22
можно сотрудника спросить, каких ему не хватает знаний, навыков, умений для
улучшения качества работы.
Таким образом, в настоящее время можно выделить следующие
проблемы в обучении персонала: применение несоответствующих целям и
задачам подходов, игнорирование реальных потребностей компании и
современных технологий, примитивность и не системность используемых
методов.
1.3 Современные подходы к обучению персонала организации
Одно из последних исследований показало, что до 80% барьеров на пути
развития рыночных отношений так или иначе связано именно с проблемами
персонала. Здесь и сопротивление новшествам, и нежелание переучиваться, и
неумение работать по-новому, и внутреннее отчуждение от целей
организации.Обучение персонала для большинства российских организаций в
настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в
условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации
персонала, знаниям и навыкам работников. Очень быстро изменяются как
внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и
система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и
внутренние условия функционирования организации (реструктуризация
предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и
др.), что ставит большинство российскихорганизаций перед необходимостью
подготовки персонала к сегодняшним и к завтрашним изменениям.
Эффективные программы обучения могут положительно повлиять на
производительность сотрудников. Это повышает производительность и
эффективность. Программы дают доступ к эффективным методам работы,
правильному использованию инструментов и программного обеспечения, а
также хорошим практикам управления временем. Сотрудники становятся более
23
квалифицированными и эффективными, могут быстрее выполнять задачи и
производить больше. Более того, эффективные программы учат сотрудников
понимать отраслевые стандарты и следовать им, способствуя
последовательности и качеству работы.
Рассмотрим внутренние инструменты (таблица 1).
Таблица 1
Внутренние методы обучения
1
Методы обучения
Особенности реализации
Производственный брифинг
Общая информация, ознакомление с новой рабочей
средой, знакомство со специальностью, адаптация.
Направленный опыт
Систематическое обучение на рабочем месте, составление
и реализация индивидуального плана, в котором
прописаны все цели, которые необходимо достичь.
Ротация (смена места работы)
Получение необходимых знаний и получение нового
опыта. Благодаря такому подходу формируется
представление о всей многогранности производственных
задач и деятельности. Обычно используется в программах
для молодого поколения специалистов.
Наставничество
Сотрудничество двух людей при наличии постоянной,
объективной обратной связи. При этом наставник
периодически проверяет уровень работы обучаемого.
Этот метод эффективен в тех случаях, когда что-то идет
не так. Можно практиковать систематически
Привлечение рабочих в
качестве помощников
высококвалифицированным
сотрудникам
Используется для ознакомления и тренировки с
проблемами качественно иного и более высокого порядка
задач, когда на человека передается определенная доля
ответственности.
Подготовка в проектных
командах
В этом кейсе рассматривается сотрудничество при
выполнении крупных и ограниченных по времени задач.
Говоря о подготовке рабочего персонала, следует отметить, что
некоторые подходы возможны только на рабочем месте. Примером может
служить ротация или наставничество. Тогда как теоретическая подготовка
обычно передается в ПТУ, специальные центры и так далее.
Рассмотрим формы вне рабочего места (таблица 2):
1
Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/ А.Н. Аверин. – 3-е изд.
– М. : Флинта: МПСИ, 2018. – 224 с.
24
Таблица 2
Формы обучения вне рабочего места
2
Формы
Особенности реализации
чтение лекций
Пассивный метод обучения, который используется для
изложения методических и теоретических знаний, а также
практического опыта.
Курсы обучения по программе
Относительно активный метод обучения, эффективный с
точки зрения получения теоретических знаний.
Конференции, экскурсии,
семинары, дискуссии, круглые
столы, встречи с руководством
Это активные методы обучения, которые направлены на
развитие логического мышления и выработку способов
поведения в различных ситуациях.
Обучение управленческого
персонала самостоятельному
решению конкретных задач
производственной практики
Моделирование определенных проблем, которые
необходимо устранить руководству. Позволяет
объединить теоретические знания и практические навыки,
обеспечивает обработку информации, способствует
конструктивно-критическому мышлению и развивает
творческий подход к процессу принятия решений.
