55
этих людей, распределяющий, является «начальником».
В отделах и подразделениях организации сгруппированы сотрудники
с объединяющей их функцией и общей целью, дополняющие друг друга как
элементы подсистемы организации. Например, производственный участок
выполняет задачи по производству блага и в нем сосредоточены сотрудники
одной профессии, либо взаимодополняющие друг друга и имеющие четкую
иерархию управления. Для эффективной работы подразделения необходима,
в том числе, и система мотивации персонала. Степень мотивированности
сотрудников на высокопроизводительный труд существенно влияет на
достижение цели организации. Исходя из принадлежности к тому или иному
уровню иерархии управления, возможно применять, как групповые методы
материальной и нематериальной мотивации, так и индивидуальные на основе
личностных приоритетов по иерархии потребностей А. Маслоу.
Необходимо рассматривать справедливость распределения благ в
системе мотивации в зависимости от степени удовлетворенности
сотрудников своей работой и от уровня их мотивированности. Когда индивид
находится в состоянии удовлетворения от вознаграждения за свой труд, то у
него возникает ощущение справедливости системы. А факторы, вызывающие
состояние удовлетворенности результатом труда, зависят от психотипа
личности, поэтому мотивируя сотрудников, в зависимости от присущего им
психотипа, организация может получить максимальный возможный эффект
от их труда.
Как отмечают Р. Каплан и Д. Нортон в работе «Стратегические
карты», справедливость означает, что правила определения вознаграждения
должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть
справедливыми, в том числе с его точки зрения.
10
На начальном этапе разработки системы мотивации необходимо
выяснить вопросы ожиданий работников и соискателей, а также состояния
рынка труда, заключающиеся в следующем:
10
Каплан, Р., Нортон, Д. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные
результаты / Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп- Бизнес», 2015. - С. 250.
56
-основные предпочтения и ожидания по отношению к уровню оплаты
труда;
-средний уровень оплаты труда в отрасли и регионе;
-величина прожиточного минимума в регионе;
-степень обеспеченности рабочими местами конкретных
специалистов;
-уровень безработицы в конкретной местности и регионе;
-демографическая ситуация в регионе;
-склонность к миграции в разрезе увеличения или уменьшения
предложения на рынке труда;
-склонность к потреблению и степень обеспеченности денежными
средствами.
Далее организация должна проанализировать и выбрать приемлемые
для себя методы материального и нематериального стимулирования. И те, и
другие имеют множество видов, и отсутствует необходимость применять все
и сразу, необходимо лишь выбрать оптимально приемлемые для конкретной
организации методы.
Выбор методов нематериального стимулирования организация
должна осуществлять на основе анализа психотипов личности сотрудников,
расставляя приоритеты в системе мотивации с учетом их мотивационного
ядра конкретных групп, на которые направлено стимулирующее воздействие.
Отдельным направлением обеспечения экономической безопасности
организации в управлении таким фактором как персонал является защита
информации, которой владеет в процессе выполнения своих трудовых
обязанностей ее сотрудник. Сложившаяся практика показывает, что успешно
применяется подписание соглашений о неразглашении коммерческой тайны
с сотрудниками, методы защиты информации путем ее шифрования,
паролирования и т.д. С точки зрения предотвращения возможных утечек
информации важно мотивировать сотрудников к ее сохранности, не
исключая при этом административные методы воздействия. Важным
57
представляется составление должностных обязанностей таким образом,
чтобы была предусмотрена ответственность за нарушение сохранности
информации. Действенным способом контроля за сохранностью информации
могут служить ротация кадров и своевременное перемещение отличившихся
сотрудников по карьерной лестнице. Ротация кадров предоставляет
возможность выявить недостатки в работе предыдущего исполнителя и
оптимизировать труд, учитывая полученные замечания. Методы убеждения
сотрудников в идее преданности организации, честному труду должны быть
предусмотрены в системе мотивации персонала, как элементе управления
организацией в целом и обеспечения ее экономической безопасности в
частности.
Повышение результативности труда может рассматриваться как
фактор обеспечения экономической безопасности с разных сторон, и в
зависимости от выбранного подхода определяется спектр методов
воздействия на него. С одной стороны - это воздействие через систему
мотивации и увеличение доходов сотрудников, с другой стороны это фактор,
определяющий финансовую устойчивость организации и ее успешность. Чем
результативнее труд команды сотрудников, обязанности которых
структурированы и сбалансированы относительно индивидуальных
способностей, тем выше степень экономической безопасности организации.
