33
стимулированию увеличения частоты полетов авиакомпаниями, которые уже
выполняют полеты в Национальный аэропорт Минск.
Согласно информации, размещенной на сайте аэропорта, за отчетный
период авиапредприятие обслужило 2,793 млн пассажиров, прирост по
сравнению с аналогичным показателем 2018 г составил 12,4%.
Как сообщается, количество самолето-вылетов за отчетный период
составило 16,18 тыс, что на 9,7% больше показателя за аналогичный период
2018 г
При этом, за июль 2019 г число обслуженных в Национальном аэропорту
Минск самолето-вылетов составило 2856, что на 9,4% превысило результаты
работы за аналогичный период прошлого года. В июле текущего года аэропорт
обслужил 591272 пассажира, прирост составил 10,6%.
Организационная структура РУП «Национальный аэропорт Минск» –
линейно-функциональная. Анализ структуры аппарата управления показал, что
при его разработке были учтены следующие положения:
структура управления обеспечивает соблюдение принципа
единоначалия и персональной ответственности;
подчиненность подразделений и отдельных исполнителей четко
определена: каждый сотрудник имеет только одного начальника, от которого
он получает указания и перед которым отчитывается;
органы оперативного руководства приближены непосредственно к
торгово-производственному процессу для децентрализации решения
оперативных вопросов при централизации органов перспективного
планирования.
Следует так же отметить, что преимуществами структуры аппарата
управления предприятием являются:
высокая компетентность специалистов, отвечающих за конкретные
функции;
расширение возможностей линейных руководителей по оперативному
34
управлению в результате их высвобождения от подготовки сведений по
вопросам функциональной деятельности.
2.2 Методы выявления личностных качеств персонала для
обеспечения ИБ
В современных условиях возрастает удельный вес служебной и
коммерческой тайны в бизнесе, что ведет и к возрастанию значения кадровой
безопасности в организации. В основе управления кадровой безопасностью
является управление персоналом. Поскольку без проверки кадров, их
тщательного отбора, обучения, проверки их личных качеств и других процедур
не обойтись для организации сбалансированного и эффективного трудового
процесса, перед руководством стоит вопрос кадровой безопасности.
По мнению специалистов в области кадровой безопасности Хорева А.И.,
Горковенко Е.В., Платоновой И.В., процесс управления кадровой
безопасностью должен строиться на основе системного подхода,
учитывающего все аспекты обеспечения безопасности [37, с. 182].
На первом этапе должно произойти определение элементов системы
управления кадровой безопасностью имеет важное концептуальное значение в
организации самого процесса управления. Стоит отметить, что правильно
должны быть определены не только элементы системы, но и существующие
между ними взаимосвязи. Таким образом, к элементам системы управления
кадровой безопасностью можно отнести субъекты, объекты, подходы к
управлению, приемы и инструментарий управления.
Суть второго этапа – формирование информационно-методического
обеспечения оценки состояния кадровой безопасности – заключается в
создании информационной базы, позволяющей проводить оценку состояния
кадровой безопасности, а также методической базы, включающей методики
оценки, учитывающие специфику деятельности организации.
На третьем этапе проводится диагностика уровня кадровой безопасности,
включающая расчет оценочных показателей и параметров. Подсистема
35
мониторинга угроз включает в себя два этапа:
1) выявление внешних и внутренних угроз кадровой безопасности;
2) разработку и внедрение мероприятий по предупреждению (или
нейтрализации) угроз. [17, с. 251]
Подсистема контроля должна обеспечивать оценку эффективности
внедренных мероприятий по предупреждению или нейтрализации угроз
кадровой безопасности, а также уровня управления кадровой безопасности.
Данная подсистема может дать основания для корректировки выполнения
любого из этапов управления кадровой безопасностью организации.
Таким образом, управление кадровой безопасностью организации
позволит своевременно реагировать на вызовы окружающей среды и
обеспечить эффективность не только персонал-менеджмента, но и
управленческих процессов в целом.
