4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
БИЗНЕС-ТРЕНИНГА КАК МЕТОДА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОБУЧЕНИЯ ......................................................................... 8
1.1. Определение и характеристика тренинга как метода профессионального
обучения ................................................................................................................... 8
1.2. Характеристика деятельности участника бизнес-тренинга .................... 14
1.3. Специфика профессионального обучения в процессе бизнес-тренинга 23
1.4. Управление групповой динамикой в процессе бизнес-тренинга .............. 27
ВЫВОД ПО 1 ГЛАВЕ ........................................................................................... 33
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
ПОСРЕДСТВОМ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА ............................................................ 36
2.1. Описание процедуры исследования, характеристика методик ................. 36
2.2. Анализ результатов исследования................................................................ 41
2.3. Организация бизнес-тренинга по профессиональному обучению ........... 45
ВЫВОД ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ............................................................................. 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 78
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 85
5
ВВЕДЕНИЕ
Неоспорима актуальность проблемы всестороннего и непрерывного
профессионально-личностного развития в профессиональной деятельности.
Однако в данном вопросе существует множество противоречий. Одним из
них является противоречие между сложившимися качествами личности и
объективными требованиями, нормами, стандартами профессиональной
деятельности, обусловливающей дальнейшее развитие личности через
интеграцию в эту деятельность. Одним из способов преодоления данного
противоречия в процессе профессиональной подготовки социальных
работников в вузе является применение бизнес - тренинга.
Обучение в процессе бизнес-тренинга направлено на
совершенствование умений, усвоение и тренировку профессиональных
навыков, обогащение профессионала новым опытом. Оно предполагает
применение таких методов и технологий, которые обеспечивают высокую
степень активности участников на протяжении всего обучения: активное
овладение предлагаемыми техниками, интенсивные процессы включения
новой информации в деятельность по выполнению моделируемых
профессиональных задач. Специфической особенностью бизнес-тренинга
является его краткосрочность и интенсивность проведения, поскольку данная
форма профессионального обучения нацелена на реализацию задач быстрой
адаптации профессионала к изменяющимся условиям труда. Данные
положения определяют актуальность темы исследования.
Цель исследования - выделить психологические основы бизнес-
тренинга как метода профессионального обучения и проанализировать
эффективность использования бизнес-тренинга в профессиональном
обучении персонала в ООО «Авто трейд» для формирования
профессиональной компетентности работы с клиентами.
6
Объект исследования – профессиональное обучение менеджеров по
продажам ООО «Авто трейд».
Предмет исследования – психологические основы бизнес-тренинга и
формирование профессиональной компетентности по работе с клиентами у
менеджеров по продажам ООО «Авто трейд».
Гипотеза: мы предполагаем, что использование бизнес-тренинга как
метода профессионального обучения позволит сформировать у менеджеров
по продажам профессиональную компетентность работы с клиентами
компании, что будет проявляться в развитии коммуникативных и
организационных способностей, социальной креативности менеджеров,
повышении уровня их нервно-психической устойчивости и снижении уровня
профессионального стресса.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ психологических основ бизнес-
тренинга как метода профессионального обучения в работах отечественных и
зарубежных авторов.
2. Проанализировать и описать деятельность участников бизнес-
тренинга.
3. Рассмотреть специфику профессионального обучения в процессе
бизнес-тренинга.
4. Охарактеризовать особенности управления групповой динамикой
участников.
5. Разработать процедуру эмпирического исследования по теме.
6. Провести экспериментальное исследование эффективности
профессионального обучения посредством бизнес-тренинга.
7. Проанализировать полученные результаты, сформулировать выводы.
Эмпирическая база исследования: ООО «Авто трейд».
Характеристика выборки. В исследовании приняли участие 22
менеджера по продажам в возрасте 28-40 лет.
7
Методы исследования. Методы теоретического анализа научной и
учебно-методической литературы; эмпирические методы психологического
исследования; методы активного обучения; математические и статистические
методы обработки данных; методы обобщения полученной информации.
Методики исследования: Методика исследования коммуникативных и
организатрских способностей (КОС) (В.В. Синявский, В.А. Федорошин);
Метдика диагностики нервно-психической устойчивости ‹‹Прогноз›› (В.Ю.
Рыбников); Тест на прסфессиональный стресс (Т. Д. Азарных, И. М.
Тыртышников); Методика «Определение социальной креативности
личности» (А.В. Батаршев).
Профессиональный тренинг изучался в работах Е.С. Буряковой, Н.Н.
Васильева, Ю.М. Жукова, М.В. Кларина, С.И. Макшанова, Г.И. Марасанова,
А.П. Панфиловой, Л.А. Петровской, В.П. Пугачева, В.Г. Ромека, Е.В.