Итогом такого подхода может стать увеличение результативности работы,
согласно закона синергии, утверждающего, что потенциал команды выше
суммы потенциала каждого сотрудника в отдельности.
Резюмируя проведенное исследование, можно заключить, что в части
обеспечения экономической безопасности организации любого уровня
повышение эффективности работы с персоналом играет решающую роль.
Поэтому в концепции управления и обеспечения экономической
безопасности должны быть предусмотрены система мотивации на основе
психотипов личности, система защиты информации и методы повышения
результативности труда. Исследование и применение психологических основ
58
мотивации персонала с позиции повышения потенциала и эффективности
функционирования организации является одним из основных направлений
обеспечения ее экономической безопасности. Утверждение, что «кадры
решают все» лежит в основе любого экономического процесса, и поэтому
планирование, прогнозирование необходимости, наличия и
профессиональной подготовки трудовых ресурсов, а также грамотная
мотивация сотрудников могут определить качество жизнедеятельности
организации и ее социальный уровень на длительный период времени.
59
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕХАНИЗМА
НЕЙТРАЛИЗАЦИИ ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ УГРОЗ
ИНФОРМАЦИОННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПАО "СБЕРБАНК
РОССИИ"
3.1 Совершенствование механизма защиты конфиденциальной
информации в электронной и устной формах и на печатных носителях
Отбор персонала и оценка профессиональной пригодности человека
на вакантную должность играет важную роль в управлении предприятием.
Неверное решение при подборе сотрудника либо приём
неквалифицированного сотрудника может привести к значительным
экономическим убыткам. Данные вопросы достаточно хорошо представлены
в работах Н. Харландера и К. Хейдака (монография «Кадровая политика
предприятия»), Ф. Шмидта и Д Хантера. Однако как показал анализ
выделенных работ, что наряду с глубокой проработанностью проблемы, нет
анализа вопросов касающихся автоматизации контроля в процессе отбора
персонала и защиты их конфиденциальной информации, что часто приводит
к ошибкам, а затем отражается в повышении текучести кадров, росте затрат.
В работе даны рекомендации по внедрению современных технологий в
процесс отбора персонала и предложена методика эффективности их
применения, однако автор не рассматривают задачу обеспечения
информационной безопасности (ИБ) данных технологий, которая может
значительно повлиять на эффективность их применения.
Вопросы достоверности данных в системе отбора персонала (СОП),
но для устойчивого функционирования системы, предотвращения угроз
безопасности, недопущения хищения данных, разглашения, утраты, утечки,
искажения и уничтожения информации требуется внедрение средств защиты
информации. Это особенно важно при отборе персонала на крупных
производственных предприятиях и в кадровых агентствах, где хранится
значительный объем данных о кадрах (о кандидатах), методах отбора
персонала, требованиях к вакансиям, сведениях о результатах отбора и
заявках и другие сведения. Поэтому и вопросы сбалансированности затрат на
60
средства защиты информации и их эффективности остаются на сегодняшний
день актуальны.
Постановка задачи:
1.Определить уровень защищенности системы отбора персонала, с
учетом стоимости информационных ресурсов и средств защиты информации.
2.Определить влияние выбора средств защиты информации на
эффективность отбора персонала.
Основная часть
В процессе исследования была разработана общая модель отбора
персонала с использованием средств автоматизации, представленная на
рисунке 13.
Рисунок 13 - Модель системы отбора персонала
Входящими данными в СОП являются заявки на подбор персонала от
работодателя, на основе которых производится формирование требований к
соискателям, и анкетные данные кандидата, анализ которых проводится на
61
основе психологического тестирования и данных от третьих лиц (бывших
работодателей). При их автоматизированной обработке, путем анализа
соответствия данных кандидата требованиям вакансии, формируется
результат отбора, который предоставляется работодателю и соискателю.
Для дальнейших рассуждений введем критерий: показатель
эффективности отбора персонала Е, за него примем вероятность
качественной работы системы отбора персонала.
