43
социально-психологическом имидже. В целом, методика OCAI позволяет
банку оценить текущую и желаемую культуру, а также определить
факторы, влияющие на его социально-психологический климат, что
способствует разработке стратегий улучшения имиджа банка как
работодателя.
Опросник для оценки имиджа (Приложение 1) предназначен для
измерения восприятия и мнения о банке у сотрудников. Опрос с
применением анкеты (Приложение 2) предполагает сбор количественных
данных о корпоративной культуре и уровне внутренней мотивации
сотрудников, так как она также важна для формирования социально-
психологического климата и имиджа компании. Использование этих
методик позволяет провести всесторонний анализ и подтвердить гипотезу
о том, что улучшение социально-психологического климата
положительно влияет на имидж организации.
Таким образом, результаты исследования будут способствовать
разработке стратегий по улучшению имиджа ПАО Сбербанк как
привлекательного работодателя, что, в свою очередь, укрепит его
позиции на рынке. Далее перейдем непосредственно к результатам
исследования социально-психологического климата и имиджа
организации, чтобы на их основе разработать рекомендации по
улучшение социально-психологического климата и имиджа банка.
44
2.2 Результаты исследования социально-психологического
климата и имиджа организации
Чтобы представить общую картину психологического климата в
коллективе, была рассчитана сумма положительных и отрицательных
баллов по методике Л. Н. Лутошкина. Этот результат служит условным
показателем степени благоприятности климата, который представлен в
таблице 2.1.
Таблица 2.1
Карта-схема по методике Л. Н. Лутошкина
«Характеристика психологического климата»
Позитивные характеристики
Балл
Негативные характеристики
1.Преобладает добрый, жизнерадостный тон
настроения
+0,8
1.Преобладание пессимистического
настроения, подавленного состояния
2. Проявление взаимных симпатий и
доброжелательности
+0,6
2.Конфликтность в отношениях,
агрессивность, антипатия
3.В отношениях между группировками
коллектива присутствует
взаиморасположение
-
0,08
3.Присутствует конфликтность между
группировками
4.Члены коллектива с удовольствием
проводят свободное время вместе
+,04
4.Проявление безразличия к тесному
общению, негативное отношение к совместной
деятельности
5.Успех или неудачи члена коллектива
воспринимаются и сопереживаются всем
коллективом
+0,5
5.Успех и неудачи члена коллектива оставляет
равнодушным остальных, а иногда вызывает
зависть
6.Преобладание поддержки и одобрения,
критические замечания высказываются с
добрыми побуждениями
+0,3
6.Критика высказывается с явными и
скрытыми выпадами
7.Уважительное отношение к мнению членов
коллектива
+0,3
7.Каждый член коллектива считает свое
мнение главным и нетерпим к мнению других
8.В трудных ситуациях происходит
объединение по принципу «один за всех и все
за одного»
+0,5
8.В трудных случаях в коллективе возникают
ссоры и взаимные обвинения
9.Неудачи и достижения коллективом
переживаются как свои собственные
0
9.Достижения или неудачи всего коллектива
не находят отклика отдельных членов группы
10.Участливое отношение всего коллектива к
новичкам, оказание им помощи в устройстве
и освоении
+0,8
10.Новички чувствуют себя чужими,
лишними, к ним нередко проявляется
враждебность
11.Коллектив энергичен, активен
+2,3
11. Коллектив пассивен, инертен
12.Быстрый отклик всего коллектива на
полезное дело
+0,3
12.Для совместного дела коллектив
невозможно поднять, на первом месте
собственные интересы
13.Присутствует справедливое отношение ко
всем членам коллектива, поддержка и защита
слабы
+0,3
13.Коллектив подразделяется на
«привилегированных» и «пренебрегаемых»,
презрительное отношение к слабым
14.Проявление у членов коллектива чувства
гордости за команду, появляющееся при
отметке его руководителем
+1,8
14.Равнодушное отношение к поощрениям и
похвалам
45
Чтобы оценить психологический климат в команде, можно
составить список положительных и отрицательных факторов, влияющих
на атмосферу в команде. Анализ этого списка позволит дать
предварительную характеристику психологического климата и
определить степень его благоприятности для работы и развития
сотрудников. В таблице 2.2 приведены результаты расчета проведенного
опроса персонала (вопросы представлены в таблице 2.3). В таблице
указано количество человек, количество набранных баллов и итог в
процентах для каждого из 13 вопросов.
