4
Содержание
Введение……………………………………………………………………….…….5
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом…………….………8
1.1. Понятие и сущность управления персоналом в организации…………….….8
1.2. Основные элементы системы управления персоналом……………...….…..19
1.3. Особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе……………..33
Глава 2. Состояние управления персоналом в ресторане «Медео»…….…..37
2.1. Общая характеристика предприятия…………………………………………37
2.2. Анализ системы управления персоналом……………………………………42
Глава 3. Совершенствование управления персоналом в ресторане
«Медео».…………………………………………………………………….....……50
3.1. Оптимизация системы управления персоналом в ресторане……………….50
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий………………………..60
Заключение………………………………………………………………………...62
Список использованных источников……………………………………….….66
Приложения………………………………………………………………….…….68
5
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что на предприятиях сферы гостеприимства и общественного питания
особую роль играет персонал. Во многом именно от работы сотрудников
зависит имидж и популярность, а в конечном итоге и эффективность
деятельности предприятий общественного питания.
Задачей, любого предприятия общественного питания, является
организация деятельности по обеспечению населения питанием и обеспечение
условий самоокупаемости объектов хозяйствования через извлечение прибыли
от своей деятельности, для создания экономической стабильности самого
предприятия.
Деятельность в общественном питании связана с широкой оперативно-
организационной и хозяйственной работой по реализации своих функций, для
чего проводятся различные мероприятия по изучению и выбору поставщиков
сырья и товаров, совершению сделок купли-продажи, организации
производства собственной продукции и реализации её в условиях,
удовлетворяющих разносторонние запросы покупателей.
В борьбе за жизнеспособность ресторанного бизнеса рестораторам
приходится решать ряд проблем. Одной из наиболее актуальных является
проблема управления ресторанным персоналом, так как наличие
квалифицированного и хорошо обученного персонала — одна из важнейших
составляющих успешности ресторанного бизнеса. Это и определяет
актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Ресторан — это предприятие питания, предоставляющее гостям
широкий ассортимент блюд, напитков, кондитерских изделий, в том числе
фирменных и сложного приготовления. Высокий уровень обслуживания в
ресторанах обеспечивается квалифицированными поварами, официантами,
метрдотелями и сочетается с организацией отдыха и развлечений.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления
6
рестораном. Методологически эта сфера управления обладает специфическим
понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели
деятельности, специальные процедуры и методы — аттестация, эксперимент и
другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных
категорий персонала.
Так же актуальность работы заключается и в том, что в современных
условиях в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического
применения современных форм управления персоналом, позволяющих
повысить экономическую эффективность производства. Таким образом,
актуальность данной тематики стоит в настоящее время достаточно остро.
Цель исследования в данной работе: исследовать особенности
управления персоналом в ресторанном бизнесе на примере ресторана «Медео».
Задачи исследования:
— изучить концептуальные основы системы управления персоналом в
ресторане «Медео»;
— исследовать особенности управления персоналом в ресторанном
бизнесе;
— представить общую характеристику ресторана «Медео»;
— провести анализ системы управления персоналом в ресторане
«Медео»;
— сформировать предложения по совершенствованию системы
управления персоналом в ресторане «Медео».
Объектом исследования выступил ресторан «Медео».
Предмет исследования — отраслевые особенности управления
персоналом в ресторанном бизнесе.
Теоретическую базу исследования составляют источники научной
литературы в области исследуемой проблемы таких авторов,
специализирующихся по проблемам управления персоналом, как: А.Я.
Кибанов, Е.В. Маслов, С.В. Шекшня, О.С. Виханский, А.И. Наумов, М.В.
Грачев и др., а также нормативно – правовые акты в области управления
7
персоналом.
Методами исследования являются методы экспертных оценок,
экономико-статистические методы.
Структура работы: работа состоит из введения, 3-х глав, заключения,
списка использованных источников и приложений. Во введении
обосновывается актуальность темы, приводится объект исследования и
поставленная цель, задачи, предмет исследования, а также структура данной
работы, формулируются рассматриваемые в работе вопросы.
