53
формате. Эти мероприятия основаны на идее подчинения общей
закономерности совместной деятельности людей, которые могут работать в
любом виде деятельности.
Персонал в процессе тренинга учится взаимодействовать друг с другом в
формате команды в процессе поиска коллективного решения при решении
сложной задачи. Все тренинги направлены на решение следующих задач:
формирование навыков успешного взаимодействия, росту уровня личностной
ответственности, обучение сотрудничеству, росту уровня доверия и заботы в
коллективе, переключение внимания на работу в команде, рост командного
духа и заряд позитивной энергией.
Закрепление эффекта от пройденного тренинга происходит следующим
образом: применение знаний на практике, постановка конкретных целей для
обучения перед персоналом, дальнейшая работа с персоналом с
использованием полученных навыков.
В дальнейшей работе сотрудников РУП «НАМ» руководство наблюдает
за их трудовой деятельностью, используя при этом метод «включенного
наблюдения» с привлечением к этому специалистов руководящих должностей
(менеджера, главного бухгалтера, начальника заготовительно-монтажного
участка).
Этот способ в повышении корпоративной культуры в практической
деятельности недостаточно эффективен, но каждая организация обладает
правом выбора таких методов самостоятельно.
Еще один метод – система наказания. Он широко применяется в
организации для отражения отрицательных результатов деятельности
сотрудников. Инструментами при этом выступают – выговор или материальное
наказание (штраф, лишение премии).
Несмотря на свою отрицательную природу, этот метод намного
действеннее вышеперечисленных [44, c. 89].
В итоге можно сделать следующий вывод, что корпоративная культура
РУП «НАМ» динамична и развивается вместе с развитием сотрудников
54
организации.
Наличие кризисных явлений и резких перемен в российской экономике
приводит к логичному поиску новых принципов и методов ведения бизнеса,
свежих поведенческих стандартов.
Ведущей причиной изменений в построении корпоративной культуры
РУП «НАМ» является её внедрение в новую сферу деятельности
(производственную), в завоевании новых рынков сбыта, быстрый рост
организации, сопровождающийся ростом количества сотрудников.
Руководители РУП «НАМ», несмотря на долгий опыт работы
организации на рынке продажи автозапчастей, находятся на начальном этапе
формирования корпоративной культуры. Частично элементы корпоративной
культуры присутствовали в деятельности организации.
К ним можно отнести премирование и корпоративные праздники. Но
недостаток знаний о технологиях создания и повышения корпоративной
культуры имеет место быть.
Перед вносимыми корректировками в корпоративную культуру важно
провести ряд изменений в стратегию управления культурой организации.
Изменения должны коснуться шагов формирования и анализа
существующей корпоративной культуры РУП «НАМ», а именно:
- проведение аудита существующей корпоративной культуры;
- разработка требуемой корпоративной культуры;
- сравнительный анализ текущего состояния с разработанной (требуемой)
корпоративной культурой;
- промежуточная оценка элементов, которые важно изменить в ходе
реструктуризации;
- разработка предложений и мер по реинжинирингу имеющейся
корпоративной культуры.
Для определения конкретных целей и путей совершенствования
корпоративной культуры РУП «НАМ», мною был проведен SWOT-анализ –
один из самых распространенных видов анализа, позволяющий выявить и
55
структурировать сильные и слабые стороны в развитии корпоративной
культуры организации, а также потенциальные возможности и угрозы.
Данные SWOT-анализа представим в таблице 3.1.