Деловые игры
Этот подход учит поведению в различных ситуациях,
например – во время переговоров. В то же время
желательно, чтобы у носителей ролей развивались
альтернативные точки зрения.
Обучение
Это ежедневное обучение, в ходе которого один человек
инструктирует другого по основам операций посредством
интенсивного обучения, демонстраций и практических
занятий для повышения производительности.
Самообучение
Это самый простой подход, не требующий ни
инструкторов, ни специальных помещений, ни
фиксированного времени. Учащийся выбирает, когда и
как учиться и совершенствоваться. Но этот метод требует
сознательности и желания познавать новые знания.
Круг качества
В этом случае предполагается сотрудничество молодых
специалистов в разработке конкретных решений в
управлении организацией. Это осуществляется путем
объединения в рабочие группы (кружки качества). Все
разработки передаются руководству организации, которое
рассматривает поступившие предложения и принимает по
ним решения. Группе сообщают, была ли она поддержана
или отклонена.
Решение производственно-
экономических задач с
помощью моделирования
Построение и оценка процессов с использованием
математического аппарата на предприятиях-конкурентах
(фиктивные или реальные данные), необходимость
принятия решения на определенном этапе деятельности
(производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы)
2
Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/ А.Н. Аверин. – 3-е изд.
– М. : Флинта: МПСИ, 2018. – 224 с.
25
Профессиональная подготовка персонала может иметь и другие
варианты. В качестве примера можно привести:
1. Опытное или эмпирическое обучение. При этом предусматривается,
что
образовательный процесс будет осуществляться посредством самостоятельной
работы, но в определенном логическом порядке.
2. Демонстрация и практика под руководством специалиста. В этом
случае тренер показывает, что и как делать. Тогда возможность повторить то
же
самое предоставляется самому работнику, но под руководством опытного
сотрудника.
3. Программированное обучение. По сути, это вариант, когда машина
или
книга «ведёт¬ своего читателя по пути развития и периодически проверяет
полученные знания с помощью вопросов.
4. Обучение в процессе работы. Образовательный процесс, который
предполагает совершение определенных действий. Например, участие вместе с
другими в разработке группового задания или проекта, работа в составе (более
крупного) подразделения.
Программа обучения персонала и ее реализация считаются
эффективными, если связанные с ней затраты в будущем окупятся за счет
повышения производительности труда или других факторов, связанных с
затратами или ошибками. Повышение профессионального уровня позволяет
сохранить рабочее место, открывает возможности для карьерного роста,
положительно влияет на размер доходов организации, самооценку сотрудников
и даже способствует расширению рынка сбыта товаров [38, с. 103].
Для оценки эффективности необходимо посчитать затраты и сравнить их
с финансовой выгодой от работы обученного сотрудника. Однако точность и
простота оценки могут сильно различаться:
26
1. Финансовую выгоду от обучения гораздо легче посчитать, если
говорить не об умственном, а о физическом труде.
2. Стоимость выездного варианта рассчитать проще, чем в случаях, когда
все находится на производстве.
3. Преимущества обучения не ограничиваются простым повышением
эффективности работы. Это необходимо учитывать.
4. Довольно легко оценить затраты на неадекватное обучение. В качестве
примера можно рассчитать стоимость испорченного сырья, брака,
сверхурочных работ по исправлению ошибок, рекламаций клиентов.
Могут возникнуть значительные трудности с попыткой оценить эти
моменты в финансовом плане. Если это происходит впервые, то необходимо,
чтобы аттестация персонала проводились опытными сотрудниками. В случае
их отсутствия тщательно за всем должен следить отдел кадров или, если
предприятие небольшое и его нет, представители высшего звена управления
(директор, его заместитель, бухгалтер). И в дополнение к пункту 3 можно
сказать, что основным критерием эффективности тренировок является
повышение эффективности.