В главе 1 «Теоретические основы управления человеческими ресурсами
в современных организациях» рассмотрены методологические основы
управления персоналом. В частности, раскрыты понятие персонал организации,
описаны основные подсистемы, рассмотрены современные методы,
технологии и инструменты построения системы управлению персоналом на
предприятиях ресторанного бизнеса.
Глава 2 «Cостояние управления персоналом в ресторане «Медео»»
является практической. В ней дана общая характеристика исследуемого
ресторана: описана организационная и функциональная структура
исследуемой организации, проанализирована действующая система управления
персоналом в исследуемой организации, сформулированы проблемы и
недостатки действующей системы, сформулированы предложения по
совершенствованию системы управлению персоналом в исследуемой
организации.
Глава 3 рассматривает совершенствование управления персоналом в
ресторане «Медео», рассмотрена оптимизация системы управления персоналом
в ресторане. В заключении сформулированы выводы и предложения как
результат исследования, проведенного в данной работе.
8
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Понятие и сущность управления персоналом в организации
В условиях глобализации экономики и внедрения рыночных реформ
значительно изменилась концепция управления персоналом. Современный
этап развития экономики Республики Казахстан характеризуется острым
дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов
универсального типа, изменением требований к персоналу предприятий и
кадровой политики.
Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта —
функциональный и организационный. В функциональном отношении под
управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:
— определение общей стратеги;
— планирование потребности предприятия в персонале с учетом
существующего кадрового состава;
— привлечение, отбор и оценка персонала;
— повышение квалификации персонала и его переподготовка;
— система продвижения по службе (управление карьерой);
— высвобождение персонала;
— построение и организация работ, в том числе определение рабочих
мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и
последовательности выполнения работ, условий труда;
— политика заработной платы и социальных услуг;
— управление затратами на персонал.
В организационном отношении управление персоналом охватывает всех
работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут
ответственность за работу с персоналом. Таким образом, целью политики
управления персоналом предприятия или организации является обеспечение
своевременного обновления и сохранения количественного и качественного
состава кадров и его развития в соответствии с потребностями предприятия,
9
требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Основными задачами, которые решает система управления персоналом,
являются:
— обеспечение эффективной занятости персонала;
— создание привлекательных и безопасных условий труда;
— организация предпосылок для повышения квалификации и
профессионального роста работников;
— разработка мер и критериев справедливой оценки профессиональных
качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с
отдачей каждого конкретного работника
— организация оптимальных производственных отношений для
простого и эффективного решения трудовых проблем;
— формирование социальной среды для работы и отдыха персонала.
При формировании стратегии управления персоналом необходимо
учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности
предприятия, что предполагает:
Определение целей управления персоналом. При принятии решений в
сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты
(принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы
работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда,
возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).
Формирование идеологии и принципов кадровой работы.
Обеспечение экономической эффективности в области управления
персоналом означает использование персонала для достижения целей
предпринимательской деятельности предприятия при ограниченности
соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность
обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение
социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников
предприятия.
Управление персоналом является составной частью управления
10
организацией. Управление персоналом содействует достижению наибольшей
эффективности функционирования организаций. Эффективное
функционирование организации предполагает справедливое отношение к
работникам, к его потребностям, мотивам, ценностям, отношениям.
Важнейшей целью управления персоналом является использование
личностного потенциала каждого работника, который представляет собой
комплексную характеристику способности работника выступать в роли
активного субъекта производственной деятельности и эффективно
использовать квалификацию, практический опыт, работоспособность рабочей
силы.
Таким образом, управление персоналом — это деятельность, которая
способствует наиболее эффективному использованию работников для
достижения стратегических целей организаций.
В современных условиях развития экономики человеческий потенциал —
важнейший фактор повышения эффективности и конкурентоспособности
предприятия. Человек с высокой степенью профессиональной подготовки
становится важным элементом, определяющим успех в краткосрочной и
долгосрочной перспективе развития организаций.
Профессиональное обучение является тем ключевым элементом системы
управления персоналом, который ведет к профессиональному росту
работников, к устранению недостатков, возникающих в процессе трудовой
деятельности персонала, удовлетворению потребностей предприятий в
квалифицированной рабочей силе, повышению производительности и качества
труда в целом, оказывает серьезное воздействие на сокращение текучести
кадров и обеспечение профессиональной мобильности персонала, помогает
адаптации работников к новым организационным условиям.
