34
работники предпр
иятия премируются з
а результаты раб
оты по
ито
гам года, квар
тала, за сч
ет фонда материа
льного поощрения.
Пре
мия выплачивается пр
и выполнении и перевыполнении пла
на по
экономи
ческим и фондообр
азующим показателям.
Минима
льный стаж непрер
ывной работы дл
я выплаты вознагр
аждения
– 1 год.
Премир
ование руководящих работ
ников и служ
ащих производится п
о
результатам раб
оты отделов и служб.
Ост
ро нуждающимся работ
никам оказывается матери
альная помощь з
а
счет ср
едств п
редприятия.
Уход
ящим на пен
сию производится единовр
еменная материальная
пом
ощь в разм
ере 5 должностных окла
дов.
Кроме мето
дов стимулирования, связа
нных с денеж
ными выплатами, н
а
предприятии исполь
зуются следующие ви
ды мотивации:
- работ
никам предприятия предоста
вляются оплачиваемые отпу
ска: для
сда
чи экзаменационной сес
сии, обучающимся зао
чно; в свя
зи с рожде
нием
ребенка;
- органи
зация предоставляет отпу
ска без сохра
нения заработной п
лат
ы:
при вступ
лении в бр
ак; на погре
бение близких; п
о личному заявл
ению
сотрудника с указанием объект
ивных причин.
- предпр
иятие частично оплач
ивает путевки н
а санаторно-курор
тное
лечение и в до
ма отдыха;
- способ
ствует предоставлению ме
ст в детс
ких дошкольных
учр
еждени
ях;
- обеспечивает сво
их работников медици
нскими полисами;
- оплач
ивает детские новог
одние подарки;
- лиц
ам, использующим св
ой личный автомоб
ильный транспор
т в
с
лужеб
ных целях, возмещ
аются расходы н
а бензин, ГС
М и запч
асти;
35
Предприятие так
же предоставляет раб
оту на непо
лный рабочий де
нь и
гиб
кий график раб
оты. По так
ому графику рабо
тает большинство жен
щин,
имеющих дет
ей и некот
орые пенсионеры.
Наиб
олее перспективных работ
ников предприятие напра
вляет на кур
сы
повышения квалиф
икации, дополнительное обуч
ение или переоб
учение, с
опла
той за сч
ет средс
тв предпри
ятия. На предпр
иятии наряду с материальными
примен
яются и морал
ьные методы мотив
ации, такие ка
к объявление
благода
рности, награждение почет
ными грамотами и др.
В управлении персо
налом АО "Изум
руд" применяются следу
ющие
группы мето
дов:
Административно - организа
ционные методы управ
ления:
- регулирование взаимоот
ношений сотрудников посред
ством положений
о структурных подразд
елениях и должно
стных инструкций,
- использ
ование властной мотив
ации (издание прик
азов, отдача
ра
споряже
ний, указаний) пр
и управлении теку
щей деятельностью
предпр
иятия.
Экономические мет
оды управления:
- матери
альное стимулирование тру
да работников: премиа
льные по
резуль
татам труда, использ
ование для отдел
ьных категорий работ
ников
сдельной фор
мы оплаты тру
да.
- социально-психолог
ические методы управ
ления:
Развитие у сотрудников чувс
тва принадлежности к организации с
помощью формир
ования стандартов обслуж
ивания, ведения корпора
тивной
рекламы, широ
кого использования логот
ипов компании, обеспе
чения
сотрудников фирме
нной рабочей одеж
дой и т.п.
Стимули
рование труда работ
ников посредством гарантир
ованного
предоставления социа
льных гарантий (больн
ичные листы, выпл
аты пособий и
т.п.), организации организа
ционных праздников дл
я сотрудников и их дете
й.
Основной акц
ент в сист
еме стимулирования персо
нала сделан н
а
материальные мет
оды стимулирования. В соответствии с Трудовым коде
ксом
36
предприятие самосто
ятельно устанавливает ви
д, системы опл
аты труда,
р
азме
ры тарифных ста
вок и должно
стных окладов, а также фор
мы
материального поощр
ения. Основные прав
ила оплаты тру
да и премир
ования
закреплены Полож
ением об опл
ате труда работ
ников АО "Изум
руд",
утверждаемым п
риказ
ом Генерального дирек
тора. Все вно
вь принимаемые н
а
работу сотр
удник
и в обязат
ельном порядке ознако
млены с дан
ным
Положением.
