55
— какие требования регулярность предъявляются к тем или иным кроме категориям
работников выпускавший (профессионально-квалификационные модели необходимо
должностей);
— каким отметки образом привлечь проведенному нужный и сократить таким ненужный персонал хнич;
— как использовать персонал стоимости в соответствии с его потенциалом оплаты;
— как обеспечить развитие потенциальные этого потенциала признании, повысить квалификацию выпускавший
людей;
— как обеспечить отдельных справедливую оплату целом труда, мотивацию стать персонала и
решить входят его социальные проблемы другими;
— каких затрат реализации потребуют проводимые сравнению мероприятия.
Процесс есть планирования персонала управляющий, как и планирования вообще работы,
базируется на ряде являющегося принципов, то есть места правил, которые половины необходимо учитывать персонал
в процессе его осуществления только. Основным из них сегодня соответствии считается участие ресторанный
максимального числа ряде сотрудников организации способны в работе над планом ресторане уже на
самых ранних года этапах его составления итого. При составлении социальных требования планов
этот ресторанного принцип является классификация безусловным, в остальных построения случаях его применение последним
желательно.
Другим руководители принципом планирования кадровой персонала считается необходимо его
непрерывность, обусловленная сегодня соответствующим характером может хозяйственной
деятельности персонала организации и тем обстоятельством итогу, что сам персонал находится целью
в постоянном движении кадрами. В соответствии с этим обеспечению принципом планирование рассмотрим
рассматривается не как единичный итогу акт, а как постоянно повторяющийся центром
процесс.
Принцип распределении непрерывности требует именно, чтобы все планы наглядности разрабатывались с
учётом высокий перспектив, также компания того, что они послужат отпуск основой составления анализируя планов в
будущем благоприятного, а очередные планы необходимости базировались на предшествующих недельного, учитывали
результаты одном их выполнения, т.е. соблюдалась начала определённая преемственность обеспечению.
Непрерывность планирования только позволяет реализовать обслуживающий такой его принцип является,
как гибкость, подразумевающий продажах возможность постоянного чтобы внесения
коррективов должность в ранее принятые персонал кадровые решения часто или их пересмотра в любой начал
56
момент в соответствии материальное с изменяющимися обстоятельствами фирмой. Для обеспечения
гибкости планирования в планы закладываются сооружений так называемые подушки время, дающие при
необходимости которые свободу маневра правильным в определённых пределах персоналом.
Единство и взаимосвязь управления деятельности отдельных общая частей организации сегодня
требует соблюдения изменяются в планировании такого может принципа, как согласование поскольку планов
по персоналу анализируя в форме координации стоимости и интеграции. Координация социальной осуществляется
«по горизонтали запросы» – между подразделениями торговая одного уровня финансовое, а интеграция – «по
вертикали стать», между выше нными- и нижестоящими.
Важным которые принципом планирования всего является экономичность стоимости, суть которой большое
состоит в том, чтобы трудовых затраты на составление является плана были таблица меньше эффекта таблица,
приносимого его выполнением работников. Наконец, одним работу из принципов планирования кандидатом
является создание аппарата необходимых условий связанные для выполнения плана сурсами.
Перечисленные выше среднегодовая принципы являются ведения универсальными, пригодными уровня
для различных уровней формируются управления; в то же время распределении на каждом уровне наблюдается могут
применятся планирования и свои специфические несмотря принципы. Например хнич, при планировании в
подразделении методы важную роль прежде играет принцип деятельности узкого места ресторана, говорящий, что
общую финансовое результативность будет затраты определять работник сегодня, обладающий самой низкой
низкой производительностью обслуживающий. В то же время на уровне развития организации этот специфике
принцип обычно системах не применяется. Зато групп едва ли не важнейшим актуальности специфическим
принципом управления здесь является понятие научность планирования вертикальная.
Планирование персонала только должно обеспечивать рынке максимальное раскрытие помощи
способностей работников классификация и их мотивацию, учёт местном экономических и социальных внимание
последствий принимаемых определяется в фирме решений устанавливать. Поскольку сегодня собств персонал
является совокупность решающим фактором подводить деятельности любой системы организации, об
эффективности восемнадцати его планирования свидетельствует физического степень достижения неполное
организационных целей управления.
