23
Глава 2. Диагностика и профилактика профессионального
выгорания у сотрудников.
2.1 Общая характеристика организации и сотрудников
предприятия.
На рассматриваемом предприятии персонал представляет собой одну из
главных ценностей. Именно поэтому там уделяется повышенное внимание
вопросам, связанным с обеспечением необходимо уровня организации труда,
а также обеспечению социальной сферы. В качестве основы, которая
соответствует социальной политике рассматриваемого предприятия, следует
назвать принцип, предполагающий партнерские отношения между
предприятием и сотрудниками. Этот принцип находит свое проявление в
постоянном диалоге, в котором принимают участие социальные партнеры.
Предприятие также реализует различные программы и проекты,
которые направлены на профессиональную и социальную поддержку своих
сотрудников. Осуществляется постоянная работа, направленная на
модернизацию производственных мощностей, а также на строительство новых
контрольно-диспетчерских пунктов. Деятельность эти пунктов, а также
условия труда полностью соответствуют всем необходимым стандартам.
Предприятие крайне ответственно подходит к вопросам, связанным с
повышением материального стимулирования своих сотрудников и
обеспечения их достойной заработной платой. Также следует отметить, что на
предприятии большую роль играет пропаганда здорового образа жизни.
Сотрудники активно привлекаются к занятию спортом и активному досугу.
Все это способствует созданию эффективной рабочей обстановки, что
позволяет предприятию осуществлять свою деятельность на достаточно
высоком уровне.
24
Таким образом, рассмотрев краткую характеристику, в рамках
следующего подпункта проведем диагностику профессионального выгорания
у сотрудников предприятия.
2.2 Диагностика профессионального выгорания у сотрудников
предприятия.
В диагностике принимали участие трое руководителей, а также
пятнадцать человек которые являются специалистами данного филиала. Всего
в процессе диагностики приняли участие восемнадцать человек.
Рассмотрим сотрудников среди которых проводилось тестирование в
Приложении 1.
Большая часть сотрудников – это лица от 30 до 50 лет. Таким образом,
мы может судить о том, что коллектив предприятия – это люди зрелого
возраста, обладающие необходимой подготовкой для работы в системы
обеспечения безопасности полетов. Стаж работы различных сотрудников
разный. Некоторые сотрудники работают всего 3-5 лет. Самый большой стаж
работы – у одного из руководителей – 12 лет.
Для диагностики уровня профессионального выгорания среди
сотрудников предприятия был использован метод диагностики
профессионального «выгорания» (К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н. Е.
Водопьяновой) [23].
Тест профессионального выгорания предназначен для выявления
выраженности проявлений выгорания у специалистов различных профессий,
прежде всего, коммуникативных.
Используемая методика включает в себя три шкалы. По первой шкале
определяется уровень эмоционального истощения, который соответствует
испытуемым. По второй шкале осуществляется оценка деперсонализации. И
25
третья шкала указывает на уровень выраженности редукции личных
достижений.
Текст опросника и инструкция к нему представлены в Приложении 3.
Опросник имеет три шкалы: «эмоциональное истощение» (9
утверждений), «деперсонализация» (5 утверждений), «редукция личных
достижений» (8 утверждений).
Нормативные значения теста профессионального выгорания
представлены в Приложении 4.
Для подсчета индекса «психического выгорания» значения по всем трём
компонентам («психоэмоциональное истощение», «деперсонализация»,
«редукция личных достижений») суммируются. Однако по третьему
компоненту «Редукция личных достижений» при определении итогового
индекса используются его обратные значения (в таблице в Приложении 2 они
указаны жирным шрифтом).
Результаты теста на определения уровня выгорания представлены в
Приложении 2.
Для наглядности рассмотрим распределение сотрудников предприятия
по уровню диагностированного у них профессионального выгорания на
рисунке 1.
Рис. 1. Распределение сотрудников по уровню профессионального
выгорания.
0
1
2
3
4
5
6
7
Уровень профессионального выгорания сотрудников
низкий
средний
высокий
крайне высокий
26
Таким образом, по результатам проведения диагностики уровня
профессионального выгорания у сотрудников предприятия было установлено
следующее.
Среди сотрудников низкий уровень развития профессионального
выгорания был выявлен у шести сотрудников. Пяти сотрудникам
соответствует средний уровень профессионального выгорания. Также пять
сотрудников по уровню развития синдрома профессионального выгорания
находятся на высоком уровне. Также было выявлено, что двум сотрудникам
соответствует крайне высокий уровень профессионального выгорания.
Полученные результаты позволяют сделать вывод о необходимой
профилактике профессионального выгорания среди сотрудников данного
предприятия. Отдельно следует обратить внимание на тех двух сотрудников,
у которых был диагностирован крайне высокий уровень профессионального
выгорания. Руководству предприятия, где проводилось рассматриваемое
тестирование рекомендуется отстранить этих специалистов от работы,
отправив, например, в долговременный отпуск. Продолжение работы для этих
специалистов может привести к крайне неблагоприятным последствиям, как
для них самих, так и всей организации.
Необходимо иметь в виду, что сотрудники осуществляют весьма
ответственную работу по организации движения воздушного транспорта.