Для повышения уровня общей безопасности организации необходимо
выделить два основных направления в области кадровой безопасности,
связанных с функционированием персонала компании. Первое направлено на
охрану и улучшение условий труда и сотрудников. Второе – на повышение
лояльности персонала к своей организации, целью которого должен стать
переход от «вынужденной лояльности» к «соответствующей требованиям
будущего добровольной лояльности».
А.Р. Алавердов в своей работе «Управление кадровой безопасностью
организации» предлагает два направления реализации мотивации сотрудников.
[1, с. 128-130]
Первое направление – индивидуальные поощрения за инициативу и
активную работу по укреплению информационной безопасности организации.
Второе направление – санкции к сотрудникам в случае нарушения
установленных правил обеспечения информационной безопасности. Подобные
санкции применяются на предприятиях по представлению службы
безопасности или руководителей структурных подразделений. По характеру
управляющего воздействия санкции подразделяются на три вида: санкции
36
административного характера, наиболее жесткие по силе воздействия, санкции
экономического характера, санкции психологического характера.
Для обеспечения управляемости и укреплению кадровой безопасностью
представляется целесообразным периодически оценивать уровень лояльности
сотрудников, используя уже такие инструменты как опросы, социометрические
исследования, психологические тестирования и т.д.
Контроль над деятельностью сотрудников организации, являясь одним из
наиболее важных этапов обеспечения кадровой безопасности, должен быть
комплексным и непрерывным. Методы контроля, в случае их применения на
предприятии снижают риски, связанные с возможностью утечки
конфиденциальной информации, повышают ответственность работников за
свои действия, а также мотивацию к обеспечению как информационной, так и
кадровой безопасности в целом и, тем самым, повысить уровень защищенности
и лояльности работников в данной организации. [36]
Еще одним из аспектов кадровой работы, требующих внимания являются
так называемые «Группы риска». К таким «Группам риска» можно отнести
людей с различного вида зависимостями.
Все зависимости можно разделить на следующие виды:
фармакологические или химические (наркомания, алкоголизм, табакокурение,
токсикомания) и субстанциональные (компьютерная зависимость, игровая,
эмоциональная, а также пищевая). Риск присутствия таких зависимых людей в
организации как риск для кадровой безопасности заключается в следующем:
возможность управления работником, входящим в группу риска, извне, что
может быть направлено на дестабилизацию организации; увеличение
количества представителей группы риска в организации; удовлетворение своих
зависимостей за счет временных и материальных ресурсов работодателя и т. п.
К основным группам риска относятся:
1. Члены религиозных новообразований (РНО).
Как правило, участниками данных новообразований являются люди,
которые бояться ответственности и не могут самостоятельно принимать ре-
37
шения. Люди, участвующие в религиозной организации, придают ей большое
значение и считают, что данная организация поможет в решении многих
проблем. Как правило, люди, которые являются членами производственного
или административного коллектива стараются распространять влияние своей
«религии» на окружающих их людей. К основным негативным признакам
воздействия члена РНО на организацию относятся: прямая информация о
попытках вербовки; периодическое отсутствие более одного члена коллектива в
определенные дни недели; появление на рабочих местах сектантских брошюр
или приглашений на «семинары», рассказы об «очень хороших» заведениях для
детей и т. п.
При обнаружении данных признаков есть возможность изменить
ситуацию, избавиться от негативного влияния и держать ситуацию под
контролем. Для устранения проблемы необходимо избавиться от сотрудника
без конфликта и без ущерба для организации. Также, необходимо держать
информацию о причине увольнения в секрете для того, чтобы не возникала
конфликтная ситуация внутри организации и не привлекалось внимание СМИ.
2. Люди, страдающие алкоголизмом. Для того чтобы выявить признаки
алкоголизма у кандидата при приеме на работу необходимо использовать
медикопсихологические методики, а также метод наблюдения.
Негативное воздействие со стороны таких людей возникает по причине
того, что под воздействием спиртных напитков происходит изменение его
личностных качеств. Последствиями такого изменения могут быть: потери от
неэффективного использования рабочего времени; угроза производственной и
информационной безопасности, в том числе угроза несчастных случаев при
работе, связанной с источниками повышенной опасности; совершение
преступных деяний в связи с алкоголизмом; использование материальных и
финансовых ресурсов предприятия для утоления алкогольной жажды и т. д.