Сидоренко, Ю.Е. Скоромной, Т.А. Солтицкой, Д. Стюарта, Ю.В.
Суховершина, Е.П. Тихомировой, К. Фопель, Т.Н. Черняевой. В
перечисленных исследованиях установлено понятие профессионального
тренинга, определены задачи и исходные положения профессионального
тренинга, рассмотрены принципы организации, средства и технологии
ведения профессионального тренинга.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что изучены
теоретические и методологические основы разработки бизнес-тренинга.
Данные результаты вносят вклад в теорию и методику непрерывного
профессионального образования.
Научная значимость работы: уточнена сущность тренинга как метода
профессионального обучения, разработана и апробирована модель
профессионального тренинга специалистов.
Практическая значимость работы заключается в том, что обоснована
эффективность бизнес-тренинга как метода обучения сотрудников в сфере
организационноменеджмента. Разработанный, методологически
8
обоснованный в ходе исследования бизнес-тренинг может быть использован
в процессе обучения сотрудников компаний.
Структура работы представлена введением, двумя главами,
заключением, списком использованной литературы и приложениями.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ИЗУЧЕНИЯ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА КАК МЕТОДА
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОБУЧЕНИЯ
1.1. Определение и характеристика тренинга как метода
профессионального обучения
Как особая форма делового обучения тренинги возникли на Западе в
40-х годах ХХ века, в России появились лишь в начале 90-х годов.
Профессиональный тренинг в Национальной психологической энциклопедии
рассматривается как система воздействий, упражнений, направленных на
развитие, формирование, коррекцию у человека необходимых
профессиональных качеств [4]. Мы разделяем точку зрения А. Ф. Гузаировой
и И. В. Кравец, рассматривающих тренинг как метод интерактивного
обучения, который позволяет каждому его участнику продемонстрировать
выполнение заданий, обменяться опытом с коллегами и получить обратную
связь. Основной акцент в тренинге ставится на получение знаний и умений,
необходимых в профессиональной деятельности [1, С. 20].
Современное обучение предполагает внедрение новых стандартов
обучения, ориентированных на компетентностный подход, что значительно
влияет на процесс обучения в высшей школе. Меняется сущность процесса
обучения с подхода, основанного на получение знаний, на подход,
направленный на получение определенных компетенций [9].
Таким образом, возникает проблема выбора технологий и методов
обучения, а также изменения взаимоотношений между обучающим и
обучающимся, развития их субъект-субъектных отношений. Современная
психолого – педагогическая наука определяет тренинг как один из
интерактивных методов обучения, который включает в себя комплекс
10
разнообразных по структуре и содержанию упражнений и игр, объединенных
в небольшие теоретические модули (в среднем по 5-15 минут).
Существуют различные виды тренинга, поэтому имеется определенная
систематизация на основе выделения главного признака.
Выделяют следующие группы: целевые тренинги, которые
применяются в конкретных условиях - это обучающие, развивающие,
психотерапевтические и психокоррекционные тренинги; по форме и
содержанию - это семинары-тренинги, тренинги-марафоны и др.; по
техникам проведения [19].
Теоретические и практические аспекты тренинга активно изучаются и
рассматриваются как западными, так и отечественными исследователями.
Использование тренинга в процессе подготовки и переобучения
специалистов рассматривались Т. Зайцевой, Н. Клюевой, Л. Бондаревой и др.
Так, Г. Сартан, В. Пузиков и Г. Марасанов выделяют методы и формы
тренинга как средства развития личности. В исследованиях Л. Ткаченко
утверждается, что тренинг - это метод развития способностей к обучению
или овладению определенным видом сложной деятельности (например,
общением) [16].
С. Гладышев рассматривает метод тренинга с точки зрения обучения на
собственном опыте в специально созданной благоприятной среде, где есть
возможность осознать плюсы и минусы своих личностных качеств. В
современных педагогических исследованиях отмечается, что методику
обучения посредством тренинга можно рассматривать как целенаправленный
процесс модификации знаний, умений и навыков обучающегося, и как метод
интерактивного обучения, который направлен на развитие социальных
установок, определенных личностных качеств. Во время проведения
тренинга создается благоприятная обстановка, которая способствует
неформальному и непринужденному общению, что, в свою очередь,
открывает перед группой обучающихся множество вариантов развития и
решения поставленной проблемы [11].
11
Следовательно, делает процесс обучения более интересным и
увлекательным, позволяет проводить занятия в интерактивном режиме,
сочетая в себе различные группы методов. Тренинг как метод обучения
можно эффективно использовать в высшей и средней профессиональной
школе. Поскольку интерактивная деятельность на семинарских или
практических занятиях предполагает организацию и развитие диалогового
общения, дает возможность студентам проявлять активность, раскрывать
свои способности, навыки публичного выступления и аргументации
собственного мнения, то участник тренинга перестает бояться негативной
оценки со стороны руководителя, обучение становится более эффективным,
направленным на формирование ключевых, общекультурных и социальных
компетенций [2].