Оценивая профессиональную сторону кадров в организации, нельзя
забывать про ее динамичность. Революционные перемены в обществе,
последствия научно-технической революции, быстрое развитие теоретических
знаний, все более интенсивное применение в практике и другие явления ведут к
11
постоянным переменам во всех областях трудовой деятельности людей.
Это обуславливает сдвиги в структуре и содержании отдельных
профессий и должностей, в том числе тех, которые ранее считались
традиционными устоявшими и неизменными. По мере изменения в технике и
наращивание перемен в экономике существенно меняет и характер процесса
управления обществами, а в связи с этим структура и содержание работы
персонала.
Развитие рыночных отношений предполагает повышение эффективности
и качества работы аппарата управления. Кроме того, имеющаяся конкурентная
среда диктует необходимость более динамичного развития производства и
бизнеса, предполагает более инициативную деятельность менеджеров всех
уровней для обеспечения выживаемости предприятий и их дальнейшего
финансового процветания.
По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком
извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени
зависит от воли и возможностей работника, определяемых его квалификацией.
В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение.
Важным моментом в современной системе управления организацией
является ориентация, прежде всего, на человеческие ресурсы, проблем их
эффективного использования. Организации, разрабатывая концепцию
управления для достижения своих стратегических целей, должны
руководствоваться важнейшим правилам: в основу совершенствования систем
и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы.
Управление персоналом представляет собой составную часть управления
организацией. Оно применимо ко всем областям деятельности человека, так как
связано с людьми и их взаимоотношениями внутри предприятия. Управление
персоналом направлено на увязку целей предприятия с интересами отдельных
людей.
Эффективное функционирование организации предполагает
справедливое отношение к работникам. Таким образом, управление персоналом
12
является задачей теории управления, от решения которой зависит
эффективность функционирования всей организации, а также одним из
важнейших аспектов практики управления.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является
наиболее эффективное использование способностей сотрудников в
соответствии с целями предприятия. При этом должно быть обеспечено
сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения
конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными
социальными группами. Без людей не может быть организации, без
квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих
целей.
Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри
предприятия. Оно применимо не только к сферам материального производства,
но и ко всем видам занятости.Наиболее важным элементом производительных
сил и главным источником развития экономики являются люди, их
мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует
непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня
благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала
предприятий и организаций страны.
Персонал организации формируется и изменяется под влиянием
внутренних (характер продукции и услуг, технологии и организации
производства) и внешних (демографические процессы, юридические и
моральные нормы общества, характер рынка труда и т.п.) факторов. Влияние
последних конкретизируется в таких параметрах макроэкономического
характера, как:
— количество активного (трудоспособного) населения;
— общеобразовательный уровень населения, предложение рабочей
силы;
— уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы.
В свою очередь эти характеристики определяют количественные и
13
качественные параметры трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая
по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует
определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы
реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные ( люди, которые
могут быть привлечены к конкретному труду)
1
.
Для характеристики совокупности работников организации
применяются термины — «персонал, кадры, трудовой коллектив».
Персонал организации — это совокупность постоянных работников,
которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или)
имеют опыт практической работы.
Кроме постоянных работников, в деятельности организации могут
принимать участие другие трудоспособные лица на основе временного
трудового договора (контракта)
2
.
Для современных организаций, работающих в рыночных условиях,
характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в
кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в
их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не
работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную
ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и
другие группы.
Термин создают «персонал» впервые аппарата стал употребляться синтаксической в англоязычной
литературе необходимость как общее название организацию всех работников управления организации, имеющих является
различия в квалификации организации и должностной принадлежности компания. В нашей стране торговая и
ряде других необходимость государств, в том числе компания европейских, более торговая широкое
распространение персонала имел термин вертикального «кадры», взятый кандидатов из армейского лексикона перед и
означающий в немецком управленческих и французском языках образец профессиональных военных разрезах
1
Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию
сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2014. – 198с.
2
Коллектив авторов «Hаrvаrd Businеss Rеviеw». Управление персоналом. - Издательство Альпина Бизнес Букс,
2014 г. – 149 c.