64
которых ложится ответственность за исполнение;
2) четкие директивы помощников руководителя с обозначением
оперативных поручений;
3) конкретные устные установки руководства на всех уровнях
управления.
3. Создание баланса между административными методами наказания и
поощрения.
Для решения данной проблемы необходимо:
1) проанализировать основные поводы увольнения и выработка
способов по их предотвращению;
2) научиться эффективно применять различные поощрительные
методы за достижения определенных результатов сотрудников (повышение
заработной платы, направление на стажировки и т.д.)
Необходимо заметить, что директору школы стоит регулярно уделять
внимание успехам каждого сотрудника, его моральному состоянию и
отношениям в коллективе.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых рекомендаций
В целях оценки приведенных выше рекомендаций по
совершенствованию методик эффективного управления и взаимодействия с
подчиненными, был проведен опрос среди работников школы №51.
Работникам был предоставлен список предложенных рекомендаций. Всего
проходили опрос 56 сотрудников. Необходимо было оценить каждый пункт по
шкале от 1 до 3 в зависимости от важности («1» - не важно, «2» - никак не
влияет, «3» - важно), по их мнению, каждого из пунктов. В качестве
рекомендаций был предоставлен следующий список:
1) Руководителю стоит давать меньше распоряжений.
2) Руководителю не стоит давать несколько распоряжений
единовременно.
3) Стоит выбирать наиболее удачный момент для того, чтобы давать
распоряжения.
65
4) Наличие тщательно проработанного устава школы с доступом к нему
работников;
5) Формирование партнерских взаимоотношений управляющей
стороны и коллектива;
6) Создание точных понятий о подразделениях, которые упорядочат
административные и функциональные связи внутри школы;
7) Существование конкретных служебных инструкций;
8) Точные указания с обозначением проблемы, сроков и людей, на
которых ложится ответственность за исполнение;
9) Четкие директивы помощников руководителя с обозначением
оперативных поручений;
10) Анализ основных поводов увольнения и выработка способов по их
предотвращению;
11) Применение различных поощрительных методов за достижения
определенных результатов сотрудников (повышение заработной платы,
направление на стажировки и т.д.)
12) Обсуждение текущих планов и работы с коллективом;
13) Сокращение расходов в некоторых отраслях, и распределение
средств на стимулирование работников, если это возможно.
Для подведения итогов опроса, была использовала следующая
формула: количество голосовавших работников умножается на поставленное
ими по каждому пункту количество баллов. В результате мы можем сделать
выводы, что самыми эффективными предложениями по мнению сотрудников
являются:
Наличие тщательно проработанного устава школы с доступом к нему
работников;
Формирование партнерских взаимоотношений управляющей стороны и
коллектива;
Точные указания с обозначением проблемы, сроков и людей, на которых
ложится ответственность за исполнение.
66
Применение различных поощрительных методов за достижения
определенных результатов сотрудников (повышение заработной платы,
направление на стажировки и т.д.);
Обсуждение текущих планов и работы с коллективом;
Сокращение расходов в некоторых отраслях;
Анализ основных поводов увольнения и выработка способов по их
предотвращению;
Четкие директивы помощников руководителя с обозначением
оперативных поручений;
Наименее эффективными рекомендациями, по мнению сотрудников,
являются:
Создание точных понятий о подразделениях, которые упорядочат
административные и функциональные связи внутри школы;
Существование конкретных служебных инструкций.
Рекомендации, которые были выбраны как не влияющие на
эффективность управления:
Руководителю стоит давать меньше распоряжений.
Руководителю не стоит давать несколько распоряжений единовременно.
Стоит выбирать наиболее удачный момент для того, чтобы давать
распоряжения
Из данного опроса можно сделать вывод, что большинство
рекомендаций, представленных в работе, признаны эффективными среди
сотрудников организации и поспособствуют более эффективному управлению
на практике.
67
Заключение
Умение работать с людьми – одно из самых важных качеств, которыми
должен обладать руководитель. В современном мире его значимость только
возрастает. Организации, добивающиеся сегодня успеха, отличаются от
противоположных им, в основном, тем, что имеют более динамичного,
активного и эффективного руководителя.
Руководитель - это лицо, на которое официально возложены функции
управления коллективом и организации его деятельности.
Эффективность управления проявляется в создании в социальной
группе позитивного психологического климата, направленного на укрепление
сплоченности коллектива и удовлетворение его членов своей деятельностью.
Целью данного исследования являлось изучение психологических
особенностей деятельности руководителя, необходимых для успешной
управленческой деятельности.