Следовательно, можно утверждать, что использование тренинга как
метода обучения фактически позволяет обеспечивать формирование
компетентности специалистов.
Эффективное проведение и использование метода тренинга, прежде
всего, зависит от тренера. Он должен владеть психолого-педагогическими
аспектами преподавания и умело применять их в обучающем процессе,
владеть методами преподнесения информации участникам тренинга, и в
целом, уметь влиять на их поведение и отношения. При организации
тренинга следует уделить внимание основным этапам его проведения [19].
Исследователи выделяют три этапа.
Первый — информационный блок, в рамках которого стоит задача дать
основную теоретическую информацию. Этот материал может быть
представлен в виде лекции или мультимедийной презентации, либо в другой
форме. Далее на выбор педагога-тренера могут быть использованы
различные методы интерактивного обучения: к примеру, ролевые игры,
работа в малых группах, дискуссии по теме занятия и т. д. [11].
Второй этап направлен на развитие практических навыков.
Необходимо понимать, что любые теоретические знания должны
12
подкрепляться практическими умениями и навыками. Следовательно, цель
данного этапа - развивать эти навыки. Данный этап тренинга призван
способствовать приобретению участниками практического индивидуального
и командного опыта. Для этой задачи можно использовать различные
ролевые игры, инсценировки, дискуссии, «мозговой штурм» и другие
интерактивные формы занятия с учетом темы и целей тренинга [2].
Третий этап - подведение итогов - является заключительным, задачей
которого является рефлексия и оценка проведенного занятия. Как правило,
данный этап обязателен и должен проводиться в конце любого тренинга.
Данный этап рассчитан на то, чтобы участники тренинга имели возможность
поделиться своими впечатлениями и ощущениями, высказать мнения и
пожелания. К примеру, подведение итогов тренинга можно реализовать в
виде анкеты. Таким образом, педагог-тренер имеет возможность узнать, что
нового участники усвоили для себя, что было наиболее интересным и
полезным, предложить вспомнить, какие упражнения они выполняли, в
общем и целом закрепляя пройденный материал [21].
Следует отметить, что метод тренинга, прежде всего, ориентирован на
воздействие, целенаправленное групповое развитие с помощью организации
интерактивного взаимодействия. В процессе тренинга его участники слышат
разные точки зрения, общаются, аргументируют и защищают свои позиции,
что дает возможность провести рефлексию на фоне других рассуждений.
Успешные действия участников подкрепляются соответствующей реакцией
группы, негативные, напротив. Этому способствует открытое общение и
принятие критики в рамках занятия. Во время работы группы осуществляется
обратная связь между ее участниками [8].
Таким образом, знания, умения и навыки, полученные обучающимися
на тренинге, могут использоваться в последующей групповой совместной
работе, а также закрепляются на собственном опыте специалистов, что
способствует развитию их личности.
13
Итак, тренинг как метод обучения – это, прежде всего взаимодействие
обучаемых, которое превращает обычную учебную группу в наглядную
модель различных социально - психологических явлений. Тренинг - это не
тренировка в обычном смысле слова, не отработка каких-то конкретных
навыков, а активное социально-психологическое обучение с целью
формирования компетентности, активности и направленности личности в
общении с людьми и повышения уровня развития группы как социально-
психологического объекта [4].
Н. Н. Зенько определяет следующие принципы проведения тренинга,
классифицируя их по направлениям работы: по созданию необходимой
образовательной среды (системной детерминации; реалистичности;
избыточности); по стимулированию поведения участников тренинга
(активности; исследовательской и творческой позиции; объективности
поведения; субъект-субъектной коммуникации); по организационным
вопросам (физической закрытости; формирования групп; пространственно-
временной организации); по этике взаимодействия участников (гуманизма;
конфиденциальности; соответствия содержания тренинга его целевым
ориентирам) [2; С.32]. Организация и проведение профессионального
тренинга в процессе внутрифирменного обучения персонала состоит из
определенного количества действий, которые совершаются последовательно.
На первом этапе определяется тема тренинга в ходе оценки
потребности обучения, формируется группа участников, составляется
программа тренинга, создаются комфортные условия для эффективного
проведения занятий в организации, обеспечив административно-техническую
поддержку [12].
На втором этапе проводятся тренинг, включающий упражнения на
знакомство, запись опасений и ожиданий от предстоящих занятий,
каждодневную диагностику потребностей группы с целью выявления
заинтересованности и участия в проведении данной формы занятия,
формулирование целей и задач, предоставление необходимой информации,