75
В целом, можно отметить, что технология дистанционного обучения в
рамках корпоративного образования в кредитной организации ориентирована
в большей мере на рядовых сотрудников, для которых эта технология
используется в качестве основной при решении конкретных дидактических
задач. В качестве адресатов могут так же выступать руководители низшего
или среднего уровней, включение которых в СДО служит подготовительным
этапом для освоения основного курса в традиционном (очном) формате.
Метод дистанционного обучения используется совсем недавно,
поэтому существует эффект «новизны» и, учитывая, что основной состав
коллектива – молодежь, СДО вызывает большой интерес. Однако, на мой
взгляд, со временем интерес и эффект начнет снижаться.
В целях повышения эффективности обучения персонала путем
применения дистанционных технологий необходимо постоянно
анализировать качество и результативность СДО. Например, отделу оценки и
обучения совместно с отделом методологии для оценки качества системы
обучения предлагается использовать метод экспертных оценок, где оценка
качества осуществляется специалистом-экспертом. Необходимо с
периодичностью осуществлять сбор информации для измерения показателей
эффективности обучения, анализировать степень воздействия обучения на
уровень знаний сотрудников и то, как это проявляется на итоговых
финансовых показателях организации.
Критерии результативности, например, могут быть следующими:
Таблица 15
Критерии оценки результативности обучения
Критерий
Описание
Удовлетворенность
обученного сотрудника
Определяется с помощью анкетирования, после чего
проводятся анализ и расчет эффективности по данному
критерию, выявляются причины неудовлетворенности и
делаются выводы
Приобретение
обучающимся
необходимых знаний,
Для оценки данного критерия
используется специальная форма отчета по обучению,
с помощью которой определяется степень развитости
76
навыков и умений
необходимых знаний, навыков и умений
Эффективность внесенных
предложений по
усовершенствованию
профессиональной
деятельности
С учетом полученных знаний обученный сотрудник
выносит на рассмотрение руководства
свои предложения по улучшению деятельности
как самого сотрудника, так и организации в
целом, которые в дальнейшем оцениваются с
точки зрения эффективности
Эффективность
деятельности
сотрудника, прошедшего
обучение
Оценивается эффективность, выраженная в:
- повышении норм выработки;
- росте производительности;
- сокращении времени на выполнение работ/
проектов;
- сокращении финансовых затрат на выполнение
проекта;
Удовлетворенность
руководителя результатами
обучения
Примерно через месяц для оценки
заполняется специальная анкета результативности
обучения
Не менее важными представляются и критерии, согласно которым
можно сделать вывод об эффективности обучения персонала.
Таблица 16
Показатели эффективности обучения персонала
Показатели
Возврат на знания (ROK)
Эффективность
обучения
(ROI)
Подразделения, принимающие
участие в расчете
эффективности обучения
Экономический отдел;
отдел маркетинга;
непосредственно;
подразделения
менеджер по персоналу
Менеджер по персоналу
Желаемые конечные
результаты, позволяющие
принять решения выбора
показателя расчета
эффективности обучения
персонала
Увеличение объема
товаров/услуг;
сокращение затрат;
повышение степени
удовлетворенности
клиентов;
усовершенствованное
качество продукции и
услуг;
улучшение показателей
своевременности
доставки продукции/
оказания услуг;
повышение
производительности
Сокращение числа
поставщиков
образовательных услуг;
уменьшение показателя
стоимости часа
обучения;
повышение мотивации
сотрудников, их
лояльности к
организации;
оптимизация времени
обучения;
сокращение времени
цикла от выявления
потребности до
77
труда;
улучшение показателей
безопасности труда;
повышение степени
удовлетворенности
сотрудников, улучшение
их морального
состояния;
сокращение текучести
кадров
проведения обучения;
уменьшение времени
отрыва обучающихся от
работы
Показатели измерения
эффективности обучения
1. Уровень внедрения.
2. Уровень компетенции.
3. Уровень
удовлетворения
Показатели времени и
затрат
Также, для увеличения эффективности дистанционного обучения,
можно уделить внимание так называемому «синхронному» дистанционному
обучению, а именно, использовать «вебинары», «видео конференции». В этом
случае все участники вебинара одновременно находятся в виртуальном
«классе» и имеют возможность по ходу обучения задавать вопросы
преподавателю. Хотя, и здесь есть свои минусы. В отличие от классического
обучения в классе, преподаватель в ходе вебинара не имеет возможности
посмотреть в глаза учащихся и проверить, все ли его слушают, поэтому успех в
данном случае во многом зависит от сознательности обучающихся.