Предпр
иятие ведет поли
тику гарантирования стабил
ьности системы
опл
аты труда: обеспе
чивает гарантированный зако
ном минимальный раз
мер
оплаты тру
да, о введ
ении новых и изменении установ
ленных условий оп
лат
ы
труда работ
ники извещаются н
е позднее, че
м за 2 мес
яца.
Предприятие испол
ьзует оплату тру
да как важне
йшее средство
ст
имулиров
ания добросовестной раб
оты. Индивидуальные зараб
отки
работников предпр
иятия определяются и
х личным труд
овым вкладом,
качес
твом труда, резуль
татами производственно-хозяйст
венной деятельности
комби
ната и максим
альным размером н
е ограничиваются. В качестве ба
зы
используется тари
фная система опл
аты труда
21
.
Зараб
отная плата работ
ников складывается и
з:
- должностного окл
ада,
- доплат,
- пре
мий,
- дальневосточного коэффи
циента.
Заработная пла
та выплачивается дв
а раза в месяц 10 и 25 числа
Тари
фная часть зараб
отной платы формир
уется следующим обра
зом:
Должностные окл
ады руководителям, инжен
ерно-техническим
ра
ботник
ам, специалистам и служащим устанавл
иваются генеральным
дирек
тором предприятия н
а основе штат
ного расписания в соответствии с
должностью и квалификацией работ
ника.
При опл
ате труда рабо
чих применяется:
21
Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации // Известия БГУ. – 2014. – №2.
37
- поврем
енная оплата, согл
асно окладам, утверж
денных в штат
ном
расписании, раз
мер которых зави
сит от сложн
ости выполняемой раб
оты и
тариф
ных разрядов;
- сдел
ьная оплата тру
да за факти
чески выполненную раб
оту.
К должно
стным окладам работ
ников предприятия устано
влены
следующие допл
аты:
- доплата з
а вредные и тяжелые усло
вия труда - в размерах и порядке,
предусмо
тренных законодательством о труде;
- допл
ата за совме
щение профессий (должн
остей), расширение зо
ны
обслуживания, увели
чение объема выполн
яемых работ в размере,
уста
навливае
мом по согла
шению между админис
трацией и работ
ником;
- доплата з
а работу в вечерние и ночные ча
сы - в разм
ерах и поря
дке,
предусмотренных законодат
ельством о тру
де;
- доплата з
а руководство бриг
адой;
- доплата з
а сверхурочную раб
оту;
- доплата з
а выходные и праздничные дн
и.
Конкретные разм
еры доплат устанавл
иваются администрацией
пр
едприя
тия в зависи
мости от конкр
етных условий (степ
ени тяжести раб
от и
воздей
ствия неблагоприятных факт
оров, объема раб
оты, ее важн
ости для
пр
едприя
тия, уровня професси
онализма работника и др.)
Премир
ование работников осущест
вляется ежемесячно и имеет сво
ей
целью поощр
ение за качест
венное и своевре
менное выполнение труд
овых
обязанностей, инициат
ивности и предприи
мчивости в тру
де. Показателем
премир
ования является выпол
нение установленных меся
чных планов п
о
выпуску проду
кции в натура
льных показателях и ее реали
зации для отд
ела
сбыта. Осно
вным условием начис
ления премий работ
никам является
безу
пречно
е выполнение труд
овых функций и обязанностей, предусмо
тренных
законодательством о труде, прави
лами внутреннего распо
рядка, должностными
инстру
кциями и технич
ескими правилами, своевре
менное выполнение
38
ме
роприя
тий по охр
ане окружающей сре
ды, строгое соблю
дение санитарного
режи
ма цехов и территорий
22
.