Процесс реализации программ представляет следующие этапы
(рисунок 2):
Вот шаги HR при разработке программы обучения сотрудников:
1. Отдел кадров проводит оценку производительности сотрудников, что
включает в себя оценку производительности и компетентности отдельных лиц
в соответствии с ожиданиями от их ролей и обязанностей, сравнивает целевые
навыки и компетенции для каждой роли с фактическими навыками
сотрудников. Такое сравнение помогает выявить пробелы в навыках или
области, в которых сотрудникам может потребоваться дальнейшее развитие,
чтобы соответствовать требованиям своих должностей или улучшить свою
производительность.
27
Рис. 2. Процесс обучения в организации
3
2. В рамках установки целей предполагается сотрудничество с
менеджерами для разработки четких параметров понимания текущих и
будущих целей бизнеса. После этого они должны определить результаты
программ, чтобы они соответствовали приоритетам компании. Согласование
инициатив по обучению и целей компании помогает обеспечить, чтобы
программы обучения способствовали общему успеху организации.
3. Согласование содержания и учебной программы обучения с
определенными целями, а также рассмотрение ключевых тем гарантирует, что
программа будет целенаправленной, эффективной и актуальной. Изложение
основных тем, концепций и навыков гарантирует, что обучение будет
сосредоточено на наиболее важных областях. Это также максимизирует
потенциал участников для приобретения целевых навыков и применения их в
своих ролях [15, с. 198].
4. Определить наиболее подходящие методы для проведения обучения.
Методы могут включать презентации, практические занятия, групповые
дискуссии, ролевые игры, тематические исследования, видеоролики, онлайн-
3
Составлено автором
Оценка
потребностей
Установка целей
Разработка
программ
Внедрение
смешаных
подходов
Применение
технологий
Реализация
программы
Обеспечение
поддержки и
обратной связи
28
модули или комбинацию этих подходов. Выбор инструментов при этом должен
соответствовать целям и предпочтениям участников.
5. Использование технологий, как правило, положительно сказывается на
эффективности, доступности и гибкости программ, таких как LMS (система
управления), инструменты виртуальных конференций, мультимедийные
презентации, симуляции/VR, мобильные приложения и модули электронного
обучения.
6. Создание графика и графика обучения предполагает планирование и
организацию последовательности учебных мероприятий и распределение
временных рамок для каждой задачи.
7. Непрерывный мониторинг и обратная связь после обучения имеют
решающее значение для закрепления и закрепления вновь приобретенных
навыков [18, с. 44].
Организации, заинтересованные в максимальном раскрытии потенциала
своих сотрудников, должны уделять приоритетное внимание обучению
сотрудников. Разрабатывая и внедряя эффективные программы обучения,
специалисты по персоналу могут предоставить сотрудникам знания и навыки
для надлежащего выполнения своей работы.
Хорошо разработанная программа сотрудников повышает вовлеченность
сотрудников, повышает лояльность и устраняет дефицит навыков. Когда HR-
специалисты работают над созданием проектов, соответствующих бизнес-
целям, они закладывают основу для долгосрочного успеха организации.
В настоящее время, когда конкуренция за лидерство в отрасли становится
все более жесткой, обучение и развитие сотрудников стали приоритетом
практически для каждой организации. Это связано с тем, что для найма
подходящих специалистов требуется много времени и усилий, и если не
оттачиваются навыки для выполнения своей должности, прекратится
возможность со временем поддерживать их вовлеченность или развивать их
29
опыт. В конечном итоге это влияет на удержание сотрудников и
производительность бизнеса.
Таблица 3
Шаблон для сотрудников: пример шаблона
4
Раздел
Описание
Обзор программы
обучения
Название программы:
Цель:
Целевая аудитория:
Продолжительность:
Место обучения:
Метод(ы) обучения:
Оценка
потребностей в
обучении
– Определить конкретные навыки, знания или компетенции, на
которые следует обратить внимание. Определить пробелы в навыках
Цели и задачи
обучения
– Четко определить общие цели и конкретные задачи. Обеспечить
измеримость и соответствие целям организации.