Таблица 2.2
Результаты опроса сотрудников по Карте-схеме Л. Н. Лутошкина,%
№ вопроса
Количество человек
Количество баллов
Итог, %
1
12
10
83,3
2
12
8
66,7
3
12
1
8,3
4
12
5
41,7
5
12
6
50
6
12
4
33,3
7
12
4
33,3
8
12
6
50
9
12
0
0
10
12
9
73
11
12
11
8,3
12
12
3
25
13
12
3
3
Из таблицы 2.2 видно, что сотрудники ответственно отнеслись к
проведению опроса, больше половины коллектива дали положительные
ответы. Согласно опросу, на рабочем месте сложился благоприятный
социально-психологический климат, при котором отношения с
сотрудниками находятся на адекватном уровне. Такая позитивная
атмосфера служит оптимальной гарантией от нежелательных конфликтов
и служит благоприятным показателем для командной работы и роста. В
соответствии с приведенными вопросами из таблицы 2.3 была проведена
оценка атмосферы в команде.
46
Таблица 2.3
Оценка атмосферы в команде, %
№
Вопросы
Да
Нет
1
Вам нравится ваша работа?
66,7
33,3
2
Хотели бы вы ее изменить?
25
75
3
Если бы вы сейчас искали работу, выбрали бы вы свое нынешнее место
работы?
83,3
16,7
4
Достаточно ли для вас ваша работа интересна и разнообразна?
83,3
16,7
5
Удовлетворены ли вы условиями на рабочем месте?
83,3
16,7
6
Вы удовлетворены устройством, которое используете на работа?
66,7
33,3
7
Довольны ли вы зарплатой?
41,7
58,3
8
Есть ли у вас возможность повысить свою квалификацию? Вы хотите
воспользоваться этой возможностью?
33,3
66,7
9
Удовлетворены ли вы объемом работы, которую вам предстоит выполнить?
41,7
58,3
10
Удовлетворены ли вы отношениями с вашим непосредственным
начальником?
66,7
33,3
11
Часто ли в вашей команде возникают конфликты?
83,3
16,7
12
Считаете ли вы, что ваши коллеги квалифицированные сотрудники?
Ответственный?
66,7
33,3
13
Нравится ли вам доверие и уважение ваших коллег?
75
25
В конце опроса был задан ключевой вопрос каждому участнику:
«Как бы вы оценили атмосферу в вашей рабочей команде (дружба,
взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в
отношениях) по десятибалльной шкале?»
1 участник ответил - очень плохо;
11 участников дали ответ - очень хорошо.
В таблице 2.4 приведены результаты оценки атмосферы в
коллективе.
По полученным ответам можно сделать вывод о текущей ситуации
в команде. В целом, в группе
благоприятный социально-психологический
климат
, однако, существуют конфликты между различными группами.
Эти конфликты могут негативно сказываться на общей атмосфере в
коллективе и препятствовать эффективной работе.
47
Таблица 2.4
Оценка атмосферы в коллективе, %
%
-
-
-
8,3%
-
25%
33,3
%
16,7%
16,7%
-
Баллы
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Кол-во
человек
0
0
0
1
0
3
4
2
2
0
Члены командного сообщества довольны своим положением,
рабочим оборудованием, своими обязанностями, зарплатой и своими
коллегами.