Согласно проводимым исследованиям люди, страдающие алкоголизмом,
в среднем оказывают негативное влияние на 4-5 людей из его ближайшего
окружения. Как правило, избавиться от негативного влияния без увольнения
38
невозможно. [20, с. 84]
3. Люди, страдающие наркотической зависимостью. Для того, чтобы
выявить признаки зависимости при приеме на работу необходимо использовать
метод наблюдения, экспресс-тесты на наркотики, наркологическую экспертизу.
Последствиями присутствия такого человека в организации может быть
увеличение мелкого хищения, нарушение трудовой дисциплины, появление
конфликтных ситуаций в коллективе.
Как правило, избавиться от негативного влияния таких людей можно разу
после проведения первичного собеседования. При обнаружении признаков
зависимости можно потребовать от человека справку их наркологического
диспансера или при проведении медицинского осмотра использовать экспресс-
тест на наличие наркотиков в организме. [6, с. 29]
4. Игроманы. Как правило, игроманы – это люди, которые имеют
зависимость от карт, автоматов, казино и т.д. Также, к этому виду могут
относиться люди, страдающие зависимостью от компьютерных игр. К этому
виду относятся такие зависимости, как зависимость от казино, карт, скачек,
игровых автоматов, различных азартных игр. Сюда относятся также и
зависимости от компьютерных игр.
Негативным воздействием такого сотрудника на организацию является
потеря рабочего времени, появление в организации как мелких, так и крупных
хищений, также, хищение информации, ценных бумаг и т.д. Исследователи
считают, что игровую зависимость можно сравнивать с наркотической по силе
воздействия на организацию. Как правило, для обнаружения такого человека и
устранения его влияния нет определенных правил, действия необходимо
совершать в зависимости от ситуации. [6, с. 29]
Для того, чтобы обеспечить кадровую безопасность некоторые
организации могут применять такое оборудование как полиграф. При помощи
данного оборудования можно тестировать кандидатов при приеме на работу, а
также работающий персонал. Психофизиологические исследования полиграфа
могут обеспечить максимальную экономию расхода материально-технических
39
и финансовых ресурсов, их рациональное использование и предупреждение
хищений. [5, с. 848]
При прогнозировании и оценивании влияния ожидаемых угроз кадровой
безопасности организации необходимым представляется формирование
механизма, способного защитить организацию от внешних и внутренних угроз
со стороны персонала и в его адрес и оперативно реагировать на изменение
ситуации. Это предполагает разработку и использование совокупности методов
и средств противодействия угрозам кадровой безопасности в разрезе всех видов
корпоративной безопасности.
С целью системного представления поставленной задачи обеспечение
кадровой безопасности может быть изображено в виде трехмерной модели (см.
рисунок 7).
На основе развертки модели в плоскости «объекты-угрозы кадровой
безопасности» можно выделить угрозы, которые наиболее характерны для тех
или иных групп персонала, а также наиболее уязвимые объекты обеспечения
кадровой безопасности.
Развертка в плоскости «угрозы кадровой безопасности – методы
противодействия угрозам» позволяет оценить качество системы защиты от того
или иного вида угроз.
Развертка в плоскости «объекты-методы противодействия угрозам» дает
возможность подобрать конкретные средства защиты применительно к
специфике объекта кадровой безопасности. [21, с. 280]
В самом общем виде описание модели предложено в Приложении А.
Среди методов обеспечения кадровой безопасности особо следует
выделить те, которые способствуют повышению благонадежности и
предупреждению нелояльности работников организации. Обобщение
исследовательских подходов к их содержанию позволяет выделить методы,
носящие административный, социально-экономический и социально-
психологический характер. [15, с. 25]
40
Рисунок 2.1 – Трехмерная модель обеспечения кадровой безопасности
организации
Источник: Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой
безопасности организации // Известия УрГЭУ. 2014. №2 (52) С.53-61.
