73
Увеличение количества прогулов и ухудшение дисциплины работников
негативно сказались на производительности на одного сотрудника. Для
улучшения этих показателей рекомендуется ввести новую систему заработной
платы, которая способствует увеличению количества рабочих дней каждого
сотрудника за счет сокращения прогулов и времени простоя.
Предполагая снижение количества прогулов до базового уровня 2021
года, можно ожидать увеличения числа рабочих дней на сотрудника в год. Это,
в свою очередь, должно привести к росту доходов предприятия. Давайте
выполним расчеты, чтобы оценить потенциальное улучшение
производительности, исходя из предложенного уменьшения прогулов на 3 дня
до уровня, характерного для 2021 года, см. таблицу 14.
Таблица 14
Изменение выработки и выручки, тыс.руб./чел.
Показатель
Значение показателя
Изменение
2022
После
внедрения
Количество прогулов дней/ чел.
6
3
-3
Отработано дней одним сотрудником за
год
254
257
+3
Средняя продолжительность
рабочего дня, ч
8,71
8,71
-
Отработано одним сотрудником за год, ч.
2212,34
2238,47
26,13
Среднедневная выработка по
предприятию, тыс. руб. в день
1510,343
1510,343
-
Выручка, тыс.руб.
383627
388158
+4531
Таким образом, за счет прироста количества дней, отработанных одном
сотрудником в год, выручка увеличится на 4531 тыс. руб. в год.
74
Представим изменение показателей на диаграмме в 15.
Рисунок 15 – Изменение объемов выручки
Итоги таковы: применение предложенной системы оплаты труда будет
способствовать увеличению доходов компании, что в свою очередь, усилит
общую эффективность работы предприятия. Эта система мотивирует
сотрудников, сокращает количество прогулов и уровень алкогольной
зависимости, а также уменьшает излишние затраты на заработную плату.
Благодаря этому, работники становятся более дисциплинированными, что
снижает необходимость в дополнительной работе в выходные дни с двойной
оплатой и повышает их профессионализм.
Ключевым моментом здесь является то, что внедрение новой системы
не ведет к изменению общего объема фонда заработной платы, а лишь
модифицирует его структуру.
Рост числа прогулов и падение уровня дисциплины среди сотрудников
негативно отразились на производительности на одного работника.
Предложенные меры, включая обновленную систему оплаты труда, способны
381000
382000
383000
384000
385000
386000
387000
388000
389000
2022
После внедрения
383627
388158
75
увеличить количество рабочих дней для каждого сотрудника, уменьшая при
этом прогулы и время простоя.
Ожидается, что снижение количества прогулов до базового уровня 2021
года приведет к росту количества рабочих дней на каждого сотрудника
ежегодно. Это, в свою очередь, будет способствовать увеличению доходов
ООО "Основа".
Таким образом, внедрение рекомендованной системы оплаты труда
окажет благотворное влияние на финансовые показатели, что повысит общую
продуктивность предприятия. В результате цель данного исследования может
считаться успешно достигнутой.
76
Заключение
В выпускной квалификационной работе была исследована система
управления на предприятии ООО «Основа¬. В данной работе были
проанализированы сущность и значение кадрового менеджмента, роль
управленческого аппарата на эффективность деятельности предприятия, а
также выявлены проблемы в системе управления на предприятии ООО
«Основа¬.
ООО "Основа" обладает значительными резервами в области
управления персоналом. Организационная структура компании тщательно
проработана с учетом особенностей её деятельности и полностью
соответствует всем необходимым требованиям. Распределение должностей и
профессиональных навыков персонала разработано с учетом потребностей
компании и выстроено грамотно.
Анализ ситуации в сфере управления персоналом в ООО "Основа"
выявил следующие тенденции и последствия:
Уровень квалификации сотрудников снижается, что негативно
сказывается на общей производительности труда.
Наблюдается сокращение отработанных часов, даже без учета простоев,
не зависящих от сотрудников.
Сотрудники ООО "Основа" характеризуются низкой активностью в
труде и стремлением к высокооплачиваемой работе, при этом они не готовы
брать на себя дополнительные обязательства и ответственность. Многие из
них не придают большого значения значимости своей работы и ее полезности.
Инициативность и творческий подход к работе проявляются лишь у
небольшой части сотрудников в компании.
Эффективное руководство дисциплиной на предприятии начинается с её
оценки. Такой подход позволяет выявить, как разнообразные условия и
факторы воздействуют на дисциплину и определить основные области,
которые требуют внимания. К тому же, количественная оценка уровня
77
дисциплины необходима для проведения анализа её состояния между
разными структурными единицами организации.
Проведенные расчеты и определили уровень трудовой дисциплины на
предприятии. Результаты анализа показали, что дисциплина находится чуть
выше среднего уровня и требует укрепления. Конкретное значение составило
– 2,882.