Таблица 3.1 – SWOT-анализ РУП «НАМ» в отношении корпоративной
культуры
Сильные стороны
Слабые стороны
Внутренние:
Наличие социальной поддержки
работников
Управление конфликтами на
предприятии
Проведение тренингов для
сотрудников
Высокая квалификация работников
Современное информационное
обеспечение работников организации
Низкий уровень мотивации персонала Высокая
текучесть кадров
Отсутствие оценки результатов труда
сотрудников
Ограничение межличностного пространства
сотрудников
Низкий уровень проведения корпоративных
мероприятий
Отсутствие поддержки молодых специалистов
Отсутствие корпоративной символики
Целесообразность в разработке комплекса
корпоративной культуры
Отсутствие документального оформления
корпоративных норм и ценностей
Возможности
Угрозы
Внешние:
Переосмысление существующей
системы мотивации сотрудников
Улучшение проведения
корпоративных мероприятий Создание
программы поддержки молодым
специалистам
Создание оценки результатов труда
работников и внедрение эффективной
системы премирования и материальной
помощи Развитие межличностных
отношений между сотрудниками,
администрацией и общественными
организациями Снижение текучести
кадров
Слабая заинтересованность персонала в
результатах труда
Миграция трудового персонала в другие
организации
Перехват работников конкурентами Изменение
экономической ситуации в России Отсутствие
достойных претендентов на должности
менеджеров
В результате исследования были выявлены ряд противоречий и слабых
мест, которые не дают РУП «НАМ» создать комплексную и сильную
корпоративную культуру, выступающие проблемами в процессе развития
корпоративной культуры. Перечислим их:
- в организации нет четкой формулировки корпоративных ценностей и
норм;
56
- соответственно, сотрудники подбираются без учета соответствия
корпоративным нормам и ценностям;
- система продвижения сотрудников в организации основана на «выслуге
лет», без учета вклада конкретного человека в успешную деятельность
организации;
- карьерный рост сотрудников ограничен их скромностью и нежеланием
быть в первых рядах, что затрудняет их деятельность в конкурентной борьбе за
желаемую должность;
- отсутствует корпоративная символика;
- отсутствует документ, регламентирующий описание корпоративных
ценностей и норм;
- развитию личностных лидерских качеств в организации мало уделяется
внимания;
- лидерство среди штатных сотрудников не приветствуется;
- нужна разработка системы мотивации труда сотрудников на
качественно новом уровне, то есть с применением материальных стимулов в
ограниченном варианте;
- изменение жесткой иерархической структуры управления на управление
по лидерской модели;
- отсутствие поддержки молодых специалистов.
Направлениями в развитии и совершенствовании корпоративной
культуры в организации РУП «НАМ» могут выступать: разработка общего
комплекса мероприятий корпоративной культуры, включающей в себя:
осознание работником своего места в организации, представление себя в
работе, разработка традиций и корпоративных привычек, разработка
символики, проработка связей между людьми в организации, формулировка
жизненных ценностей, разработка процесса личностного развития и развития
лидерских качеств сотрудников на различных уровнях, формирование
этических норм, пересмотр мотивационной политики организации в отношении
труда, разработка документации о корпоративной культуре и символики
57
организации.
В рамках третьей главы моей выпускной квалификационной работы
будут детально проработаны следующие пути совершенствования
корпоративной культуры исследуемой организации: пересмотр мотивационной
политики организации в отношении труда, разработка документации о
корпоративной культуре и символики организации.
В итоге можно сказать следующее, что проведенный SWOT-анализ
сильных и слабых мест корпоративной культуры организации РУП «НАМ»
обнажил существующие проблемы и противоречия в ней. Анализ проблем и
противоречий позволил предложить пути совершенствования корпоративной
культуры исследуемой организации. Ряд мер, предшествующих
совершенствованию корпоративной культуры РУП «НАМ» поможет
планомерно построить эту работу в дальнейшем.
Таким образом, корпоративная культура задает ценностные ориентиры,
кадровую политику, деловую этику, формирует имидж организации.
Корпоративная культура призвана сплачивать, создавать стимулы для
мотивации деятельности, воодушевлять сотрудников, повышать инициативу и
творчество коллектива, устранять негативные и увеличивать позитивные
оценочные суждения, ориентировать на достижение общих целей и
продвижение к успеху.
Следовательно, корпоративная культура в организации РУП «НАМ»
выступает рычагом управления. Она непрерывно взаимодействует с
остальными элементами системы управления и оказывает прямое влияние на
характер их применения, а также, сама формируется под воздействием этих
элементов.
Все вышеуказанные направления в развитии корпоративной культуры
смогут придать законченный образ и смысл системе корпоративной культуры
РУП «НАМ» на современном этапе.
58
3.2 Использование слухов в обеспечении ИБ
Согласно статистическим исследованиям, устойчивой тенденцией
является тот факт, что более двух третей ущербов на авиапредприятиях,
имеющих злонамеренный характер, исходит от персонала предприятия.