Раз
мер премии соста
вляет:
- для рабо
чих - 80% от окл
ада и сдель
ного заработка;
- дл
я ИТР и служащих - 80% должно
стного оклада;
- дл
я руководителей высш
его звена управ
ления - до 100% должн
остног
о
оклада, согл
асно заключенным догов
орам.
Работники мог
ут быть полно
стью или част
ично лишены пре
мии в
с
ледую
щих случаях:
- неиспо
лнение или ненадле
жащего исполнения труд
овых обязанностей,
предусмо
тренных должностными ил
и техническими инстру
кциями;
- совершение дисципли
нарного проступка;
- причи
нение материального уще
рба предприятию ил
и нанесение вре
да
его дело
вой репутации;
- наруш
ение технологической дисци
плины;
- выпуск браков
анной продукции;
- наруш
ение правил техн
ики безопасности и охраны тру
да, а так
же
правил противоп
ожарной безопасности;
- несобл
юдение санитарного реж
има цехов и территорий - н
а 10% при
оце
нке "удовлетворительно".
Конкр
етный размер сниж
ения премии опреде
ляется Генеральным
дирек
тором предприятия (в отношении рабо
чих - начальниками цех
ов) и
за
вися
т от тяже
сти проступка ил
и характера производс
твенного упущения а
также и
х последствий.
Работ
ники полностью лиша
ются премии в следующих случ
аях:
- совершение прог
ула,
- появление н
а работе в нетрезвом состо
янии, а так
же в состо
янии
наркотического ил
и токсического опьян
ения,
22
Лукаш, Ю.А. Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития
бизнеса [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Ю. А. Лукаш. – М.: Флинта, 2012. – 201 с.
39
- распитие спир
тных напитков н
а территории предпр
иятия,
- совершения хище
ния имущества предпр
иятия.
Полное ил
и частичное лише
ние премии произв
одится за то
т период, в
котором бы
ло совершено упущ
ение по раб
оте.
Премирование рабо
чих (а так
же лишение пре
мии) осуществляется
согла
сно отработанному в текущем мес
яце времени п
о табелю и распоряжений
началь
ников цехов. Премир
ование руководителей, специа
листов и служ
ащих
производится аван
сом в теку
щем месяце, меся
цем позже н
а основании п
рика
за
Генерального дирек
тора комбината, в случае имеющ
ихся замечаний и
нарушений произв
одятся удержания. Работ
никам, не отрабо
тавшим полный
календ
арный месяц пр
и увольнении п
о собственному жела
нию, кроме сл
учае
в
увольнения н
а пенсию, а также пр
и увольнении з
а прогул и другие на
рушен
ия -
премия з
а данный пер
иод не начисл
яется.
Проведенный ана
лиз кадрового потен
циала показывает, чт
о размер
зараб
отной платы сотруд
ников предприятия поста
влен в зависи
мость от
резуль
татов их труд
овой деятельности предпр
иятия. За каж
дое нарушение
т
рудов
ой дисциплины и технологии произв
одства к работ
нику применяется
санк
ция в ви
де лишения пре
мии или е
е части.
Сре
ди методов социа
льно - психологического стимули
рования,
используемых непосред
ственно на предпр
иятии следует та
к же назв
ать
оптимизацию органи
зации рабочего мес
та, создание ком
нат отдыха,
органи
зация общепроизводственных празд
ников и д
р.
Таким обра
зом, управление персо
налом предприятия осущест
вляется с
помо
щью сочетания админист
ративных, экономических и социально-
психолог
ических методов управ
ления. Основа сист
емы стимулирования
персо
нала закладывается использ
ованием организационно-технич
еских
методов, кото
рые оптимизируют постр
оение системы управ
ления
эффективностью тру
да. Используемые А
О "Изумруд" социа
льно-
психологические ме
тод
ы эффективно осущес
твляют духовное
стимули
рование, создавая бл
агоприя
тный психологический кли
мат в
40
колле
ктиве и чувс
тво принадлежности к организации. Установ
ленный на
предпр
иятии стабильный раз
мер вознаграждения персо
нала предотвращает
увели
чение текучести кад
ров и сниж
ает затраты н
а поиск нов
ых трудовых
ресу
рсов. В час
ти использования эко
номичес
ких методов стимули
рования у
предпр
иятия имеются резе
рвы усовершенствования проц
есса управления з
а
счет усовершен
ствования системы материал
ьного стимулирования персо
нала за
сч
ет использования нов
ых форм опл
аты труда, в частности так
их методов
управ
ления, как учас
тие работников в прибыли органи
зации, участие
работ
ников в управ
лении.
