33
Кандидат, прошедший отбор, перед заключением трудового договора и
приемом на работу обязан пройти обязательное медицинское обследование,
включая получение справок из туберкулезного и наркологического
диспансеров.
Результатом подбора кандидатов на вакантную должность является
закрытие вакансии.
При поиске кандидатов используется как метод внутреннего найма
(ротация кадров), так и внешний найм (привлечение кандидатов со стороны с
помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных).
В соответствии со статистическими данными внутренней документации
«ФГУП УЭМЗ», за последние два года, использовалась следующая структура
вариантов подбора кадров:
внутренние перемещения – 14%
через коммерческое агентство - 19%
собственная база кадров – 11%
по объявлению в СМИ – 56%
На основании представленной статистики, можно сделать вывод, что
наиболее часто подбор и найм персонала в 2014 -2015г. происходил по
объявлению в СМИ, в том числе, электронные СМИ (56%), остальные
источники подбора персонала использовались в равной степени.
На предприятии используют методы как ценовой, так и неценовой
мотивации. Денежное стимулирование является более редким вариантом, и
используется в случае открытия на предприятии конкурсных программ, к
которым необходимо привлекать участников.
Неценовая мотивация представлена в виде систематического улучшения
корпоративной культуры, основные элементы которой рассмотрены далее.
Сотрудникам «ФГУП УЭМЗ» предоставляется огромное количество
привилегий и приятных бонусов, позволяющих сделать их работу комфортной,
приносящей не только материальное удовлетворение, а и моральное
удовлетворение за счет условий, в которых они работают. Все офисы
34
предприятия являются просторными, хорошо освещенными, с большим
количеством комнатных растений. Цеха оборудованы по всем требованиям
техники безопасности, являются просторными, хорошо освещенными, с
отличной системой обогрева и вентиляции.
Во время рабочего процесса сотрудники «ФГУП УЭМЗ» в любой момент
времени могут перекусить в столовой предприятия. Доступ к еде организован
круглосуточно, а широкий ассортимент меню дает возможность выбрать еду по
вкусу людям с самыми разными вкусовыми предпочтениями. Так же
специально для сотрудников был оборудован «зеленый уголок» мягким
диваном и креслами, ведь сотрудникам порой необходимо подумать в тишине,
расслабиться, упорядочить мысли. Именно для этого данная комната была
предусмотрена.
Корпоративные праздники в «ФГУП УЭМЗ» являются своего рода
традицией. Новый год, день рождения - мероприятия, которые готовятся
заранее сотрудниками, носят характер мини-вечеринки с подарками и
радушными поздравлениями.
Сотрудники «ФГУП УЭМЗ» периодически устраивают такие
мероприятия спортивного и оздоровительного характера, как игры в футбол,
посещение бани, выезды на природу на майские праздники. Участие в
мероприятиях членов семьи не только не запрещается, а наоборот, поощряется.
Среди мероприятий, имеющих экологическое направление, следует
выделить ежегодную посадку деревьев, а также сбор макулатуры. На
постоянной основе на предприятии действует специальная система утилизации
батареек и аккумуляторов.
Благотворительные мероприятия, в которых принимает участие «ФГУП
УЭМЗ» - донорство, а также поддержка детских интернатов.
Согласно классификации корпоративной культуры, представленной
Абрамовой С.Г. и Костенчуком И.А., корпоративная культура «ФГУП УЭМЗ»
относится к позитивной культуре, так как:
35
культура является стабильной, установленной и сформированной
временем и усилиями сотрудников;
интегративной, при котором на предприятии преобладает единое мнение,
а не разрозненное.
Таким образом, корпоративная культура на предприятии присутствует,
довольно в хорошей степени, кроме того, она является позитивной в отношении
классификации организационных культур на предприятии. Однако так же есть
неиспользованный потенциал, который, в случае реализации, позволит сделать
корпоративную культуру компании, а также условия для работы и отдыха
намного лучше и комфортнее. Прежде всего – это то, что уже давно
применяется во многих компаниях, где очень ценятся сотрудники (IT сфера,
исследования и разработки) – это ненормированный рабочий график, для
сотрудников, которые не задействованы непосредственно в производстве,
которое осуществляется посменно.