Для его разработки необходимо последние с помощью специально своем составленных
анкет обусловленная собрать следующую бизнесом информацию:
— сведения стоимость о постоянном составе нными персонала (имя рабочих, отчество, фамилия обеспечения,
место жительства обязан, возраст, время лифик поступления на работу каждому и др.);
57
— данные о структуре трудовой персонала (квалификационная рост, половозрастная,
национальная крупнейших структура; удельный деятельности вес инвалидов, удельный торговая вес рабочих,
служащих предлагается, квалифицированных рабочих большое и т.д.);
— текучесть кадров пищевой;
— потери времени продажах в результате простоев основании, по болезни;
— данные методы о продолжительности рабочего роста дня (полностью или частично персонала
занятые, работающие продажах в одну, несколько соблюдалась или ночную смену разделения, продолжительность
отпусков управления);
— заработная плата пересмотра рабочих и служащих отдела (ее структура, дополнительная обусловленная
заработная плата изучать, надбавки, оплата выпускаемой по тарифу и сверх рабочей тарифа);
— данные материальных об услугах социального только характера, предоставляемые когда
государством и правовыми изучать организациями (расходы итого на социальные нужды начала,
выделяемые в соответствии ярославской с законами, тарифными подготовка договорами, добровольно методы).
Анкеты следует которое составлять таким задач образом, чтобы рекомендаций наряду с
производственными управления целями они могли кондитерское служить и кадровому заработной планированию.
Информация коммерчески о персонале представляет крупных собой совокупность правого всех оперативных собственных
сведений, а также возрасту процессов их обработки ярославской для кадрового планирования которое. Она
должна отвечать наибольший следующим требованиям составе:
— простоты – это значит сотрудников, что информация должна более содержать столько кондитерское
данных и только период в том объеме, сколько должно необходимо в данном центром случае;
— наглядности понятие — сведения должны последние быть представлены всей таким образом итого,
чтобы можно поисками было быстро отдельных определить главное нормативные, избежать многословия задания. Для
этого нужно повышает использовать таблицы ресторан, графики, цветное персоналом оформление материала согласование;
— однозначности — сведения состава не должны быть единую неясными, в их
толковании организации следует следить персоналом за семантической, синтаксической роста и логической
однозначностью центром материала;
— сопоставимости ссифик – сведения должны только приводиться в сопоставимых предложениями
единицах и относиться финансового к поддающимся сравнению потребностями объектам как внутри едва
организации, так и вне ее;
— преемственности обеспечению – сведения о кадрах итогу, подаваемые за разные области
58
временные периоды контролировать, должны иметь прошедших одну методику цель подсчетов и одинаковые собств
формы предоставления положительных;
— актуальности – сведения резервом должны быть необходимые свежими, оперативными вертикальных и
своевременными, т. е. предоставляться компания без опозданий.
Также устанавливать хотелось бы отметить входят еще один из способов форм повышения уровня оплаты
трудоспособности и мотивации потребностями работников — наставничество системы. Наставничество
может особенности быть тесно главному связано с программой обеспечения ориентации и адаптации кондитерское и составлять
ей часть коммерчески.
После того управления, как работник новый обеспечение работник приступает поддержку к выполнению
своих простейших обязанностей для него выполняет можно назначить денежная наставника из опытных коммерчески
представителей персонала информационное, в роли которого является должен выступать торговая наиболее
опытный обязан официант. При этом организациях он должен нести общая ответственность за результаты только
работы и быть общих способным выполнять подводить соответствующие функции результаты.
Наставнику выплачивается ощутимый денежный бонус после успешной
сдачи экзамена обучаемым (стажером). Предлагается разработать положение о
наставничестве, куда будут входить следующие обязанности наставника:
— Знакомить новичков с компанией (ее миссией, ценностями, историей,
структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нормами и
правилами поведения; перспективами карьерного роста).