Несмотря на то, что защита информационного капитала крайне важна для
обеспечения стабильной экономики, а недоразвитость киберкультуры может
привести к серьезному ущербу не только в экономической отрасли, но и
пошатнуть безопасность целой нации, область культуры информационной
безопасности и кибербезопасности, которая закладывает морально-этическую
основу отношения человека к защите информации, до сих пор слабо изучена.
Цель данной статьи – охарактеризовать результаты сравнительного анализа
публикаций, появившихся во второе десятилетие XXI века, посвященных
культуре информационной безопасности и культуре кибербезопасности в
зарубежных и российских источниках, и показать их потенциальные
возможности для развития практики защиты информации на предприятии.
Анализ был произведен при помощи базы данных Scopus. Исследовались
статьи, найденные по запросу «Cybersecurity culture» OR «Information security
culture» за временной промежуток с 2010 года по настоящий момент. Выбор
данного отрезка времени обусловлен тем, что существующие обзоры
литературы по этой тематике охватывают года не позднее 2013 года. Общее
количество найденных публикаций на заданную тему – 85, во внимание были
приняты заглавия, аннотации статей и ключевые слова.
Данные Scopus демонстрируют следующую статистику распределения
публикаций по странам. Наибольшее число публикаций имеют Южная Африка,
(24 статьи), Австралия (12 статей), Малайзия (8 статей). В России же на
заданную тематику опубликовано всего 2 статьи, что составляет 2,35 % от
общего числа публикаций, и в 12 раз меньше, чем число статей ученых из
Южной Африки.
Что касается аспектов, изучаемых в публикациях, посвященных теме
59
культуры информационной безопасности, самое большое количество статей
посвящено тематике взаимосвязи культуры информационной безопасности с
культурой организационной и с культурой национальной (10,8 %). Следом идут
публикации о методах измерения и оценки культуры информационной
безопасности в организации (9,6 %). Также достаточно большое число статей
посвящено исследованию существующей культуры информационной
безопасности в какой-либо конкретной организации или группе организаций
будь то библиотеки, учреждения здравоохранения, школы (8,4 %). Достаточно
распространены аспекты, посвященные факторам, способствующим успешному
функционированию культуры ИБ; управлению изменениями в культуре
информационной безопасности, происходящими при каких-либо изменениях в
режиме работы организации. Не последнее место занимает и тематика
определения и рамок культуры ИБ, что свидетельствует о слабой развитости
данной темы и отсутствии достаточного количества материала для
теоретического фундамента знаний в этой области.
Впервые на проблему культуры информационной безопасности обратила
Л. В. Астахова. Опираясь на функциональную концепцию культуры и сущность
информационной безопасности, она определила концепт культуры
безопасности информации как особый способ организации и развития
информационной деятельности субъекта, который представлен в ценностно
ориентированных моделях его информации, взаимодействие как отправителя и
получателя информации, при котором он определяет и контролирует единство
существования и развития информационных объектов в их познавательных и
коммуникативных проявлениях [4, с. 39].
А. Малюк и Н. Милославская рассмотрели гуманитарную проблематику
культуры кибербезопасности, связанную с этическими вопросами развития
информационных технологий. Они предлагают собственную, не основанную на
западных аналогах, программу курса обучения кибербезопасности ИТ-
специалистов, благодаря которой они должны будут иметь возможность
формулировать и аргументировать свои предложения, убеждать высшее
60
руководство организации в необходимости принятия мер по защите
информации, чтобы иметь возможность работать с персоналом, и т. д. [5, с. 75].
К сожалению, ввиду ограниченности доступа к материалу большей части
исследований досконально проанализировать методы не удалось, но, согласно
доступным материалам, превалирует методы исследования посредством
интервьюирования и обзора литературы.
По полученным в ходе анализа результатам можно судить, что область
культуры информационной безопасности очень интенсивно исследуется в
зарубежных странах. Тем не менее зарубежные ученые считают, что набор тем
и методов исследований крайне ограничен и носит по большей части
теоретический характер, причем большинство теорий адаптировано из
психологии, экономики, управленческих и других гуманитарных наук.