К административным методам можно отнести:
- проведение всестороннего отбора кадров, при котором не допускается
прием на работу лиц, имеющих деструктивную направленность личности,
социальные связи, порочащие их; биографию, свидетельствующую о наличии у
них морально-нравственных дефектов;
- проведение периодической оценки степени защищенности жизненно
важных интересов работников, особенно тех из них, кто занимает должности с
повышенным уровнем риска кадровой безопасности;
- информирование персонала о том, какое наказание может следовать в
случае нарушения конкретных норм дисциплины (выговор, лишение премии,
понижение в должности, лишение определенных льгот, увольнение и др.);
- обучение персонала правилам и нормам обеспечения безопасности.
41
- обеспечение эффективного контроля над деятельностью персонала;
- формирование локальной нормативно-правовой базы обеспечения
кадровой безопасности организации, которая предусматривает разработку и
утверждение норм и правил поведения, в том числе этических, обязательных
для соблюдения;
- увольнение работников за грубые нарушения правил и норм кадровой
безопасности. При этом «расставание» должно быть мирным, а со стороны
кадрового менеджмента должны быть приняты доступные и приемлемые с
точки зрения закона меры для того, чтобы после ухода из компании работник
не предпринимал попыток отомстить или причинить вред.
К основным социально-экономическим методам можно отнести:
- создание условий, при которых работнику будет невыгодно
осуществлять действия, наносящие ущерб организации;
- введение системы материального и иных видов стимулирования,
дополнительно «привязывающих» работника к компании, которые он не
сможет получить в конкурирующих организациях;
- предупреждение ситуаций, при которых работник или близкие ему
люди могут оказаться в безвыходном или критическом положении при
возникновении острых жизненных проблем.
Социально-психологические методы включают в себя:
- формирование корпоративного духа, включая принятие мер по
созданию у работников чувства принадлежности к организации, сплоченности
коллектива, по созданию такого социально-психологического климата, который
способствовал бы восприятию организации как референтной для каждого
работника, а также препятствующего действиям и поступкам, направленным на
причинение ущерба организации;
- формирование в организации такого стиля работы руководителей
любого ранга, который не будет жестко авторитарным, не станет приводить к
унижению, задевать чувство собственного достоинства подчиненных, с тем
чтобы не провоцировать обратную негативную реакцию. [8, с. 6]
42
Таким образом, стоит отметить, что методы обеспечения кадровой
безопасности должны конкретизироваться с учетом индивидуально-
личностных характеристик персонала, быть нацелены на восприятие каждого
конкретного работника как потенциального субъекта угроз безопасности
организации. Умышленное нанесение ущерба персоналом, стоимость ошибок,
неграмотного использования ресурсов, стоимость непрофессионализма и
отсутствия компетентности, бездействия, нелояльности – это лишь некоторые
кадровые угрозы. И никакая служба безопасности не решит эти проблемы
самостоятельно, без помощи подразделения, чья деятельность прямо
направлена на работу с персоналом. Специалисты кадровых служб имеют
возможность почти на 60% снизить убытки компании, связанные с персоналом
и трудовыми отношениями в целом.
2.3 Программно-психологический подход в управлении персоналом
Целью обеспечения экономической безопасности любой организации, в
особенности промышленного предприятия, является комплексное воздействие
на потенциальные и реальные угрозы, не позволяющие ей успешно
функционировать в нестабильных условиях внешней и внутренней среды.
Самое сложное звено в системе экономической безопасности – это кадры
организации, так как именно человеческий фактор может оказать критическое
влияние на успешность деятельности и само существование организации [27].
Поскольку сотрудников организации можно рассматривать с двух
позиций - как объекты и как субъекты потенциальных угроз, то и роль кадровой
политики в обеспечении безопасности можно рассмотреть с двух позиций:
- с позиции безопасного функционирования персонала;
- с позиции безопасности организации от негативного воздействия
сотрудников [34].
Для повышения уровня общей безопасности организации необходимо
выделить два основных направления в области кадровой безопасности,