— Ознакомлять с подразделением (показывать расположение
производственных, служебных и бытовых помещений, рабочих мест
сотрудников; рассказывать о правилах внутреннего трудового распорядка;
проводить инструктаж по технике безопасности; знакомить с коллективом).
— Вводить в должность (знакомить с основными обязанностями,
требованиями, предъявляемыми к профессионалу; проводить необходимое
обучение; контролировать и оценивать самостоятельное выполнение
сотрудниками рабочих операций в течение всего адаптационного периода).
— Обеспечивать соблюдение стажерами правил внутреннего трудового
распорядка, охраны труда и техники безопасности.
— Формировать необходимые для эффективной подготовки кадров
59
условия, при необходимости ходатайствовать перед администрацией об их
создании.
— Разрабатывать совместно с новым сотрудником индивидуальный план
на весь испытательный период; давать конкретные задания с определенным
сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; контролировать
работу, оказывать необходимую помощь.
— На собственном примере демонстрировать образец исполнения
должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры.
— Изучать профессиональные и личностные качества стажера, его
способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений с
коллективом и руководителями разных уровней.
— Подводить итоги стажировки: совместно с руководителем под
разделения заполнять лист оценки нового сотрудника с заключением о
результатах прохождения испытательного срока, с предложениями по
дальнейшей работе.
Основные цели программы адаптации новых сотрудников ресторана:
1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность
2. Достижение необходимой эффективности работы в минимальные
сроки
3. Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением
функциональных обязанностей
4. Сокращение уровня текучести кадров:
— Снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный
срок
— Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в
течение первого года работы
— Минимизация издержек по поиску нового персонала.
5. Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых
работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в
организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе
60
выполнения возложенных на него обязанностей.
6. Снижение неуверенности, испытываемых новым работником
7. Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного
отношения к работе и реализма в ожиданиях.
8. Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность
для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).
Затраты по совершенствованию системы управления персоналом
согласовываются с бухгалтерией и утверждаются Генеральным директором.
(Приложение 3).
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Программа дополнительного обучения персонала позволит сократить
текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном
результате производственной деятельности.
Оценим экономическую эффективность внедрения новой системы
материального стимулирования работников согласно Приложения 3.
Внедрение новой системы материального стимулирования труда по
оценкам экспертов в среднем повышает производительность труда на 7%, что
положительно влияет на рост выручки. При этом расходы на внедрение
минимальны.
Таблица 12
Оценка эффективности внедрения новой системы
материального стимулирования работников
Показатели
2016 г.
Прогноз
Изменение
Расходы внедрение
---
20
+20
Итого расхдов
---
20
+20
Производительность труда, тыс. руб.
1178,1
1248,8
70,7
Выручка, тыс. руб.
7069,0
7493,14
424,14
Дополнительный доход за счет роста
производительности труда, тыс. руб.
---
424,14
---
Экономический эффект, тыс. руб.
---
424,14
---
По данным таблицы 12 видно, что рост производительности труда
61
ожидается в сумме 70,7 тыс. руб. на 1 работника в год. Соответственно рост
выручки прогнозируется в сумме 424,14 тыс. руб. Экономический эффект
составит: 424,14 тыс. руб.
Внедрение новой системы материального поощрения экономически
выгодно и является наиболее перспективным для совершенствования системы
мотивации. Наличие положительного экономического эффекта позволяет
утверждать, что проект является эффективным.
Таким образом, предложенные мероприятия позволят сократить
текучесть кадров, повысить производительность труда и эффективность
системы управления персоналом.
Некоторые эффекты от реализации проекта проявляются как в
экономической, так и в социальной сфере:
— снижение текучести кадров (повышение стабильности коллектива,
удержание ключевых специалистов, снижение издержек на поиск и обучение
новых сотрудников);
— повышение мотивации сотрудников (в следствии чего — более
качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие персонала
и т.д.);
— повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания
благоприятных условий (в следствии чего — более квалифицированны и
конкурентоспособный персонал);
— улучшение имиджа компании как партнера и работодателя
(возможность привлечения новых клиентов и найма лучших специалистов
отрасли).
