3
АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: Пути повышения
эффективности кадрового менеджмента (на примере ООО "Основа").
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
литературы и приложений.
В первой главе изложены теоретические аспекты кадрового
менеджмента.
Во второй главе анализ кадрового менеджмента в ООО «Основа¬,
организационно-экономическая характеристика, анализ кадрового
менеджмента, оценка кадровой службы в ООО «Основа¬.
Третья глава посвящена мероприятиям по совершенствованию
кадрового менеджмента и оценке эффективности мероприятий.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 81 страницу
печатного текста. В работе содержится 14 таблиц, 15 рисунков, 9 приложений.
Для написания ВКР было использовано 35 источников литературы.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, организационно-
экономическая характеристика, анализ, эффективность мероприятий.
4
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА . 7
1.1 Понятие и сущность кадрового менеджмента ............................................... 7
1.2 Основные составляющие кадрового менеджмента ..................................... 13
1.3 Технологии кадрового менеджмента ............................................................. 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ООО «ОСНОВА¬ . 30
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Основа¬ ............. 30
2.2 Анализ кадрового менеджмента .................................................................... 37
2.3 Оценка кадровой службы в ООО «Основа¬ ................................................. 44
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА В ООО «ОСНОВА¬ .............................................................. 66
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента ................ 66
3.2 Оценка эффективности мероприятий ........................................................... 69
Заключение ............................................................................................................. 76
Список использованной литературы ................................................................... 79
ПРИЛОЖЕНИЕ .................................................................................................... 82
5
ВВЕДЕНИЕ
В наше время мы наблюдаем разнообразные трансформации,
охватывающие широкий спектр аспектов человеческой жизни. Возникающие
политические, социальные и экономические динамики, а также новации в
требованиях к образованию квалифицированных специалистов и изменения
на рынке труда подчеркивают, что управление человеческими ресурсами в
организациях превращается в предмет повышенного интереса для
управленцев. Значимость персонала значительно выросла за последние десять
лет, управление трудовыми взаимоотношениями стало одним из наиболее
сложных аспектов деятельности компаний. Для достижения максимальной
эффективности работы и обеспечения защиты интересов сотрудников крайне
важна продуманная система кадрового управления.
Тема управления человеческими ресурсами становится всё более
актуальной, поскольку в современных условиях роль человека в организации
признаётся ключевым элементом успешного функционирования. Важность
налаживания взаимодействия между сотрудниками в рабочем коллективе
возрастает. Управленческие структуры должны адаптироваться к изменениям
во внешней среде, оперативно и эффективно реагируя на быстро меняющиеся
социальные процессы. Основная задача любой организации – это
эффективное управление развитием и функционированием её подсистем и
различных составляющих.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ
кадрового менеджмента и выявление проблем в системе управления на
предприятии ООО «Основа¬.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
- исследовать понятие и сущность кадрового менеджмента;
- изучить основные составляющие кадрового менеджмента;
- изучить технологии кадрового менеджмента;
6
- дать организационно-экономическую характеристику
предприятия;
- провести кадровый анализ;
- дать оценку системе кадрового менеджмента организации;
- разработать мероприятия по совершенствованию кадрового
менеджмента;
- дать оценку эффективности мероприятий.
Объект исследования: кадровый менеджмент в современной организации.
Предмет исследования: система кадрового менеджмента на
предприятии ООО «Основа¬.
В выпускной квалификационной работе используются такие методы
исследования, как: анализ нормативно-правовой документации,
теоретический анализ литературы по теме данного исследования, анализ
вовлеченности персонала в решение управленческих задач, наблюдение,
сравнительный анализ, интервьюирование.
Степень разработанности проблемы исследования. Текучесть Кадровый
менеджмент как относительно самостоятельный раздел знаний с характерной
ему теорией, методикой и методологией в нашей стране развивался довольно
интенсивно, так в исследованиях советских ученых был накоплен
существенный материал по данной проблеме. В частности, исследование
кадрового менеджмента содержится в работах: Антосенкова Е.Г., Асеева В.,
Бараненковой Т.А., Бартош Ч.К., Вершининой Т.В., Колодиж Б.Н. и др.
Теоретические аспекты кадрового менеджмента рассмотрены в научных
трудах, посвященных управлению персоналом, удовлетворенности трудом,
мотивации, эффективному развитию персонала таких зарубежных авторов,
как Г. Беккер, П. Друкер, Т. Шульц, Эренберг Р., Смит Р.С. и др.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА
1.1 Понятие и сущность кадрового менеджмента
Создание духовных и материальных благ является результатом труда,
выполняемого как отдельными личностями, так и группами. Разнообразие
методов трудовой деятельности характеризуется уникальными достоинствами
и недостатками, а также специфическими требованиями для каждого из них.