Препятствием, также, может быть низкая пропускная способность каналов
связи в регионах и во время онлайн-сессии возможно прерывание потока
информации.
3.2. Расчёт показателей экономической эффективности проекта
Предложенные мероприятия позволят снизить затраты на набор
персонала на 50%, поскольку за счет сокращения текучести кадров на 50%
сократиться необходимость в наборе кадров, а также будут способствовать
удержанию квалифицированных работников (табл.17).
78
Таблица 17
Показатели эффективности предложенных мероприятий
Показатели
Величина показателя
до проведения
мероприятий
после проведения
мероприятий
Затраты на набор
персонала, тыс.руб.
9000
4500
Коэффициент текучести кадров
2,88
1,44
Затраты на проведение набора ( ) рассчитываются по формуле:
где - затраты на проведение набора;
- затраты на оргнабор персонала;
- коэффициент текучести кадров.
Затраты на проведение набора до проведения мероприятий составят:
Зд = 9000*2,88 = 25920 тыс. руб.,
Затраты на проведение набора после проведения мероприятий составят:
Зп = 4500*1,44 = 6480 тыс. руб.
Текущий (годовой) экономический эффект составит:
Э = Зд – Зп = 25920 - 6480 = 19440 тыс. руб.
Таким образом, для решения задачи по укреплению кадровой
безопасности организации требуется совершенствование процесса управления
персоналом организации, что обеспечит совершенствование кадровой
составляющей экономической безопасности организации, так как
существующая система обеспечения безопасности, включающая физическую
охрану, технические средства защиты, элементы оперативно - розыскной
работы может считаться надежной только с включением в нее современных
н
З
текнн
КЗЗ
н
З
н
З
тек
К
79
психологических технологий. Комплекс психологических технологий
представляет собой систему мероприятий, основным содержанием которых
является применение психологических методов оценки персонала,
прогнозирования и воздействия на поведение работников для решения задач,
стоящих перед службой персонала и безопасности организации:
проводить оценку результатов трудовой деятельности один раз в три
месяца;
организовать подготовку персонала;
устранить и предотвратить рост текучести кадров;
усовершенствовать корпоративную культуру организации;
усовершенствовать систему стимулирования персонала.
Подведем итог.
В последнее время тема обеспечения экономической безопасности именно в
разрезе работы с кадрами организации приобретает все большую популярность. Это
связано с тем, что наибольшая часть угроз экономической безопасности организации
связана с деятельностью персонала.
Процесс обеспечения кадровой безопасности можно понимать как защиту
жизненно важных интересов организации в сфере управления персоналом, а также
процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность
предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным
потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Таким образом, обеспечение кадровой безопасности - один из важнейших
процессов современной организации. Уровень безопасности предприятия зависит от
того, насколько эффективно его руководство и специалисты смогут избежать
возможных угроз и ликвидировать вредные последствия отдельных негативных
составляющих внешней и внутренней среды. Главными целями являются:
обеспечение развития организации, предотвращение угроз безопасности, защита
интересов организации от противоправных действий со стороны сотрудников,
недопущение хищения финансовых и материально-технических средств, уничтожение
имущества и ценностей, разглашения, утраты, утечки, искажения, и уничтожения
80
служебной информации, нарушения работы технических средств.
Для совершенствования выделенных проблемных направлений был
разработан ряд мероприятий:
1. Требует совершенствования процесс «Управление персоналом» в целом
для повышения его эффективности – представлена контекстная модель
совершенствования данного процесса.
2. Требует повышения профессионализм и компетентность сотрудников –
разработана система оценки сотрудников, а также их профессионального развития и
обучения.
3. Система оценки принимаемых и уже работающих сотрудников –
представлены критерии оценки.
4. Обучение сотрудников – разработано дистанционное обучение
сотрудников.
5. Развитие организационной культуры компании и сплоченности
коллектива посредством разработки и проведения корпоративных мероприятий.
6. Управление результативностью персонала на основе KPI – предложена
система управления результативностью сотрудников.
81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На настоящем этапе развития технологий задача обеспечения
информационной безопасности является одной из приоритетных, так как в
случае утраты конфиденциальной информации компания может понести
значительные убытки. Поэтому каждая организация, в которой могут быть
найдены информационные активы, вынуждена их защищать. Один из
активнейших каналов утечки информации связан с персоналом и человеческим
фактором, поэтому прежде всего работодатель предпочитает ограничить
возможности своих сотрудников по доступу к защищаемой информации, а
также исключить доступ к ней посторонних лиц.
