44
жизни, указывающие, с его точки зрения, о его готовности к эффективному
осуществлению данной работы. Невзирая на то, что метод основывается на
самооценке собственных прошлых достижений, это не сокращает его
эффективность.
Применение в профессиональном отборе на пост
психодиагностической информации, получаемой при помощи исследований,
пережило как период массового использования, так и период критики (см.
ранее). В наше время многочисленные компании регулярно применяют
психологическое испытание с целью подбора управляющих сотрудников.
Однако нельзя сказать, что испытательные психодиагностические процедуры
в профессиональном отборе управляющих унифицированы в необходимой
степени. Испытательные батареи формируются, отталкиваясь из
концептуальных предпочтений инициаторов отбора. На протяжение
длительного периода остается крайне распространенным
психодиагностический комплекс, предназначенный с целью установления
способности к управлению людьми, который содержит в себе изучение
интеллектуального, коммуникативного и волевого потенциалов личности.
В качестве образца фактического воплощения подобного подхода
можно привести способ оценки индивидуальных, деловых и
профессиональных качеств с целью психодиагностики способности к
административной работе.
1. Индивидуальные качества:
а) умение внимательно относиться к подчиненным, способность
отыскать персональный подход к каждому;
б) деликатная требовательность;
в) способность сформировать спокойную дружескую ситуацию в
коллективе, сохранять осмысленную дисциплину в коллективе;
г) умение заражать энергией и привлекать подчиненных словами и
личным примером;
45
д) способность высказывать собственные мысли отчетливо и
общедоступно;
е) способность ставить общественные интересы выше
индивидуальных;
ж) эмоциональное спокойствие;
з) нравственная стабильность, порядочность и принципиальность;
и) умение объективно производить оценку людей, грамотно
воспринимать критику;
к) чувство юмора.
2. Деловые качества:
а) желание консультироваться с подчиненными при решении значимых
для команды задач;
б) умение незамедлительно принимать верные решения, стремительно
переключать внимание с одного объекта на иной;
в) способность разделять задачи в соответствии со способностями
исполнителей;
г) стремление обеспечить подчиненным свободу творчества и
эксперимента;
д) способность осуществлять контроль подчиненных;
е) умение действовать с определенным риском, не дожидаясь указаний
свыше.
3. Профессиональные качества:
а) профессиональные познания, умения, навыки;
б) познания, связанные с системой технологий;
в) желание повысить собственную квалификацию, навыки
самообразования;
г) способность результативно использовать информацию.
Итоги заблаговременного отбора и психологического испытания
исследуются экспертами кадровых отраслей. Процедура отбора может
46
обходиться данным этапом или сопровождаться дальнейшим собеседованием
и/или техникой коллективной оценки.
Собеседование организуется на основе анкетных сведений, советов и
итогов психологического испытания. К проблематичным задачам в
применении интервью принадлежит зависимость итогов собеседования от
данных интервьюера, от методов, которыми он пользуется при обработке
данных, и от индивидуальных критериев принятия решения. Метод
коллективной оценки в основном применяется за границей и для нас пока не
имеет особой значимости (исключением является представленный К. К.
Платоновым метод обобщения независимых характеристик личности —
МОНХ).
Имитационный метод подразумевает использование какого-либо вида
деловой игры или тренинга. Специфическим видом имитационного метода
считается институт испытательного срока. Он содержит в себе мероприятия с
целью повышения вероятности верного подбора управляющего.
Подобным образом, многообразие определенных методов гарантирует
принципиальную вероятность формирования технологически и
психологически аргументированных операций отбора управляющих, которые
сводят риск неверного решения к минимальному количеству, дают
возможность создать компетентный психологический образ управляющего и
использовать данный образ в решении вопросов оценки, отбора и выбора
управляющего.
В целом же любой управляющий непосредственно стремится к
увеличению производительности собственной управленческой работы и
укреплению авторитетности. По Этой Причине он заинтересован в такого рода
информации, которая предоставила бы возможность выяснить собственные
индивидуальные особенности в сопоставлении с другими, более
результативно пользоваться своими положительными и нейтрализовать
негативные качества.
47
Вместе с тем руководители крайне неохотно проходят тестирования,
психологическая диагностика для большинства из них — событие неведомое
и по этой причине пробуждающее волнение и неуверенность в себе.