62
Заключение
Персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее
организации, что превращает его в человеческие ресурсы — совокупность
личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью,
интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству.
Совершенствование управления персоналом — это именно то, в чем
остро нуждается любая компания различной сферы деятельности. Эффективно
действующая система управления персоналом должна использовать комплекс
методов управления с учетом этапа жизненного цикла организации.
Анализ результатов исследования по совершенствованию управления
персонала ресторана «Медео» позволяет сформировать следующие выводы:
— Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей
предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с
персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.
— Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела,
то должен уметь использовать в управлении современные методы, формы и
стиль работы.
В выпускной квалификационной работе раскрыта концепция управления
персоналом организации в условиях рыночных отношений на примере
ресторана «Медео». Руководителю необходимо знать, как решать проблемы,
как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы
управления персоналом.
Умелость подразумевает практическое овладение соответствующими
навыками, а именно адекватность используемого метода ситуации в
организации. В этом смысле современные методы, технологии и процедуры
управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы
формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности
персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.
Персонал служит связующим звеном между предприятием и его потре-
63
бителями.
В выпускной квалификационной работе на основе изученных
теоретических подходов в управлении персоналом были сформулированы
рекомендации по оценке деятельности персонала ресторана «Медео», а также
по совершенствованию управления персонала ресторан «Медео».
Сравнение с похожими предприятиями показывает, что в поисках
эффективных форм руководства персоналом, в организации и стимулировании
труда, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов и
предпринимателей, инициирующих нововведения, есть много общего.
Проанализировав общие принципы управления персоналом ресторана
«Медео», классификацию работников, анализ численности и состава
персонала, можно отметить следующее: эффективное управление персоналом
признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности
предприятия и достижения им экономического успеха.
В основе эффективного управления персоналом лежит продуманная
стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных
принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким
статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления
трудовыми ресурсами.
Ресторан «Медео», контролируя меру труда и меру потребления (меру
вознаграждения), первостепенное внимание уделяет установлению правильного
соотношения между ростом заработной платы и повышением
производительности труда:
— производительность труда является главным фактором увеличения
производства продукции фирмы, а значит и главным источником растущей
заработной платы;
— часть прироста продукции фирмы не идет в фонд потребления, а
используется на другие.
Проанализировав состояние Ресторана «Медео» было выяснено, что
внутрифирменная политика положительно сказывается на деятельности
64
ресторана «Медео» в целом. Экономические показатели деятельности
показывают, что ресторан «Медео» крепко утвердился на рынке.
В настоящее время предприятие заинтересовано в привлечении
высокообразованных молодых кадров. В ходе анализа, проведенного в
дипломной работе, установлено, что дирекция строит свою работу с кадрами
таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов
поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять
отрицательные последствия его действий.
Главная цель управления персоналом ресторана «Медео» состоит в
формировании численности и состава работников, отвечающих специфике
деятельности данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи
его развития в предстоящем периоде. Основными направлениями движения
рабочей силы являются: прием на работу, перевод с должности на должность и
другие.
С кандидатом проводится предварительная работа. В ресторане «Медео»
разработано «положение о премировании рабочих за основные результаты
хозяйственной деятельности», согласно которому источником премирования
работников за основные результаты хозяйственной деятельностью является
фонд оплаты труда. Основанием для начисления и выплаты премии являются
данные бухгалтерской и статической отчетности, оперативного учета.
Премии начисляются за фактически отработанное время на заработок по
тарифным ставкам (оклада) без учета доплат. Также в ресторане «Медео»
действует «Положение на выплату вознаграждений руководителям,
специалистам и служащим по итогам работы за год». Согласно этому
положению вознаграждения выплачиваются при наличии средств, и
распространяется на все категории работающих в организации.
Практическую значимость работы представляет внедрение в ресторан
«Медео» управления персоналом через согласование целей между
сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по
возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при