63
Согласно представленной в таблице 16 классификации видов поведения
работников, сотрудники ООО "Основа" могут быть разделены на пять
различных групп. Уровень дисциплины в этой организации может быть
определен с помощью оценок, присваиваемых в рамках каждой из этих пяти
шкал.
При оценке дисциплины труда учитывались данные, полученные
службой персонала ООО "Основа", где работает 87 человек, см. таблицу 10.
Таблица 10
Оценка дисциплины труда по шкалам
1
шкала
2
шкала
3
шкала
4
шкала
5
шкала
1 группа
Сильно отклоняющееся поведение
9
8
9
1
6
2 группа
Отклоняющееся поведение
7
11
7
4
11
3 группа
Правомерное поведение
40
43
35
21
42
4 группа
Активное поведение
15
7
20
45
16
5 группа
Очень активное поведение
3
11
9
8
6
Определим уровень дисциплины по первой шкале.
К первой группе относится 9 человек, ко второй — 7, к третьей — 40, к
четвертой — 15, к пятой — 3.
Составим на основе данных уравнение, в котором количество
работников в каждой группе соотносим с общим количеством работающих и
умножаем полученное отношение на номер группы:
Д
( *1) = ( *2) = ( *3) = ( *4) = ( *5) 2,51
Затем измеряем уровень дисциплины по второй шкале:
64
Д
( *1) = ( *2) = ( *3) = ( *4) = ( *5) 2,78
Проведем измерение по третьей шкале:
Д ( *1) = ( *2) = ( *3) = ( *4) = ( *5) 2,91
Измеряем по четвертой шкале:
Д
( *1) = ( *2) = ( *3) = ( *4) = ( *5) 3,36
Измеряем по пятой шкале:
Д ( *1) = ( *2) = ( *3) = ( *4) = ( *5) 2,85
Затем все показатели складываем и полученную сумму делим на
количество шкал:
Д = (2,51+2,78+2,91+3,36+2,85) / 5 =2,882 - существующий уровень
дисциплины.
Анализируя представленную таблицу, можно заметить, что первая шкала
охватывает разнообразные аспекты поведения, оценивая активные, законные и
отклоняющиеся действия. В то время как вторая шкала сконцентрирована на
оценке рабочей активности, основываясь на исполнении установленного
плана. Третья шкала включает в себя как активное участие в защите интересов
коллектива, так и выявление случаев злоупотребления правами, вредящих
общей работе. Четвертая шкала фокусируется на оценке качества труда и
соблюдении норм качества, в то время как пятая оценивает серьезность и вес
конкретных нарушений.
Работники, отнесенные к четвертой и пятой группам в первой шкале,
могут быть предметом поощрения согласно статье 191 Трудового кодекса РФ
за выдающееся выполнение своих обязанностей, улучшение
65
производительности и качества продукции, а также за экономию сырья,
материалов, энергии и прочие достижения. Пятая группа выделяет тех, кто
проявил себя в трудовом героизме.
Подводя итоги анализа дисциплины на этом предприятии, можно
отметить, что уровень дисциплины слегка превышает средний, но все же
нуждается в дальнейшем укреплении.
66
Глава 3. Направления совершенствования кадрового менеджмента
в ООО «Основа¬
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента
Согласно исследованиям, существует актуальная проблема в области
управления персоналом и кадрового менеджмента. Эта проблема связана с
необходимостью снижения высокого уровня текучести кадров, и для ее
решения важно укрепить трудовую дисциплину среди персонала.
Более подробное описание каждого из основных мероприятий по
улучшению дисциплины труда персонала в ООО "Основа" представлены в
виде таблицы, см. ПРИЛОЖЕНИИ 8.
Начнем с проведения совещания. Это будет платформой для обсуждения
вопросов, связанных с укреплением дисциплины труда. На совещании будут
обсуждаться и вырабатываться согласованные решения.
Затем следует подробное разъяснение целей и задач укрепления
дисциплины. Важно определить сроки и объяснить важность целей. Это
поможет создать ясное видение и мотивировать персонал к соблюдению
дисциплины.
Чтобы уменьшить потери рабочего времени, важно создать и внедрить
многогранную программу для укрепления производственной и трудовой
дисциплины, дополненную системой поощрений. Это задание потребует
глубокой доработки и активного вовлечения руководителей различных
подразделений.
