративный имидж организации / А.А. Адулас //
Студенческий вестник. – 2020 – № 16-3 (66). – С. 5-7. // НЭБ eLIBRARY.
2. Алмасова, А. Ф. Имидж организации: актуальные аспекты в
современных условиях / А. Ф. Алмасова // Гуманитарные науки в
современном вузе: вчера, сегодня, завтра : Материалы IV международной
научной конференции. В 3-х томах, Санкт-Петербург, 10 декабря 2021
года / Под редакцией С.И. Бугашева, А.С. Минина. Том II. – Санкт-
Петербург: Санкт-Петербургский государственный университет
промышленных технологий и дизайна, 2021. – С. 52-57. – EDN IFXZVG.
3. Алмасова, А. Ф. Имидж организации: актуальные аспекты в
современных условиях / А. Ф. Алмасова // Гуманитарные науки в
современном вузе: вчера, сегодня, завтра : Материалы IV международной
научной конференции. В 3-х томах, Санкт-Петербург, 10 декабря 2021
года / Под редакцией С.И. Бугашева, А.С. Минина. Том II. – Санкт-
Петербург: Санкт-Петербургский государственный университет
промышленных технологий и дизайна, 2021. – С. 52-57. – EDN IFXZVG.
4. Анваров, С. Э. Система мотивации труда в современных
условиях ускоренных изменений / С.Э. Анваров //Proceedings of
International Conference on Scientific Research in Natural and Social
Sciences. – 2023. – Т. 2. – №. 1. – С. 221-228.
5. Аннаев, В. Корпоративная культура как социально-
экономическая категория / В. Аннаев //Экономическая среда. – 2020. – №.
2. – С. 17-21.
6. Боровкова Т.А., Шалагинова К.С. Технология формирования
благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе /
Научное обозрение. Педагогические науки. – 2022. – № 6-1. – С. 24-27.