Управляющий согласен подвергаться различным проверкам, затрагивающим
его деловые качества, однако не согласен выявить собственные
индивидуальные характерные черты. Он боится, что данная информация
станет известна подчиненным, не всегда настроенным доброжелательно.
Непосредственно по этой причине у них психодиагностика порождает
душевное сопротивление, невзирая на актуальную необходимость иметь
непредвзятую информацию о себе.
Преодолеть данное разногласие позволяет самооценка управляющего.
Самооценка, представляя собой источник критической информации,
проявляет воздействие на самосознание управляющего, содействует
активизации самовоспитания и саморазвития, дает возможность более
целенаправленно вносить поправки в собственные качества. Непосредственно
самооценка дает возможность освободиться от ощущения неизвестности и со
временем преодолеть психологическое препятствие по отношению к
исследованиям. Однако технология самооценки может быть применена лишь
для построения предварительных выводов о качестве управления и
пригодности к управляющей должности и должна быть дополнена
наблюдениями за работой и особым тестированием реальных управляющих.
Зачастую в практической деятельности управляющих появляются непростые
проблемы и трудные моменты. В процессе одного исследования было
проведено анкетирование управляющих, для того чтобы узнать, необходимо
ли им психологическое консультирование: 30% дали отрицательный ответ,
70% — положительный ответ. При этом необходимая психологическая
поддержка может являться крайне разнообразной и может являться как
персональной, так и коллективной.
Индивидуальная психологическая поддержка как правило
осуществляется специалистом по психологии путем использования
48
персональной беседы, консультации. При этом необходимо четко осознавать,
что обращение к профессионалу не служит показателем какой-то психической
болезни, хотя нередко такое консультирование необходимо в стрессовых
ситуациях. Индивидуально-психологическое консультирование проводится в
первую очередь с целью посодействовать личности понять свои проблемы и
трудности. Цель специалиста по психологии состоит, по сути, в
стимулировании и поддержке человека. Важными критериями
психологического консультирования считаются добровольное согласие на
получение консультации, а также доверие консультируемого, его
динамичность и творческое, исследовательское отношение к своим
проблемам. Принимать или не принимать оказываемую поддержку всегда
остается выбором консультируемого.
Групповая психологическая поддержка состоит в участии в массовых
тренинговых упражнениях. Воздействие группы на человека весьма велико,
по этой причине в процессе такого психологического консультирования члены
группы приобретают не только информацию и обратную связь, но также
помощь от людей, обладающих схожими трудностями и волнением.
Значительное воздействие на то, как принимают управляющего
подчиненные, считают ли его лидером, оказывает стиль управления. При
анализе лидерства и управления обнаружилось, что управляющий не способен
быть лидером, если он никак не пользуется авторитетностью в собственном
коллективе. Руководитель обязан научиться координировать собственный
лидерский потенциал с предписанными ему функциями власти.
Подводя итоги данной главы, можно утверждать, что с целью
результативного управления необходимо являться не только управляющим, но
и лидером в одно и тоже время. Быть лидером человеку позволяют такие
особенности личности, как уверенность в себе, острый ум, сильное желание,
организаторские способности. Но этого мало, и на практике лицо, владеющее
подобными качествами, может и не стать лидером. По этой причине реальным
49
лидером становится тот, кто нужен коллективу с целью рационального
разрешения критической (проблематичной) ситуации.
50
Глава 2. Особенности руководства и анализ влияния
личности руководителя на подчиненных в школе №51
2.1. Общая характеристика организации (школы)
Средняя образовательная школа №51 находится в Московском районе
г. Твери. МОУ СОШ №51 начала свою деятельность в 1992 году. Первым
директором был Арцев Михаил Николаевич. В данной школе существует
система органов самоуправления, которые обеспечивают государственно-
общественный характер управления учреждением. В 2012 году школа
отметила свое 20-летие. В истории МОУ СОШ №51 было много ярких
событий. Сейчас начался новый этап развития школы в условиях
модернизации образования. МОУ СОШ №51 реализует государственные
учебные программы с учетом индивидуальных способностей ученика, создает
условия для развития каждого ребенка, обеспечивает осуществление учебно-
воспитательного процесса в сопровождении психолога, логопеда, внедряет
новые технологии обучения.
МОУ СОШ №51 расположена в типовом четырехэтажном здании: 43
учебных кабинета, два спортивных зала, бассейн (в настоящее время закрыт
на ремонт). На территории школы есть стадион с оборудованными
спортивными площадками.