Таблица 2.5
Уровень конфликта
Количество баллов
Уровень личностного конфликта
% от общего количества опрашиваемых
сотрудников
14-17
очень низкий
-
18-20
низкий
-
21-23
ниже среднего
16,7 %
24-26
- ближе к среднему
-
27-29
средний
66,6%
30-32
выше среднего
16,7 %
33-35
ближе к максимуму;
-
36-38
высокий
39-42
это очень высокий показатель
Из таблицы 2.5 можно сделать следующий вывод, что большинство
опрашиваемых сотрудников (66,6%) находятся на уровне среднего уровня
конфликта, что может указывать на наличие определенных
напряженностей и противоречий в коллективе. Это требует внимания и
принятия соответствующих мер для предотвращения дальнейшего
нарастания конфликтов и улучшения общей атмосферы в команде. Доля
сотрудников с уровнем конфликта ниже среднего составляет 16,7%. Это
может указывать на некоторые непреодолимые противоречия или
разногласия в команде, которые требуют внимания и разрешения. Доля
сотрудников с выше средним уровнем конфликта также составляет 16,7%,
48
что может свидетельствовать о наличии значительных противоречий и
напряженности в коллективе. В этом случае необходимо провести более
глубокий анализ причин конфликтов и разработать стратегии их
разрешения. Далее, согласно методологии поведения личности в
конфликтной ситуации К. Томас - Р. Килманн было определено, какие
методы управления конфликтами соответствуют каждому члену
подразделения (рисунок 2.3).
Рис. 2.3 – Стиль поведения личности в конфликтной ситуации по
методологии К. Томаса - Р. Килманна, %
На рисунке 2.3 показано, что для 25% сотрудников характерны
стили поведения соперничества и сотрудничества, преобладающие при
взаимодействии друг с другом. Компромисс и адаптация встречаются у
20 %. И меньше всего количество набрала реакция избегания - 9%.
Результаты анализа корпоративной культуры с помощью
вопросника OCAI К. Камерона и Р. Куинна представлен в таблице 2.6.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
49
Таблица 2.6
Общий профиль корпоративной культуры, баллы
Тип корпоративной культуры
Текущий
Предпочтительный
A (клан)
19,75
29,78
B (адхократия)
24,72
23,25
C (рынок)
28,58
20,14
D (иерархия)
26,94
26,83
По результатам анкетирования построено графическое изображение
профиля корпоративной культуры компании (рис. 2.4).
Рис. 2.4 - Интерпретация профиля корпоративной культуры по
методике OCAI, баллы
На основе заявленных анкетных данных можно отметить, что банка
в настоящее время демонстрирует выдающуюся характеристику
рыночного типа корпоративной культуры, набравший наивысший балл –
28,58. Рыночная культура отличается прямотой и ориентированностью на
результат, где работникам необходимо проявлять конкурентоспособность
и целеустремленность в своей деятельности. Руководители считаются
требовательными, стремящимися к отличному выполнению задач.
50
Основным принципом деятельности компании является стремление к
достижению успеха. Важным моментом также является
конкурентоспособность в лидирующих позициях и поощрение здоровой
соревновательности.
Однако стоит отметить, что иерархический стиль корпоративной
культуры достиг 26,94 баллов, что на 1,64 балла меньше. Согласно
исследованию, на данный момент корпоративная культура компании
представляет смесь указанных типов. Иерархическая корпоративная
культура характеризуется жесткой вертикальной структурой, где решения
принимаются на верхних уровнях управления и передаются вниз по
иерархии. В такой культуре четко определены роли и ответственности
сотрудников, и соблюдение правил и процедур важно. Сотрудники могут
чувствовать себя ограниченными в своих возможностях высказывать свои
идеи или принимать решения, что может негативно сказываться на их
мотивации и участии в процессе.
С другой стороны, рыночная корпоративная культура
ориентирована на результаты и конкуренцию. В такой культуре ценятся
результаты, достижения целей и увеличение доли рынка. Сотрудники
стимулируются достижением личных и общих целей, их успехи часто
оцениваются на основе показателей производительности и
результативности. Однако в рыночной культуре может отсутствовать
сильное внимание к внутренней кооперации и сотрудничеству, что может
привести к напряженным отношениям между сотрудниками и
недостаточной поддержке внутренних инициатив.