Предложены следующие пути решения этих проблем:
1. Требует совершенствования процесс «Управление персоналом» в
целом для повышения его эффективности – представлена контекстная модель
совершенствования данного процесса.
2. Требует повышения профессионализм и компетентность
сотрудников – разработана система оценки сотрудников, а также их
профессионального развития и обучения.
3. Система оценки принимаемых и уже работающих сотрудников –
представлены критерии оценки.
4. Обучение сотрудников – разработано дистанционное обучение
сотрудников.
5. Развитие организационной культуры компании и сплоченности
коллектива посредством разработки и проведения корпоративных мероприятий.
6. Управление результативностью персонала на основе KPI –
предложена система управления результативностью сотрудников.
Политика экономической безопасности деятельности организации
должна включать в себя основные цели, задачи, принципы, направления и
этапы реализации мер по обеспечению безопасности. В ней должны найти
отражение объекты защиты, потенциальные угрозы безопасности деятельности
82
организаций, банковские риски, приоритетные направления обеспечения
безопасности деятельности.
В организации должен быть продуман и разработан комплекс
профилактических мер, которые должны включать в себя:
1. разработку, введение и поддержание в компании различных
режимов безопасности: физической безопасности и охраны объектов,
информационной безопасности, социально-психологической безопасности в
коллективе, коммуникационной безопасности и противодействию возможной
разведывательной деятельности конкурентов и т.п.
2. четкую регламентацию и организацию всех процессов,
привлекательных для совершения противоправных действий, в том числе с
помощью корпоративного кодекса, инструкций по обеспечению
конфиденциальности и сохранению коммерческой тайны, четких должностных
инструкций каждого сотрудника, а также осуществления строгого контроля за
их выполнением (документального, визуального, с помощью видеокамер и
т.п.).
3. справедливую материальную и моральную оценку результатов
труда сотрудников, их компетентности и лояльности, позволяющую создать
здоровый морально-психологический и этический климат в коллективе
4. профилактическую роль играют любые методы мониторинга и
контроля поведения сотрудников, уровня жизни, контактов (прежде всего
рабочих - с клиентами, поставщиками), использования рабочего времени,
ресурсов компании, предоставляемой бухгалтерской и финансовой отчетности
и т.п.
83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Адаменко М.А., Основы классической криптологии. Секреты
шифров и кодов, Издательство: ДМК Пресс, 2013 г., 256 с.
2. Адаменко М.А., Основы классической криптологии. Секреты
шифров и кодов. - М.: ДМК Пресс, 2013. – 256 с.
3. Баранова, Бабаш: Криптографические методы защиты информации.
Лабораторный практикум. Учебное пособие, М. Кнорус, 2017 г. 254 с.
4. Бирюков А.А., Информационная безопасность. Защита и нападение,
М., ДМК-Пресс, 2017 г., 434 с.
5. Бондарев В.В., Введение в информационную безопасность
автоматизированных систем, М. , Издательство МГТУ им. Н.Э.Баумана, 2016 г.,
252 с.
6. Бузов Г.Г. Защита информации ограниченного доступа от утечки по
техническим каналам. - М.: Горячая Линия – Телеком, 2014. – 594 с.
7. Воронцова С.В., Обеспечение информационной безопасности в
банковской сфере. Монография. - М.: Кнорус, 2015. – 160 с.
8. Вус М.А. Информатика: введение в информационную безопасность
/ М.А. Вус, В.С. Гусев, Д.В. Долгирев и др. - СПб., 2013. - 156 с.
9. Денисова А.А. Основы криптографии. – М.: Юрайт, 2014. – 289 с..
10. Джуди Новак, Стивен Норткатт, Дональд Маклахен, Как
обнаружить вторжение в сеть. Настольная книга специалиста по системному
анализу, Лори, 2012 г., 384 с.
11. Емельянова Н.А., Партыка Т.В., Попов И.А. Защита информации в
персональном компьютере. Учебное пособие. - М.: Форум, Инфра-М, 2015. –
368 с.
12. Ефимов А.А. Защита информации. - М.:КноРус, 2014. – 594 с.
13. Исамидинов А.Е. Защита коммерческой тайны в сфере трудовых
отношений. - СПб.: Ленанд, 2014. – 120 с.