Эмпирический анализ использовался только в одной пятой из всего количества
материала. Это свидетельствуют о необходимости проведения дополнительных
эмпирических исследований проблем и принципов культуры информационной
безопасности [2, с. 68].
Эти выводы позволили зарубежным ученым заключить, что данная
область научных знаний носит еще только зарождающийся характер [6].
По их мнению, в будущем эта отрасль должна использовать методы,
незадействованные ранее и подходы, которые в контексте культуры
информационной безопасности еще не исследовались. В России эта актуальная
проблема практически не изучена. Этот факт должен послужить хорошим
стимулом к исследованию данной темы в ближайшем будущем. Потому как в
нашей стране не предлагались ни какие-либо новые инструменты для
оперирования киберкультурой на предприятии, не проводились исследования
по оценке культуры информационной безопасности. Не затронуты темы
влияния смежных культур на культуру ИБ, а также управления изменениями в
этой области.
Исходя из результатов проведенного анализа, мы определили понятие
КИБ и разработали организационно-документационную модель ее развития с
61
целью дальнейшего применения в управлении этой сферой защиты
информации на предприятии. Определение КИБ было уточнено на основе
наиболее цитируемых определений, используемых ранее.
Культура информационной безопасности – это такой способ
организации информационной деятельности субъекта, при котором ценностные
модели его поведения обеспечивают ему и другим субъектам безопасное
функционирование и развитие в информационно-технологической среде.
Основой системы локальных организационно-распорядительных
документов на предприятии служит «Стратегия развития культуры
информационной безопасности» (далее – Стратегия), шаблон которой мы
разработали в ходе нашего исследования. Документ содержит цели, задачи,
направления и методы оценки и развития культуры ИБ.
Обязательным элементом документа является характеристика желаемого
уровня развития КИБ по завершению реализации Стратегии. Уровень
определяется на основе результатов текущей оценки состояния культуры
информационной безопасности и заданного эталона ее уровня, который
утверждается руководством организации и фиксируется в Стратегии.
Стратегия должна быть адаптирована к организационной культуре
предприятия. Для своевременной реализации должны быть назначены
ответственные и определена ответственность при несоблюдении пунктов
Стратегии, что также фиксируется в документе.
На завершающем этапе формирования стратегии необходимо обеспечить
хороший уровень коммуникаций между всеми заинтересованными сторонами и
при окончательном утверждении осведомить персонал о принятии стратегии
развития культуры информационной безопасности.
Таким образом, результаты предпринятого в ходе исследования
сравнительного анализа российских и зарубежных публикаций, появившихся
во второе десятилетие XXI века, посвященных культуре информационной
безопасности и культуре кибербезопасности, обладают научной и практической
значимостью. Они позволили выявить интенсивное развитие науки и практики
62
развития КИБ за рубежом по сравнению с СНГ. Этот вывод дал возможность
определить перспективные направления, методы и формы ее развития в
практике защиты информации на российских предприятиях, а также систему
документационного обеспечения этого процесса.
3.3 Организационные мероприятия в обеспечении ИБ
Совместно с позитивным влиянием на все аспекты человеческой
деятельности, внедрение информационных технологий РУП «Национальный
аэропорт Минск» в современную жизнь привело к возникновению новых угроз
безопасности людей. Это напрямую связано с тем, что информационные
ресурсы, которые создаются, обрабатываются и хранятся с помощью средств
вычислительной техники, стали определять действия большей части людей, а
также технических систем. В связи с этим быстро увеличились возможности
нанесения ущерба, связанные с кражей информации, так как только когда
известно о структуре и принципах функционирования системы, можно
воздействовать на нее с целью уничтожения, снижения ее эффективности или
краже ресурсов различного вида [26, c. 48].
В настоящее время обеспечение защиты информации становится
наиболее актуальной проблемой, ее необходимо решать в направлениях:
— защита информационных ресурсов предприятия, получаемых в
процессе исследований, и защита результатов данных исследований,
находящихся в виде интеллектуальной собственности;
— защита информации от уничтожения в связи с техническими
ошибками в информационных системах;
— защита секретной информации, являющейся технологической,
технической или коммерческой тайной, а также не подлежащей
обнародованию;
— защита конфиденциальной информации, которая может принести
вред жизнедеятельности личности, групп людей или общества, при общей