В контексте анализа проблем, связанных с дисциплиной труда в ООО
"Основа", является осознание необходимости повышения эффективности
трудовой организации и укрепления производственной дисциплины. Эти
аспекты должны внедряться на всех уровнях и во всех направлениях
деятельности предприятия. Примечательно, что такие улучшения не требуют
значительных финансовых вложений, однако могут значительно повлиять на
экономическое благополучие предприятия. Также важно отметить, что многие
катастрофы и происшествия, не связанные с природными явлениями, берут
начало в нарушениях дисциплины сотрудниками.
В ООО "Основа" ставится цель соответствовать теоретическим
стандартам в соблюдении дисциплины труда. Это охватывает такие элементы,
как ответственное отношение к труду, строгое следование внутренним
правилам, креативный подход к выполнению заданий, обеспечение высокого
качества работы, эффективное использование рабочего времени, бережное
отношение к оборудованию и материалам, а также точное выполнение
указаний руководства.
Необходимо подчеркнуть, что формирование и поддержание
дисциплины труда в ООО "Основа" является коллективным процессом, в
котором активно участвуют как сотрудники, так и управленцы компании.
В ООО "Основа" проблема прогулов и отсутствия на рабочем месте,
порожденная нарушениями в области трудовой дисциплины, стоит в центре
внимания руководства.
78
Реализация новой стратегии оплаты труда обещает повысить уровень
вовлеченности работников. Такой подход будет эффективно стимулировать
персонал к строгому соблюдению установленных норм и сократит частоту
прогулов. Усиление самодисциплины среди сотрудников также приведет к
уменьшению работы в выходные дни с двойной оплатой, что позволит снизить
излишние траты на заработную плату. Особо важно отметить, что эта
инновация в системе вознаграждения не повлечет за собой рост общего фонда
зарплат, а приведет к его более рациональному распределению.
Улучшение дисциплины работы и сокращение числа прогулов напрямую
влияют на производительность каждого члена команды. Предлагаемые
изменения, включая обновление системы заработной платы, поспособствуют
увеличению общего количества отработанных дней за счет минимизации
времени простоя и отсутствия на работе.
Прогнозируется, что достижение показателей прогулов, аналогичных
уровню 2021 года, увеличит количество рабочих дней на сотрудника за год, что
способствует росту доходов компании.
В заключение, можно уверенно заявить, что внедрение предложенной
системы вознаграждения будет иметь благоприятное влияние на доходность
предприятия и улучшит общую работоспособность организации. Таким
образом, поставленная задача считается успешно выполненной.
79
Список использованной литературы
1. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ / Информационно-
поисковая система «КонсультантПлюс¬.
2. Алехин Э.В. Банковское дело. - Пенза: Ирма, 2014. - 312 с.
3. Анцупов А.А. Конфликтология. - М.: Знание, 2015. - 405 с.
4. Баранов М.А. Управление процессами социально-экономического
характера // Социология. - 2015. - №6. - С. 41-52.
5. Бакулин С.А. Конфликт и диалог корпоративных культур //
Управление персоналом. - 2020. - №4. - С.14-17.
6. Белкин А.С. Ситуация успеха. Как ее создать. - М.: Просвещение,
2020. - 247 с.
7. Бодалев А.А. Психология личности. - М.: Юнити, 2014. - 410 с.
8. Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М,
2015. - 347 с.
9. Букин С.В. Менеджемент. - СПб.: Питер, 2020. - 563 с.
10. Бурнс Т. Ф. Культура менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 385 с.
11. Вацлавик П. Экономика предприятия. - СПб.: Нева, 2014. - 460 с.
12. Веснин В. Р. Организационная культура / В.Р. Веснин, А.П.
Морозова. - М.: ТРИАДА, 2015. - 305 с.
13. Волков О. И. Экономика предприятия. Курс лекций. - М.: ИНФРА
- М, 2020. - 423 с.
14. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. -
СПб: Питер Пресс, 2014. - 463 с.
15. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие. - Минск:
Современная школа, 2015. - 587 с.
16. Грязнова А.Г. Финансы. - М.: Финансы и статистика, 2020. - 496 с.
80
17. Жигалко З.М. Механизм целеполагания // Экономикс. - 2014. -
№12.
- С. 35-42.
18. Захарченко В.В. Банковское дело в России // Корреспондент. -
2015.
- №8. - С. 22-28.
19. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2014. - 371 с.
20. Казначевская Г. Б. Менеджмент. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2015. -
562 с.
21. Калашник И.А. Социально-экономические процессы. - М.:
Знание,
2020. - 312 с.
22. Кибанов А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я.
Кибанов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2014. - 450 с.
23. Кричевский Р.Л. Психология деловых отношений. - М.: Статут,
2015. - 410 с.
24. Колпакова Г. М. Финансы, денежное обращение и кредит. - М.:
Юрайт, 2020. - 475 с.
25. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.:
Юрайт, 2014. - 523 с.
26. Крупенченко В.Р. Управление персоналом. - М.: Знание, 2015. -
402 с.
27. Курбатов В.И. Судьба лидера в коллективе // Социум. - 2020. - №4.
-
С. 15-21.
28. Куртов Д.О. Предпринимательская ответственность и
эффективность функционирования предприятия // Экономика и бизнес. - 2015.
- №4. - С. 5662.
29. Ломаный А.В. Управление негосударственными предприятиями.