Судя по общему профилю, существующее состояние
корпоративной культуры оказывает недостаточное соответствие с
предпочтениями сотрудников, что может негативно сказываться на их
мотивации и уровне удовлетворенности работой. Они выражают явное
предпочтение к элементам иерархической клановости и адхократии, видя
в них потенциал для создания более гибкой, дружественной и
51
поддерживающей среды труда. Одновременно с этим, уровень рыночных
аспектов, хотя и важен для успешного функционирования компании,
кажется слишком высоким по сравнению с ожиданиями персонала.
То есть необходима переоценка текущей корпоративной культуры с
акцентом на удовлетворение потребностей и предпочтений сотрудников.
Внедрение изменений в сторону усиления элементов клановости и
адхократии, при снижении рыночных аспектов, может способствовать
более эффективной адаптации к изменениям внутренней и внешней
среды организации. Такой подход создаст условия для повышения уровня
мотивации и удовлетворенности работой, что, в свою очередь, может
привести к улучшению производительности и общего успеха компании в
долгосрочной перспективе.
Следующий этап исследования – оценка имиджа ПАО Сбербанк как
работодателя. Результаты опроса представлены в Приложении 3. Анализ
результатов опроса сотрудников банка показывает разнообразие мнений
по различным аспектам работы и условий труда. Большинство
сотрудников (50%) оценивают общий имидж банка как работодателя
положительно, ставя оценку «высокий». 33% считают его «средним», и
17% оценивают имидж как «низкий». Это говорит о положительном
восприятии, но наличие сотрудников с менее позитивным мнением
указывает на необходимость улучшений.
В отношении поддержки позитивного имиджа банка среди
сотрудников наблюдается разногласие: лишь 8% полностью согласны с
этим утверждением, 33% склонны согласиться, 25% остаются
неуверенными, 25% склонны не соглашаться, и 8% полностью не
согласны, что свидетельствуют о неоднозначном восприятии усилий
банка по поддержке имиджа и необходимости их усиления.
Рабочая атмосфера в банке оценивается 58% сотрудников как
позитивная или очень позитивная, однако 17% считают ее негативной.
Взаимодействие с коллегами и руководством удовлетворяет 58%
52
сотрудников, но 17% выразили неудовлетворенность, что подчеркивает
необходимость улучшения коммуникации внутри команды. Уровень
заработной платы разнится в оценках: 8% полностью удовлетворены, 42%
удовлетворены, 17% нейтральны, а 33% неудовлетворены. Это явный
сигнал к тому, что банк должен пересмотреть свою политику оплаты
труда. Уровень социальных льгот и бонусов также оценивается
неоднозначно: 8% считают его очень высоким, 33% - высоким, 25% -
средним, а 33% - низким или очень низким. Это подчеркивает
необходимость улучшения программ льгот и бонусов.
Возможности для карьерного роста удовлетворяют 58%
сотрудников, но 25% выражают неудовлетворенность. Поддержка
профессионального развития оценивается неоднозначно: 17% считают,
что банк полностью поддерживает их развитие, 33% - что поддерживает,
25% нейтральны, и 25% считают, что поддержка слабая или отсутствует.
Лояльность сотрудников к банку и их готовность рекомендовать его как
работодателя также разнятся. 8% сотрудников оценивают вероятность
рекомендации как очень высокую, 25% - высокую, 42% - среднюю, и 25%
- низкую. Такая оценка сотрудниками свидетельствует о необходимости
улучшения условий труда и корпоративной культуры.
На основании результатов опроса сотрудников и анализа различных
аспектов работы и условий труда в ПАО Сбербанк можно сделать вывод,
что имидж Сбербанка как работодателя следует характеризовать как
средний. Открытые вопросы выявили, что сотрудники ценят гибкий
график работы, карьерные возможности, стабильность, хороший
коллектив и возможности для профессионального развития. Эти аспекты
следует поддерживать и развивать. Однако, они также выразили
пожелания улучшить возможности для обучения и развития, повысить
прозрачность и улучшить систему мотивации. Повышение заработной
платы, расширение программ социальных льгот, улучшение