В ходе работы были изучены теоретические основы влияния
руководителя на подчиненных. Были рассмотрены понятие и роль
руководителя в системе управления, проанализированы критерии и факторы
эффективного руководства, а также способы влияния руководителя на
подчиненных. Наряду с этим, были рассмотрены методики выявления качеств
идеального и реального руководителя и проанализирована деятельность
руководителя на примере МОУ СОШ №51 г.Твери. Исходя из исследованной
информации, были разработаны методики по оценке основных качеств
руководителя, а также была проведена оценка эффективности предлагаемых
рекомендаций на основе опроса сотрудников. Из этого можно сделать вывод,
что все задачи были выполнены в полном объеме.
Также в ходе исследования была подтверждена гипотеза:
удовлетворенность работой у подчиненных и эффективность их деятельности
зависит от личностных качеств руководителя.
Исходя из результатов трех разных методов исследования, можно
сделать обобщающий вывод о личностных качествах директора МОУ СОШ
68
№51 г. Твери. Афанасьева Инна Каземировна является отличным примером
хорошего руководителя, которым довольна большая часть коллектива. Также
Инна Каземировна совмещает в себе множество очень важных для
руководителя качеств, таких как готовность брать ответственность на себя и
при необходимости рисковать; умение работать с подчиненными; умение
правильно организовывать свое время; умение распределять роли в
коллективе и делегировать полномочия; навыки правильного влияния на
людей и управления ими; способность быстро и самостоятельно принимать
решения; самокритичность относительно итогов своей деятельности; умение
проводить качественный анализ ситуации и разбираться в сложной обстановке
и т.д.
Из полученных результатов исследования следует вывод, что
формирование коллективного духа в школе создаст нужную атмосферу для
достижения поставленных целей, улучшения результатов и укрепления
дружеских и уважительных отношений внутри коллектива. Их этого следует,
что системный подход в совершенствовании системы управления персоналом
поспособствует развитию как школы, так и любой организации в нужном
направлении.
Также можно утверждать, что с целью результативного управления
необходимо являться не только управляющим, но и лидером в одно и тоже
время. Быть лидером человеку позволяют такие особенности личности, как
уверенность в себе, острый ум, сильное желание, организаторские
способности. Но этого мало, и на практике лицо, владеющее подобными
качествами, может и не стать лидером. По этой причине реальным лидером
становится тот, кто нужен коллективу с целью рационального разрешения
критической (проблематичной) ситуации.
Проведенный анализ влияния личностно-психологических
особенностей руководителя на различные показатели деятельности
коллектива позволил сделать выводы, что каждая организация, (коммерческая
и бюджетная), в зависимости от сложившейся ситуации во внутренней среде
69
и целях деятельности, выдвигает по каждой группе характеристик свои -
желаемые (идеальные) и существующие (реальные) требования к
руководителю.
Из основных причин неудовлетворённости руководством, были
выявлены такие проблемы, как невысокая заработная плата, небольшие
стимулирующие выплаты, а также подход директора в общении с
подчиненными.
По результатам исследования все задачи выполнены в полном объеме,
цель достигнута, гипотеза подтверждена.
70
Список используемых источников
1. Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. - М.: Изд-во МГУ, 1983.
- 143 с.
2. Ананьев В.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т.-М.: Педагогика,
1980. - Т. 1. - 232 с.
3. Андреева Г. М. Атрибутивные процессы в условиях совместной
деятельности //Общение и оптимизация совместной деятельности. - М.: Изд-
во МГУ, 1987. - С. 152-166.
4. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Изд-во МГУ, 1980. - 416 с.
5. Андрощенко М.Н. Понятие эффективности и его философский смысл
//Вестник МГУ, Сер. Философия. - Вып. 12. - С. 40-48.
6. Афонин А.С. Основы мотивации труда. - К.: МЗУУП, 1994. - 132 с.
7. Берн Э. Лидер и группа: О структуре и динамике организаций и групп /пер.
с англ. - Екатеринбург: Изд-во «Литур», 2001. - 320 с.
8. Богданович В.И. Психокоррекции в повседневной жизни. - СПб: Респекс,
1995. - 148 с.
9. Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха. - СПб.-Изд. Дом «Литера»,
2001. - 224 с.
10. Вернер З., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.:Экономика, 1990. - 335
с.
11. Волков И.П. О личном авторитете руководителя //Социальная психология
личности /Под ред А.А. Бодалева. - Л.: Знание, 1974. - С. 77-87.
12. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - Л.: Лениздат, 1989.
- 231 с.
13. Гаєвський Б.А. Основи науки управління. - К.: МАУП, 1996. - 246 с.
14. Генов Ф. Психология управления. - М.: Прогресс, 1982. - 422 с.
15. Головаха Е.И., Кроник А.А. Психологическое время личности. - К.:
Наукова думка, 1984. - 207 с.
16. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для