Высокий уровень профессионального выгорания, который выявлен у
некоторых специалистов, может оказать негативное влияние на способности
сотрудников исполнять свои трудовые обязанности. Такое положение дел
требует внимания руководства, а также разработки мероприятий,
направленных на профилактику синдрома профессионального выгорания
среди сотрудников.
Таким образом, в заключение данного пункта работы можно сделать
следующие выводы.
Была проведена диагностика восемнадцати сотрудников.
27
Необходимо иметь в виду, что сотрудники предприятия на предмет
выявления уровня профессионального выгорания. Для тестирования был
использован метод диагностики профессионального выгорания К. Маслач и С.
Джексон, в адаптации Н. Е. Водопьяновой.
Тестируемые сотрудники представляли собой мужчин и женщин в
зрелом возрасте, возраст большей части которых большая часть которых от 30
до 50 лет. Стаж работы тестируемых составлял от трех до двенадцати лет.
В результате тестирования были выявлены следующие результаты:
- у 6 сотрудников уровень профессионального выгорания был
диагностирован как низкий;
- у 5 сотрудников уровень профессионального выгорания был
диагностирован как средний;
- у 5 сотрудников уровень профессионального выгорания был
диагностирован как высокий;
- у 2 сотрудников уровень профессионального выгорания был
диагностирован как крайне высокий.
Полученные результаты указывают на тот факт, что предприятию
следует обратить пристальное внимание на необходимости разработки и
реализации мероприятий, направленных на профилактику синдрома
профессионального выгорания среди сотрудников.
28
2.3 Разработка мероприятий по профилактике профессионального
выгорания у сотрудников предприятия, работающих в системе
«человек-человек».
Некоторые исследователи отмечают, что синдром выгорания является
естественным и нормальным явлением в процессе профессиональной
деятельности [19]. Ученые подчеркивают, что правильнее называть
неестественными именно те самые случаи, когда человек не «сгорает»,
поскольку процесс выгорания позволяет профессионалу осознать, что с ним
происходит и, исходя из этого выстроить план действий и каким-то образом
постараться скорректировать проявления этого состояния. Д. Г. Трунов
рекомендует относиться к симптомам профессионального выгорания не как к
врагам, а как к сигналам, которые информируют о том, что с нами происходит
нечто, достойное нашего внимания и определенных усилий [18]. К. Маслач
считает, что выгорание не является неизбежным, однако необходимо
предпринимать профилактические шаги, которые позволят помочь
предотвратить, ослабить или исключить возможность его возникновения [27].
Следует отметить тот факт, что при рассмотрении синдрома
профессионального выгорания, так или иначе, встает актуальный вопрос,
который касается необходимости его профилактики, а также коррекции
данного психологического явления.
Согласно Д.Г. Трунову, те меры, которые могут быть использованы для
противодействия синдрому профессионального выгорания можно разделить
на следующие четыре направления [18].
В рамках первого направления, сотруднику необходимо приспособить
себя к тем трудовым функциям, которые ему необходимо выполнять.
Зачастую это направление может быть связано с профессиональным
развитием. В этом случае специалист, который работает в той или ной сфере,
посещает различные тренинги и семинары, которые ориентированы на
развитие профессиональных навыков. Таким образом, специалист занимается
29
личностным развитием, которое позволяет ему получить навыки,
необходимые для эффективного осуществления профессиональных
обязанностей.
В рамках второго направления осуществляется приспособление
профессиональных условий под себя. Данное направление можно
рассматривать в качестве противоположности первому. Здесь сам человек
должен приспособить трудовую деятельность под самого себя, под те
особенности, которые соответствуют как его организму, так и личностным
характеристикам. Однако, данные изменения, как правило, являются
исключительно поверхностными. Человек может оказать влияние на
организацию условий труда, однако он, так или иначе, не может повлиять на
содержание той трудовой деятельности, которую ему надлежит выполнять.
В рамках третьего направления, которое предлагает Д.Г. Трунов,
следует рассматривать экономию расходования эмоционального ресурса.
Эмоциональные затраты должны быть снижены. В данном случае сотруднику
необходимо задействовать так называемый «режим энергосбережения». При
реализации данного направления рекомендуется использование следующих
психологических техник:
- техника, которая позволяет осуществлять контроль контрпереноса;
- техника, которая предполагает разделение ответственности;
- техника, которая позволяет формализовать деятельность сотрудника.
При использовании подобных техник, которые относятся к третьему
направлению, сотрудник при выполнении трудовых обязанностей оберегает
себя от излишней эмоциональной вовлеченности в процесс. Таким образом,
появляется возможность избежать большого количества стрессов, которые
могут являться причиной развития синдрома профессионального выгорания.
Четвертое направление, которое рассматривается Труновым,
предполагает восстановление. В данном случае используются такие меры,
которые дают возможность компенсировать человеку те потери, которые он
уже понес. Для восстановления потерь эмоциональных ресурсов могут быть
30
полезны такие меры как отслеживание результата своей деятельности,
получение благодарностей от клиентов и начальства, получение
материального вознаграждения за проделанную работу, а также возможность
самореализации в профессиональной среде.