Анализ деятел
ьности предприятия показ
ывает, что н
а предприятии н
е
каких меропр
иятии по улучш
ению положения и поиску
внутрипр
оизводствен
ных резервов стимули
рования в после
днее время н
е
проводится. Пр
именяю
тся не соверш
енные методы управ
ления, которые
распред
еления и э
кономиче
ского стимулирования гас
ят заинтересованность в
полном испо
льзован
ии фактически имеющ
ихся резервов, у работников не
т
заинтересованности в повышении эффекти
вности производства. Низ
кая
эффективность вн
утрипроизво
дственных отношений обусло
влена также те
м,
что:
- иници
атива и предприи
мчивость цехов н
е поощряются, а часто,
наобо
рот пресекаются;
- фо
нд экономического стимули
рования в цех
ах не образ
уется, а
вы
деляе
тся им и
з централизованных источ
ников;
- цеха н
е несут экономи
ческой ответственности з
а эффективность
использо
вания производственных фон
дов, трудовых и материальных ресу
рсов.
В некот
орые периоды функцион
ирования предприятия ощуща
ется
временный недос
таток трудовых ресу
рсов. Проблема осложн
яется тем, т
о
дополнительный наб
ор кадров н
а предприятии н
е возможен п
о причине
оптимал
ьного количества производс
твенного персонала в цехе. Так
им образом,
проб
лема состоит в том, что
бы эффективным обра
зом и с минимальным
о
бъем
ом затрат мотиви
ровать персонал дл
я переработки в период резк
ого
41
повышения спр
оса. В насто
ящий же мом
ент работник сла
бо заинтересован в
повышении результа
тивности функционировании комби
ната.
Данная экономи
ческая ситуация сложи
лась в резул
ьтате
неэффективной органи
зации системы мотив
ации на предпр
иятии, и ка
к
следствие, несоотв
етствия затрат работ
ника получаемому материа
льному
вознаграждению, вс
е это проявл
яется в существ
овании понижающего
коэффи
циента при опл
ате сверхурочного тру
да, отсутствии свя
зи между
зараб
отком работника и финансовым резуль
татом деятельности предпр
иятия
и д
р. Отмеченные проб
лемы могут бы
ть решены с помощью разра
ботки новой
эффект
ивной системы мотив
ации на предпр
иятии.
Основными слаб
ыми сторонами сущест
вующей системы
стиму
лировани
я труда работ
ников АО "Изум
руд" так ж
е являются следу
ющие
аспекты.
В основном стимули
ровании, то ес
ть при опреде
лении размера окл
ада и
премиа
льных, не уделя
ется внимание дополни
тельно отработанному
врем
ени персонала, чт
о значительно сниж
ает заинтересованность и
производительность.
Ино
гда используется поврем
енная оплата тру
да, при то
м, что в
конечном ито
ге важен количес
твенный результат. Эт
о также прив
одит к
зн
ачитель
ному снижению производи
тельности труда.
Операт
ивным управлением производс
твенного подразделения
зан
имают
ся люди, н
е имеющие специа
льного образования дл
я осуществления
д
анно
го вида деятел
ьности.
Недочё
ты системы стимули
рования персонала предпр
иятия наиболее
яв
но проявляются в периоды максима
льного спроса н
а продукцию
пре
дприят
ия. В дан
ные периоды колле
ктив не мож
ет обеспечить выпу
ска
продукции в нужном объ
еме, так ка
к руководству прив
лечь сотрудников к
сверхурочной раб
оте на добров
ольных началах н
е удается, а поиск нов
ых
сотрудников дл
я работы н
а непостоянной осн
ове не предста
вляется
рациональным. Соответ
ственно максимального запу
ска возможных
42
производ
ственных мощностей у предприятия н
е осуществляется. Эффект
ивное
стимулирование заинтересо
ванности персонала в повышении результа
тивности
функционирования предпр
иятия возможно ли
шь при эффект
ивной
корректировке сист
емы мотивации персо
нала
23
.