Занятия в МОУ СОШ №51 проводятся в две смены, в режиме
пятидневной учебной недели. Начало занятий в 8 часов 30 минут, окончание 6
урока - в 14.10 минут. Начало второй смены в 12.10 минут. С 2009 года школа
является базовой по реализации проекта «Создание информационных центров
базовых школ Тверской области».
Во второй половине дня проводятся индивидуальные занятия и
консультации, работают кружки, спортивные секции, проводятся
общешкольные творческие дела.
В школе работает группа продленного дня для учащихся 1-4 классов.
Школа является культурным и досуговым центром микрорайона
51
«Южный» для детей и подростков. Широкая сеть художественных,
прикладных и предметных кружков, спортивных секций позволяют
школьникам найти себе занятие по интересу, активно принимать участие в
олимпиадах, конкурсах, соревнованиях.
Постановлением главы Администрации г. Твери Ю.В.Тимофеева от
03.09.2014г. О назначении директора Муниципального учреждения средней
общеобразовательной школы №51 г. Твери на должность директора назначена
Афанасьева Инна Каземировна, под руководством которой я проходила свою
практику.
Проводя кадровый анализ в организации, работников можно оценить
по демографическим характеристикам (возраст и пол), по уровню
образования, стажу работы. Это позволяет оценить ситуацию по количеству и
качеству.
Рассмотрим состояние кадров в МОУ СОШ №51 г.Твери. Численность
персонала в 2018 году составила 56 человек. В 2019 году численность
персонала сократилась на 9 человек.
Среднесписочная численность.
Таблица 2.
Категории персонала
2018 год
2019 год
Управляющие
6
6
Служащие
46
37
Рабочие
4
4
Итого
56
47
Учителей всего 37, имеют высокую квалификационную категорию 18
человек, первую - 14 человек, без категории - 5 человек. Таким образом,
категорию имеют 86% педагогического состава. Большинство учителей без
категории — это молодые специалисты, которым еще не хватает стажа для
получения категории. Ежегодно учителя проходят курсы повышения
квалификации.
При анализе профессионального и квалификационного состава
52
персонала, можно разобрать анализ возрастной структуры персонала.
Качественный состав работников по возрасту.
Таблица 3.
Численн
ость,
чел.
До 20 лет
21-30
31-40
41-50
51 - 60
61 - 70
47
2
13
7
9
13
3
Рисунок 4. Качественный состав работников по полу.
Большую часть персонала составляют женщины (94%), мужчины
составляют всего 6%.
2.2. Анализ системы управления в школе и личности
руководителя
Система управления учебным заведением состоит из целой
совокупности действий, которые нужны для успешного управления и
обеспечения движения в направлении цели. А целью любой школы является
обеспечение психолого-педагогических, организационно-педагогических,
социально-педагогических и правовых гарантий на полноценное образование.
В основе управления любой школой лежит закон РФ "Об образовании", Устав
школы и локальные акты. Целью управления школой неизменно является
формирование демократического учреждения, воспитывающего всесторонне
Работники МОУ
СОШ №51
Женщины
(44 человека =
94%)
Мужчины
(3 человека = 6%)
53
развитую, социально адаптированную личность. Образование — это очень
важный процесс в жизни человека, который играет одну из решающих ролей
в формировании личности. От эффективности управления школой зависит и
качество образования, и жизнеспособность школы. Управление школой не
может держаться только на администрации образовательного учреждения. В
данном процессе важно участие всех участников образовательного процесса.
Для осуществления эффективного управления необходимо четко ставить цели
и делать их понятными для всех участников. От этого будет зависеть результат
деятельности. Управление в школе №51 осуществляется на основе
сотрудничества педагогического, ученического и родительского коллективов.
Управляющая система МОУ СОШ №51 г. Твери состоит из двух видов
органов управления: персональные (директор, заместители директора,
учителя, классные руководители) и коллегиальные органы управления (Совет
учреждения, Педагогический совет). В начале учебного года формируется
управленческий аппарат, распределяются функциональные обязанности.
Директором МОУ СОШ №51 уже 5 лет является Афанасьева И.К.
Рисунок 5. Разновидности органов управления в школе
В обязанности директора учебного заведения входят множество
Органы управления
школой
Персональные
(директор, заместители
директора, учителя,
классные руководители)
Коллегиальные
(Совет учреждения,
Педагогический совет)