На предприятии «ФГУП УЭМЗ» поощряется обучение и
профессиональное развитие сотрудников. Так, к примеру, затраты на
публикации научных статей и исследований, предприятие полностью берет на
себя. Если сотрудник желает принять участие в научной конференции, до 50%
затрат покрывает непосредственно «ФГУП УЭМЗ».
Кроме того, для молодых сотрудников в отделе кадров разработана
программа обучения и карьерного роста, которой предусмотрено посещение
определенных лекций и конференций, которые позволят сотруднику повысить
свою квалификацию, улучшить знания в исследуемой области, применить
знания на практике.
В 95% случаев увольнение на предприятии происходит на основании
заявления непосредственно сотрудника, в 5% случаев – на основании
внутреннего приказа. Второй случай используется исключительно в редких
ситуациях и представляет собой принудительное прекращение сотрудничества
с сотрудником.
36
Для того, чтобы уволиться, сотрудник подает заявление на увольнение
своему начальнику, который должен его подписать. После получения подписи
начальника отдела, сотрудник также подписывает данное заявление в
бухгалтерии и отделе кадров. После этого, согласно законодательства, им
отрабатываются 2 недели на предприятии, после чего, сотрудник считается
уволенным и может забрать свою трудовую книгжку.
2.2 Анализ кадрового потенциала предприятия
Отдел кадров на предприятии возглавляет начальник Отдела кадров.
Данный начальник явлется ответственным за функционирование,
планирование, реализацию кадровой политики.
Функции, выполняемые отделом кадров, следующие:
1) прием кандидатов, прошедших отбор на работу;
2) организация системы профессиональной подготовки и составление плана-
графика реализации рекомендации;
3) отбор персонала на предприятие (персонал чаще всего разного уровня,
имеет разное семейное положение и т.д.)
4) проведение обучения, повышения квалификации или переквалификации
персонала методами стажировок, обеспечения профильной литературой,
прочими каналами профессиональных знаний и навыков сотрудников);
5) увольнение сотрудников;
6) разработка и реализация системы карьерного роста для сотрудников;
7) решение социальных вопросов, связанных с бытовыми,
организационными вопросами (праздники, льготы различного типа и
т.д.).
8) поддержание контактов с внешними организациями (с теми
организациями, с которыми сотрудничает предприятие, а также
государственными и муниципальными органами местной власти).
37
Основополагающей задачей службы управления персоналом «ФГУП
УЭМЗ» является разработка политики занятости, которая дает возможность
воспринимать необходимые технологические новшества и нововведения.
Разработка этой политики включает в себя подготовку, переподготовку,
продвижение кадров, оценку работы кадров. На всех уровнях поощряется
готовность совершенствовать и расширять свои знания, а также поощрение
получения других знаний.
С точки зрения организации, кадровая служба представляет собой
иерархичную децентрализованную систему ступенек, которые дают
возможность решить тот или иной вопрос.
Рассчитаем основные показатели управления человеческими ресурсами
на «ФГУП УЭМЗ» цеха №38 за последние 3 года (2013-2015 гг.). Динамика
показателей движения персонала представлена в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Динамика показателей движения персонала
Показатель
2013
2014
2015
Численность на начало года, чел.
108
111
115
Численность на конец года, чел.
110
114
116
Среднесписочная численность, чел.
109
113
116
Количество принятых работников
2
3
1
Количество уволившихся работников
2
2
1
Коэффициент оборота по приему кадров
(К
об.пр
= Ч
прин.
/ Ч
ср.спис.
х 100%)
1,83
2,67
0,87
Коэффициент текучести кадров
(К
текуч.
= Ч
ув.
/ Ч
ср.спис.
х 100%)
1,83
1,78
0,87
На основании данных, представленных в таблице 2.3, можно сделать
вывод, что наблюдается тенденция расширения штата персонала на
предприятии. Если на конец 2013 года количество сотрудников было 110, то на
конец 2015 года – 116 человек, что на 5,5% выше аналогичного показателя 2013
года. Также увеличилась среднесписочная численность работников.