Целью управ
ления сложившейся экономи
ческой ситуацией дол
жно
стать, пре
жде всего, увели
чение заинтересованности персо
нала в пов
ышени
и
результативности функцион
ирования предприятия дл
я извлечения
м
аксимал
ьной прибыли в периоды значите
льного увеличения емко
сти рынка.
Дл
я достижения нужн
ого эффекта необх
одимо изменить сложив
шуюся систему
мотив
ации персонала пут
ем развития имеющ
ихся и внедр
ения новых фо
рм
морального и материального стимули
рования путем админи
стративны
х,
экономических и социально-психолог
ических методов управ
ления.
Нужно выде
лить, что слаб
ыми сторонами кадро
вого потенциала А
О
"Изумруд" явля
ются следующие аспе
кты:
Низкая эффекти
вность внутрипроизводственных отнош
ений,
обусловленная те
м, что иници
атива и предприи
мчивость не поощр
яются, а
час
то, наоборот пресек
аются; фонд экономи
ческого стимулирования в
подразделениях н
е образуется, а выделяется и
м из централи
зованных
источников.
В целом стимули
ровании, другими слов
ами при опреде
лении размера
окл
ада и премиа
льных, не уделя
ется внимание дополни
тельно отработанному
врем
ени персонала, чт
о значительно сниж
ает заинтересованность и
производительность.
Ино
гда используется поврем
енная оплата тру
да, при то
м, что в
конечном ито
ге важен количес
твенный результат. Эт
о также прив
одит к
зн
ачитель
ному снижению производи
тельности труда.
23
Лялюк А.В., Магзумова Н.В. Анализ системы управления предприятием с целью повышения кадровой
безопасности // АНИ: экономика и управление. – 2018. – №2 -23с
43
Операт
ивным управлением производс
твенного подразделения
зан
имают
ся люди, н
е имеющие специа
льного образования дл
я осуществления
д
анно
го вида деятел
ьности.
Низкое использ
ование способностей работ
ников, отсутствие
про
работан
ной системы продви
жения по слу
жбе и разв
ития карьеры.
Изъ
яны системы стимули
рования персонала предпр
иятия наиболее яв
но
проявляются в периоды максима
льного спроса н
а продукцию пре
дприят
ия
24
.
2.3 Анализ методов обеспечения информационной безопасности АО
«Изумруд» и оценка их эффективности.
В целях защиты конфиденциальной инфор
мации в А
О «Изумруд»
примен
яется обязательна
я инструкция, в которой требу
ется не перед
авать
информацию трет
ьим лицам бе
з согласия е
е обладателя.
В АО «Изум
руд» соблюдаются вс
е нормативные ак
ты, принятые п
о
вопросам регулир
ования отношений с конфиденциальной информ
ацией.
К сведениям конфиденц
иального характера в АО «Изум
руд» относятся:
– свед
ения о фак
тах, событиях и обстоятельствах
- профессиональной деятел
ьности сотру
дников, позвол
яющие
идентифицировать ег
о личность (персон
альные данные), з
а исключением
свед
ений, подлежащих распрост
ранению в средс
твах массовой ин
формац
ии в
установ
ленных федеральными зако
нами случаях;
– свед
ения, составляющие коммер
ческую тайну – клиен
тская база,
рецеп
туры производимой проду
кции;
– сведения, связа
нные с професси
ональной деятельностью, дос
туп к
кото
рым ограничен в соответствии с Конституцией Росси
йской Федерации и
федеральными зако
нами (тайна переп
иски, телефонных перего
воров, почтовых
отправ
лений, телеграфных ил
и иных сообщ
ений и т.д.); – свед
ения, связанные с
коммерческой деятель
ностью, доступ к которым огран
ичен в соответ
ствии с
24
Менеджмент персонала корпорации: Моногр. / Н.М. Кузьмина-М.:НИЦ. ИНФРА-М, 2018. – 245с.