По мнению О.И. Бабич, возможность возникновения
профессионального выгорания снижается в зависимости от наличия таких
личностных ресурсов, как осмысленность жизни, высокий уровень
субъективного контроля, адекватная самооценка, осознание положительных и
отрицательных сторон своей личности, наличие «внутренней поддержки»,
естественность и непосредственность поведения, межличностная
чувствительность и гибкость поведения во взаимоотношениях с
окружающими, способность жить «здесь и сейчас», свобода и
ответственность, реалистичное и целостное понимание окружающего мира и
человеческой природы [1]. В качестве базовых ресурсов противодействия
выгоранию автор обозначила самоактуализацию, осмысленность жизни и
интернальность (способность принимать ответственность за свою жизнь на
себя) личности.
Человек, как электрическая лампочка, под сильным напряжением от
большой нагрузки ненадолго «загорается», а затем постепенно «сгорает»,
черствея и грубея, если не хватает сопротивления психических ресурсов. И
только богатые опытом, эмоционально зрелые, целостные личности в
состоянии справиться с описанными выше проблемами и продолжать
осуществлять свою профессиональную деятельность с минимальными
потерями.
Таким образом, рассмотрев взгляды различных специалистов на
основные направления, в которых может быть выражена профилактика
синдрома профессионального выгорания, можно предложить следующие
рекомендации для этого предприятия, реализация которых должна будет
способствовать профилактики синдрома профессионального выгорания среди
сотрудников.
31
Прежде всего, можно предложить привлечь по гражданско-правовому
договору профессионального психолога. Задачей психолога будет постоянное
нахождение на предприятии. Любой сотрудник может обратиться за
помощью, пройти краткую консультацию. Кроме того, психолог должен
наблюдать за поведением и общением как между сотрудниками, так и за
профессиональной работой этих сотрудников. В конце рабочего дня психолог
должен будет составлять отчет для руководителя филиала.
Учитывая, что согласно значительной части исследований синдрома
профессионального выгорания, основная причина данного явления
заключается в стрессе, который испытывают сотрудники, представляется
актуальным организация и проведение для сотрудников психологических
тренингов, направленных на развитие стрессоустойчивости. Предполагается,
что такие тренинги должны будут проводиться каждый месяц.
Для того, чтобы иметь объективные данные о формировании у тех или
иных сотрудников предприятия синдрома профессионального выгорания,
рекомендуется проводить ежемесячное тестирование сотрудников. Данная
задача должна быть поручена психологу, которые на основе контракта должен
будет проводить наблюдения за работой сотрудников. Тестирование позволит
заранее выявить тех сотрудников, у которых начинает формироваться
синдром профессионального выгорания. Также тестирование даст
возможность отслеживать динамику по отдельным сотрудникам, делать
выводы об эффективности тех мероприятий, которые реализуются в целях
профилактики синдрома профессионального выгорания.
Одним из важнейших направлений по профилактики синдрома
профессионального выгорания в коллективе является установление и
поддержание дружеской и позитивной атмосферы в коллективе. В процессе
реализации своих трудовых обязанностей сотрудники взаимодействуют не
только с авиакомпаниями и пилотами воздушных судов, но и друг с другом.
Для поддержания рабочей атмосферы крайне желательно установление
необходимого микроклимата в коллективе. В этих целях рекомендуется
32
каждый месяц организовывать различные корпоративные мероприятия. Эти
мероприятия должны будут представлять собой совместные выезды на
природу, проведение спортивных мероприятий и т.д. Рекомендуется
ежемесячное проведение подобных мероприятий за счет организации. Их
проведение позволит не только снять стресс, который сотрудники
испытывают в процессе выполнения своих трудовых обязанностей, но также
и улучшить взаимодействие внутри коллектива.
В случае выявления у того или иного сотрудника ярко выраженных
симптомов профессионального выгорания, а также подтверждение таких
вывод психологом, рекомендуется ввести практику предоставления таким
сотрудникам кратковременного отпуска за счет организации. Предоставление
такого отпуска должно позволить сотруднику получить необходимый отдых,
что позволит ему восстановить психологическое здоровье и вновь вернуться к
выполнению своих трудовых обязанностей. Для организации выгода здесь
заключается в том, что сотрудник, который уже зарекомендовал себя как
эффективный – является ценным активом для предприятия. В случае, если
организация будет проявлять заботу о его психологическом здоровье, то это
позволит повысить лояльность сотрудника, снизит риск его увольнения.
В случае выявления психологических проблем, связанных с
профессиональным выгоранием у того или иного сотрудника, которые не
могут быть решены простым предоставлением отпуска, представляется
актуальным за счет предприятия организовать для такого сотрудника
индивидуальные консультации с психотерапевтом. Этим психотерапевтом
может выступить как психолог, которого планируется привлечь по
гражданско-правовому договору, так и другой специалист. Вопрос о том,
какой именно специалист требуется в каждом конкретном случае, должен
будет решать приглашенный психолог. В каких-то случаях сотруднику для
решения внутренних проблем может потребоваться юнгианский аналитик, в
других случаях – гештальт-терапевт.