В контексте укрепления трудовой дисциплины ключевым моментом
является применение комбинации методов убеждения и стимулирования.
Когда это необходимо, следует использовать дисциплинарные меры
воздействия для корректировки поведения работников, демонстрирующих
недобросовестное отношение к работе.
67
Для сокращения количества неоправданных отсутствий на работе в ООО
"Основа" целесообразно ввести систему поощрений, где отсутствие прогулов
будет являться одним из ключевых факторов при расчете премий для
сотрудников.
В документе, именуемом ПРИЛОЖЕНИЕ 9, представлены стандартные
методы расчета ежемесячной заработной платы сотрудников, применимые ко
всем без исключения. Тем не менее, здесь кроется фундаментальная проблема:
отсутствие четкой связи между оплатой труда и реальными достижениями и
усилиями работника.
Это приводит к уменьшению мотивации сотрудников с фиксированным
доходом к увеличению производительности их труда. В итоге возрастает
вероятность, что сотрудники будут снижать свою эффективность на основной
работе, переключаясь на поиски дополнительных источников дохода.
Для улучшения системы оплаты труда предполагается реализация
комплекса мер, объединяющих организационно-технические и социально-
экономические инициативы. Ключевые аспекты этого подхода включают:
Введение обновленной системы оплаты и стимулирования, цель которой
- стандартизация заработных плат с учетом квалификации сотрудников,
сложности их обязанностей и профессионального опыта.
Развитие и стимулирование системы премирования, нацеленной на
мотивацию сотрудников к увеличению объема и качества выполненной
работы.
Внедрение систематического подхода к учету труда и его оплате,
ориентированного на стимулирование роста производительности,
улучшение организации трудовых процессов, повышение уровня
заработной платы, установление норм труда, эффективное
использование рабочего времени, поддержание дисциплины и
повышение качества работы.
68
Для ключевых сотрудников предлагается реализация системы временно-
премиальной оплаты, предусматривающей начисление премий за
достижение или превышение установленных показателей
эффективности работы, в дополнение к основной заработной плате.
Зсд.пр = Зсдх (1 + Ппр/100)
где Зед.пр — заработная плата за отработанное время, руб.;
Ппр — процент премии за выполнение показателей премирования.
Повременно-премиальная система оплаты труда.
В модели оплаты, известной как временно-премиальная, работники
зарабатывают основную зарплату, рассчитанную на основе времени,
проведенного в рабочем процессе, а также получают бонусы за достижение
определенных целей, измеряемых количественными и качественными
показателями. Эта система предусматривает выплату дополнительных
вознаграждений согласно предустановленным стандартам и критериям
премирования, которые могут быть тщательно описаны в корпоративных
документах, например, в инструкции по премированию, специально
разработанной для компании.
В рамках этой схемы оплаты обычно устанавливаются два-три ключевых
фактора и условия для начисления бонусов. Это направлено на максимизацию
стимулирующего влияния премий в общей структуре вознаграждений.
Величина бонусов, как правило, вычисляется как доля от основной зарплаты
сотрудника, а точные суммы и критерии их получения зафиксированы в
соответствующей инструкции, что гарантирует прозрачность и четкость в
механизме расчета оплаты труда.
Зсд-прем=Зсд+П
69
где П – премия.
Существует два основных типа премий в системе оплаты труда:
обусловленные и необусловленные. Обусловленные премии представляют
собой дополнительное вознаграждение за достижения в работе и привязаны к
определенным критериям. В то время как необусловленные премии, как
поощрительные выплаты, предоставляются на усмотрение администрации и
не связаны с конкретными условиями.
С учетом текущей обстановки, на предприятии требуется внедрение
более эффективной системы оплаты труда, которая бы стимулировала
сотрудников к более продуктивному труду и развитию производства. Даже
небольшие повышения зарплаты могут значительно заинтересовать
работников, и отсутствие таких стимулов может привести к потерям, включая
простои, невыполнение планов, дополнительные расходы на материалы и
нарушения.
Реализация системы оплаты труда, основанной на учете достижений и
поддержке дисциплины, приведет к увеличению мотивации сотрудников и
уменьшению числа их неявок на работу. Это не повлечет за собой увеличение
общего фонда зарплат, но приведет к его перераспределению.