Методы обучения
и мероприятия
– Перечислить методы и мероприятия. Описать, как они
удовлетворяют потребности.
Учебные ресурсы
и материалы
– Определить необходимые ресурсы и материалы. Определить
потребность во внешних источниках
Расписание
тренировок
– Создать подробное расписание с датами, временем и
продолжительностью. Выделите достаточно времени для каждого
вида деятельности.
Проведение
обучения и
логистика
– Определить подход к проведению обучения.
– Организовать логистику (место проведения, оборудование,
материалы, ИТ-поддержка)
Оценка обучения
– Определить методы и критерии оценки эффективности обучения.
– Планировать процесс сбора и анализа обратной связи.
Мониторинг и
последующее
наблюдение
– Создать механизмы для мониторинга прогресса и реализации.
– Планировать поддержку и последующие мероприятия.
Бюджет и
ресурсы
– Оценить бюджет обучения
. – Определить доступные ресурсы и потенциальные источники
финансирования.
Роли и
обязанности
– Определить роли и обязанности ключевых заинтересованных
сторон, участвующих в программе обучения.
Коммуникации и
маркетинг
– Разработать коммуникационный план для информирования
сотрудников о программе обучения
– Определить каналы продвижения
Оценка рисков и
план действий в
чрезвычайных
ситуациях
– Определить потенциальные риски или проблемы
– Разработать план действий в чрезвычайных ситуациях для
устранения рисков
Утверждение и
подписание
– Получить необходимые одобрения от соответствующих
заинтересованных сторон.
4
Составлено автором
30
В этом комплексном взгляде на организационные системы управления
карьерой обсуждается портфель практик планирования и управления карьерой,
доступных организациям, и исследуются способы, с помощью которых
организации могут использовать системы карьеры для удовлетворения своих
потребностей. Основное внимание уделяется управлению карьерой в
организации: что это такое, зачем оно нужно и что оно делает. Особое
внимание уделяется практикам управления карьерой и тому, как они
формируют интегративную систему развития людей внутри организаций.
Таким образом, в настоящее время существует множество подходов к
организации системы обучения в организации, включая использование
современных интернет-технологий, построения стратегий и программ
обучения, привлечение внешних специалистов, реализация внутренней
адаптации, инструкций, баз знаний. В сфере общественного питания уделяется
внимание вопросам наставничества, адаптации, формированию корпоративной
культуры, поскольку это, как правило, молодые коллективы.
31
2 Построение системы обучения персонала в ООО «РВБ Одинцово¬
2.1 Общая характеристика организации
ООО «Руки вверх бар¬ (сокращенно ООО «РВБ¬) – караоке-бар,
находящийся по ул. Можайское шоссе 45 Б.
ОГРН: 1195081074253 от 2 октября 2019 г.
ИНН/КПП: 5029250901/502901001
Дата регистрации: 02.10.2019
Уставный капитал: 10 000 руб.
Юридический адрес: 141006, Московская область, город Мытищи,
Олимпийский пр-кт, влд. 29 стр. 2, ком. 26
Генеральный директор Разумов Дмитрий Владимирович с 2 октября
2019 г.
Среднесписочная численность – 12 человек.
ООО «РВБ Одинцово¬ предлагает развлечения наряду с едой и
напитками. Караоке – это форма интерактивного развлечения, в которой певцы-
любители могут подпевать записанной музыке (или музыкальному видео),
используя микрофон и систему громкой связи.
Предприятия в этой отрасли обычно предоставляют ограниченные услуги
в области продуктов питания и алкоголя в качестве средства увеличения
доходов.
Потребительские расходы несколько смягчили эти факторы, поскольку
возобновление интереса к элитным караоке-барам стимулировало интерес
потребителей к городским районам. Тем не менее, основной движущей силой
структурного упадка отрасли стал продолжающийся переход поклонников
караоке из караоке-баров в комфорт собственных домов.
Ожидается, что в будущем доходы отрасли продолжат снижаться, хотя и
более медленными темпами, чем в предыдущие пять лет [19]. Ожидается, что в