Исторически формировались специализация и дифференциация труда
из-за ограниченных способностей человека одинаково эффективно
осуществлять множество разнообразных специализированных задач. Первые
области, в которых произошло разделение труда, включали охоту, сельское
хозяйство, скотоводство и рыболовство. Постепенно процесс производства
усложнялся, влекущий за собой углубление специализации и разделения труда
во всех сферах деятельности.
Тем не менее, индивидуальный труд по-прежнему играет важную роль
и находит свое применение при определенных ключевых условиях:
В ситуациях, требующих творческого подхода, когда создается что-то
уникальное и инновационное, востребованное в определенной
социальной группе.
Когда человек обладает уникальными внутренними способностями,
позволяющими ему самостоятельно завершить работу.
Когда результат труда является собственностью работника.
Экономическая выгода от коллективного труда особенно ощутима в
среде массового производства, где осуществляется выпуск товаров для
широкого потребления. Такой подход позволяет улучшать качество
продукции, минимизировать затраты и увеличивать прибыль, что в свою
очередь повышает конкурентные преимущества предприятия. В этих
условиях индивидуальные качества уступают место специализации и
совместному усилию, способствующему объединению уникальных
8
профессиональных навыков работников для достижения общей цели.
Эффективность труда возрастает благодаря коллаборации, обмену опытом и
совершенствованию умений.
Кадровый менеджмент представляет собой стратегическую
организацию трудовых ресурсов на производстве, направленную на
гармонизацию целей развития компании с возможностями её кадров. Эта
концепция управления ставит в центр внимания личностные характеристики
сотрудника, его потенциал и стремление к индивидуализированному подходу,
разрабатывая при этом систему мотивации и оптимальные условия труда.
Ключевым аспектом кадрового менеджмента является умение точно
настраивать мотивационные механизмы сотрудников в соответствии с
стратегическими задачами организации.
Кадровый менеджмент играет важную роль в адаптации работников к
меняющимся условиям, подчеркивая значимость инноваций, разработки
новых производственных процессов и внедрения свежих идей. Эти процессы
требуют эффективного взаимодействия между членами команды, умения
понимать и стремиться к общим результатам. Такой подход способствует
квалифицированной и продуктивной работе на предприятии. Влияние на
человеческие ресурсы оказывают три основных фактора:
Структура иерархии, опирающаяся на власть и управленческие решения
внутри организации;
Ценностная культура, формирующая поведение сотрудников через
установки и нормы без прямого принуждения;
Рыночные отношения, диктуемые актуальностью продукции и её
спросом на рынке.
Коллективный характер труда в обществе требует грамотной
координации усилий участников и управленческих действий внутри
организации. Это, естественно, приводит к увеличению общих издержек.
Оптимальное сочетание достоинств и недостатков группового подхода в
9
трудовой деятельности является ключевой задачей кадрового управления.
Каждому индивиду требуется адекватно оценить свои способности и пройти
необходимую подготовку, в то время как в рамках группового труда на
управленцев возлагается ответственность за эффективное использование
человеческих ресурсов. В эпоху быстро развивающихся научных и
технических достижений, важно также сосредоточиться на повышении
профессиональной подготовки и обучении руководящего персонала.
Эффективный маркетинг берёт своё начало в действиях государства,
направленных на создание благоприятных условий для подготовки
достаточного числа компетентных рабочих, включая востребованных
специалистов и менеджеров. В этом направлении формируется национальная
стратегия управления человеческими ресурсами. Специалисты различного
уровня подготовки начинают самостоятельную деятельность, повышая свои
квалификации и умения, как индивидуально, так и в рамках рабочих групп.
На этом этапе важную роль в использовании кадровых ресурсов играют
действия, направленные на развитие лидерских и профессиональных качеств
управленцев и специалистов кадровых служб.
В конечном итоге, каждый человек, стремясь реализовать свой
потенциал и обогащая свои знания и навыки, может достичь значительных
успехов в карьере. Методы профессионального маркетинга делятся на три
основные категории:
Управленческие, основанные на целенаправленном подходе к работе и
ответственности, включающие в себя разработку управленческих
структур, издание нормативных актов, проведение исследований и
стандартизацию;
Финансовые, осуществляющие экономическое управление через
бюджетирование, материальное стимулирование, налогообложение и
прочие экономические инструменты;
Социально-психологические, основывающиеся на создании
благоприятной общественной атмосферы, включая формирование
10
команды, участие сотрудников в управлении и моральное
стимулирование.