Дополнительная рекомендация для предприятия включает анализ
потерь рабочего времени. Регулярный мониторинг использования времени в
рабочем процессе поможет в оптимизации штата сотрудников и улучшении
организации трудовых процессов.
3.2 Оценка эффективности мероприятий
Произведем расчёты эффективности рекомендуемых мероприятий.
70
Таблица 11
Расчет заработной платы сотрудника предприятия за месяц
Оклад, руб.
Премия, %
Надбавки и доплаты, %
Повышающий
коэффициент,
по условиям
трудового
договора %, рублей
Определен
по каждой
должности
% к окладу,
выплачивается
1 раз в квартал
по решению
руководства
Двойной
тариф, за
работу в
выходные
дни, вне
графика
работы
Совмещение
должностей,
согласно табелю
20%
Пример расчета заработной платы для работников предприятия
1.Оклад – 15000 руб.
2.Рабочих дней в месяце – 21
3.Выход на работу в выходные дни, вне графика работы – 10%
4.Квартальная премия 15%
5. Совмещение должностей – 10%
6.НДФЛ – 13%
15000
15000x15% =
2250
15000/21x2
=1428
15000x10%=1500
(15000+2250+142
8+1500) x20%=
=3735,6
Итого: 23913,6 рублей -13%=20804,91 рублей.
Таблица 12
Расчет заработной платы сотрудника предприятия за месяц
Тариф
за
работу
в день
руб.
Премия
за
выпол-
нение
плана,
%
Премия
за
отсутст-
вие
жалоб,
%
Премия за
выполнение
должностных
инструкций и
правил, %
Премия за
отсутствие
административ-
ных и прочих
нарушений ,%
Совмещение
должностей,
%
Квартальная
премия, %
600
10
10
10
10
10
По
усмотрению
руководства
Пример расчета заработной платы для работников предприятия при
повременно- премиальной системе оплаты.
71
Оплата за рабочую смену – 600 руб.
Кол- во единиц рабочих дней в месяц, – 21
Премия за выполнение плана ,% -10
Премия за отсутствие жалоб , % - 10
Премия за выполнение должностных инструкций и правил, % - 10
Премия за отсутствие административных и прочих нарушений ,% - 10
Квартальная премия , % 15
Совмещение должностей – 10%
Расчет заработной платы по повременно – премиальной системе для
работников предприятия.
Основная заработная плата
600 руб. x 21 день = 12600 руб.
Премия за выполнение плана ,% -10% ,
1260 руб.
Премия за отсутствие жалоб , % - 10% ,
1260 руб.
Премия за выполнение должностных инструкций и правил, , % - 10% ,
1260 руб.
Квартальная премия , % 15,
1890 руб.
Совмещение должностей – , % - 10% ,
72
1260 руб.
Итого
12600+1260+1260+1260+1890+1260= 19530руб.
Повышающий коэффициент по условиям трудового договора :
20 % = 3906 руб,
Итого 19530+3906= 23436 руб.
Данные представлены в Приложении 9 произведем анализ
рекомендуемой системы оплаты труда на примере одного из отделов магазина
«Мясной отдел¬ (10 сотрудников).
Таблица 13
Показатели выработки и выручки, тыс.руб./чел.
Показатель
Значение показателя
Изменение, %
2020
2021
2022
2021 /
2020
2022 к
2020
2021
Выручка, тыс.руб.
233826
416828
383627
183002
164,1
92,1
Отработано дней
одним сотрудником
за год
250
250
254
100
101,6
101,6
Средняя
продолжительность
рабочего дня, ч
8,73
8,66
8,71
99,2
99,8
100,6
Отработано одним
сотрудником за год, ч.
2182,5
2165,0
2212,34
99,2
101,4
102,4
Среднедневная
выработка по
предприятию, тыс.
руб. в день
935,3
1667,3
1510,343
178,3
161,5
90,6
Количество прогулов
дней/ чел.
3
3
6
100
200
200
Согласно данным из таблицы 13, в 2022 году наблюдалось снижение
среднегодовой производительности труда на предприятии на 9,4% по
сравнению с 2021 годом. Это указывает на то, что в 2021 году, при неизменном
количестве персонала, была достигнута максимальная производительность.