Критерий оценки эффективности отбора персонала выражается в
минимизации вероятности ошибки распознавания кандидатуры а, зависящей
от сохранности информационных ресурсов в БД, в максимизации
достоверности поступивших сведений кандидата e и эффекта внедрения
средств защиты информации в систему отбора персонала F.
Поэтому, сформулируем задачу синтеза средств защиты информации
следующим образом: необходимо выбрать такой вариант средств защиты
информации, который соответствовал бы качественной работе системы
отбора персонала, выраженной через его эффект внедрения средств защиты
информации F, зависящий от ущерба от реализации угрозы S(Y), оценки
риска информационной безопасности системы отбора персонала R
y
при
допустимых затратах на средства защиты информации Z
2
.
За счет введения в систему отбора персонала средств защиты
информации, обеспечивается возможность уменьшения времени,
затрачиваемое на восстановление системы t
10
, возникающее в ходе
реализации какого-либо вида угроз или их совокупностью (двумя и более).
Таким образом, фактическое время работы системы отбора персонала tф
уменьшается. Однако, время работы автоматизированной системы t11 при
внедрении средств защиты информации увеличивается, поэтому необходимо
установить ограничение по времени, при котором фактическое время работы
системы отбора персонала 1ф не должно превышать требуемого времени t
m
.
Тогда, эффективность отбора персонала при построении системы
отбора персонала имеет следующий вид:
62
(1)
где:
Е - эффективность отбора персонала;
F - эффект внедрения средств защиты информации в систему отбора
персонала;
Z - затраты системы отбора персонала, представленные как
совокупность затрат на оплату труда сотрудников, закупку средств защиты
информации, закупку программных средств и т.д., руб.;
X - интенсивность поступления заявок на проведение отбора в
систему, кол./час;
e
t
- достоверность поступивших сведений кандидата на i-ю вакансию
(i=1,N);
а- вероятность ошибки при отборе на i-ю вакансию;
N - число заявок кандидатов за время, кол/час;
tф и tm- фактическое и требуемое время на процедуру отбора, час.
При этом требуемое и фактическое время отбора персонала
представляется совокупностью времени затраченным на работу каждого
блока, представ ленного на рисунке 3.1.
где:
t
1
- время анализа заявки работодателя;
t
2
- время интервью с заказчиками и будущими руководителями;
t
3
- время на выбор метода поиска;
t
4
- время поиска кандидатов;
t
5
- время первоначального отбора анкет;
63
t
6
- время на проверку достоверности данных кандидата путем
телефонных переговоров и запросов данных;
t
7
- время на диагностику и анализ психологического портрета путем
тестирования; t
8
- время на формирование полноценного портрета кандидата
(анализ данных полученных от автоматизированной системы отбора
персонала);
t
9
- время на утверждение кандидатуры; t
10
- время, затрачиваемое на
восстановление системы;
t11 - время работы автоматизированной системы.
Затраты системы отбора персонала Z представлены следующим
образом:
где:
Z1 - затраты на закупку системы отбора персонала, руб.;
Z
2
- затраты на приобретение средств защиты информации, руб.;
Z
3
- затраты на работу специалиста(ов), руб.;
Z
4
- затраты на восстановление работы системы отбора персонала,
руб.
Под уровнем защищенности системы отбора персонала понимается
совокупность различных вариантов программно-аппаратных средств защиты
информации (СЗИ). Для определения затрат на приобретение СЗИ в первую
очередь необходимо проводить анализ рисков информационной
безопасности СОП, который позволит оценить существующий уровень
защищенности.
В ходе исследования, была разработана условная схема принятия
решения по обоснованию мер защиты информационных ресурсов СОП
представленная на рисунке 14.
64
Рисунок 14 - Условная схема принятия решения по обоснованию
мер защиты информационных ресурсов
Опираясь на данную схему, была разработана математическая модель
оценки рисков информационной безопасности СОП.
К исходным данным относятся:
• множество конкретных нарушителей D с учетом их характеристик
V=(v
h
v
2
,...,v„} (основную группу потенциальных нарушителей СОП
составляют конкуренты; предприятия, с которыми сотрудничает кадровое
агентство, структуры вспомогательных подразделений и служб; хакеры,
имеющие достаточные знания, чтобы нанести вред системе отбора