Система профессионального маркетинга может рассматриваться с двух
сторон: с одной стороны, она должна удовлетворять потребности сотрудников,
которые компания обязана учитывать. С другой стороны, она ориентирована
на выполнение требований, предъявляемых к персоналу руководством и
формируемых в рамках стратегии управления. Чем более согласованными
будут эти аспекты, тем эффективнее будет работа системы.
Структура профессионального маркетинга служит основой для
определения функций управления и координации, а ее развитие происходит
поэтапно:
Определение подсистем организационной структуры;
Установление взаимосвязей между подсистемами;
Распределение ответственности между подсистемами;
Оценка трудоемкости функций и необходимого числа сотрудников в
подсистемах;
Разработка конфигурации организационной структуры. Факторы,
влияющие на организационную структуру профессионального
маркетинга, включают размеры персонала компании, ее экономические
возможности, разработанные методики и кадровый потенциал.
К основным видам документации, используемой в этом процессе,
относятся: схемы управленческой структуры и стратегии, модели компании,
положения о подразделениях, официальные инструкции, рабочие графики,
методы выполнения административных функций, документы, схемы
документооборота и другие. Задача поддерживающей подсистемы
заключается в создании условий для эффективной работы системы
управления предприятием, в том числе в сфере профессионального
маркетинга. Эта поддерживающая система включает профессиональное,
нормативно-методическое, информационное, техническое, юридическое и
11
делопроизводственное обеспечение, каждый аспект которого имеет свои
задачи, характеристики, направления и порядок разработки.
Организационная структура в сфере профессионального маркетинга
должна разрабатываться на основе анализа различных управленческих и
нормативных документов, таких как положения о подразделениях,
руководящие инструкции, графики работы и прочее. Стратегия компании в
области профессионального маркетинга представляет собой ключевой
элемент её деятельности, включающий в себя набор унифицированных
принципов, методов, структур и координационных механизмов для
достижения целей. Она направлена на поддержку и развитие
профессиональных возможностей компании, формирование эффективного и
отзывчивого коллектива, способного адаптироваться к динамично
меняющимся рыночным условиям. Стратегия включает в себя следующие
направления: разработка новых рабочих зон с учетом перспективных
технологий; создание программ обучения и развития персонала для решения
текущих и будущих задач компании; разработка мотивационных механизмов
для повышения удовлетворенности и вовлеченности сотрудников;
формирование современных подходов к найму и отбору кадров, продвижению
компании на рынке труда и так далее.
В современных условиях стратегическое управление персоналом
приобретает особую важность. Под стратегическим управлением понимается
ориентация деятельности компании на потребности потребителей, гибкое
адаптирование и оперативное внесение изменений, которые позволяют
компании достигать конкурентных преимуществ и реализовывать свои
долгосрочные цели. Стратегия управления определяется как набор правил и
подходов для принятия решений, которых придерживается компания в своей
деятельности.
Активное руководство человеческими активами обозначается как
стратегическое управление персоналом. В этом контексте, подходы и
политики охватывают комплекс действий и стратегических решений, цель
12
которых – оценить, проанализировать и формулировать действенные методы
взаимодействия с работниками, содействующие достижению задуманного
курса развития организации. Независимо от выбранной стратегии управления
компанией – будь то сфокусированность на инновациях, стремление к
быстрому росту, увеличение прибыли, сокращение операций или глубокая
трансформация – для каждого направления существует специализированная
стратегия управления персоналом.
Стратегия в сфере управления персоналом разрабатывается с учетом
таких факторов, как общая стратегия развития компании, структура
управления, размер организации, юридический статус, уровень квалификации
руководителей отделов управления персоналом и степень развития системы
мониторинга.
Ключевые элементы стратегии управления персоналом включают в
себя:
Анализ внешней и внутренней среды компании;
Разработку общей структуры работы организации;
Составление специфических планов в области управления персоналом;
Разработку гибких подходов к управлению персоналом;
Создание эффективной организационной структуры в отделах
управления персоналом;
Установление критериев оценки эффективности стратегии управления
персоналом;
Определение границ действия этой стратегии.
Ключевые элементы стратегии управления персоналом в организации
включают: отбор и набор персонала, оценку их квалификаций, мотивацию и
развитие сотрудников. Реализация этой стратегии опирается на такие факторы,
как общая стратегия развития компании, её управленческая структура и
временные рамки, в течение которых формируется управленческая политика.
Создание плана управления персоналом включает в себя анализ и
предсказание поведенческих паттернов сотрудников, структуры рабочей