Коэффициент оборота по приему кадров, как и коэффициент текучести
персонала, в 2015 году уменьшился, как по отношению к 2013 году, так и к
2014 году. Таким образом, текучесть на предприятии является очень низкой, а
коллектив преимущественно стабильным и постоянным.
38
Анализ структуры персонала представлен в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Среднесписочная численность персонала
Показатель
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Абсолютное
отклонение ,
+/-
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Среднесписочная
численность
персонала, всего, в
т.ч:
109
100
113
100
116
100
106,42
-рабочие
47
43,12
49
43,36
50
43,10
106,38
-специалисты
58
53,21
60
53,10
62
53,45
106,90
-руководители
4
3,67
4
3,54
4
3,45
100,00
Демографические показатели структуры персонала представлены в
таблице 2.5.
Таблица 2.5
Показатели структуры персонала
Показател
и
Критерии
2013г
2014
г
2015
г
Абсолютн
ые
изменени
я, +/-
Относитель
ные
изменения,
%
По полу:
мужчины
77
81
84
+7
109,09
женщины
32
32
32
0
100,00
По
возрасту:
до25
5
8
8
+3
160,00
от26 до35
28
32
34
+6
121,43
от36 до 45
36
38
37
+1
102,78
От46 до55
21
24
25
+4
119,05
Старше 56 лет
10
11
12
+2
120,00
По стажу
работы
до года
6
7
7
+1
116,67
от 1 года до 2
лет
23
25
27
+4
117,39
от 2 лет до 5
лет
32
33
33
+1
103,13
более 5 лет
48
48
49
+1
102,08
По уровню
образовани
я:
среднее общее
2
1
1
-1
50,00
среднее
профессиональн
ое
5
7
7
+2
140,00
высшее
102
105
108
+6
105,88
Среднеспис
очная
численность
персонала
109
113
116
+7
106,42
На основании данных, представленных в таблице 2.4, можно сделать
вывод, что примерно в одинаковых пропорциях сотрудники предприятия
39
подразделяются на категории «рабочие» и «специалисты» (в среднем как 43% к
53%).
Неизменным является показатель по категории «руководители», которых
в «ФГУП УЭМЗ» цеха №38 всего 4 человека (примерно 3,5% от всех
сотрудников). В 2015 году, по отношению к 2013 году, увеличились
количественно такие категории сотрудников, как «рабочие» (+6,38%) и
«специалисты» (+6,9%). Категория сотрудников «руководители» осталась без
изменений.
Анализ показателей структуры персонала «ФГУП УЭМЗ» показал, что на
предприятии преимущественно работают мужчины. За последние 3 года
представительниц женского пола, не увеличилось (32 человека). Средний
возраст сотрудников «ФГУП УЭМЗ» – 36-45 лет, а средний рабочий стаж –
более 5-ти лет. Таким образом, можно отметить высокую лояльность
сотрудников «ФГУП УЭМЗ» своему предприятию. Практически все
сотрудники предприятия имеют высшее образование.
Для того, чтобы знания сотрудников всегда были актуальными времени и
востребованными, а молодые специалисты имели возможность обучаться,
систематически «ФГУП УЭМЗ» проводит курсы повышения квалификации на
собственном предприятии. Статистические данные по подготовке,
переподготовке и повышении квалификации среди сотрудников, представлены
в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Обучение персонала
Форма обучения
Количество человек
2013г.
2014г.
2015г.
Подготовка,
переподготовка
кадров
15
18
25
Повышение
квалификации:
- рабочие
- руководящие
работники
- специалисты
10
1
15
12
1
18
16
0
9
Итого
41
49
58
40
На основании информации по обучению персонала, можно сделать
вывод, что ежегодно около 40-50% сотрудников «ФГУП УЭМЗ», посещают
мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации.
Данный показатель является очень высоким, однако, благодаря ему, знания и
умения сотрудников предприятия всегда остаются высоко
конкурентоспособными.
Данные по итогам аттестации, представлены в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Данные по итогам аттестации
Показатели
2013г.
2014г.
2015г.
чел.
уд.вес,%
чел.
уд.вес,%
чел.
уд.вес,%
Число работников,
прошедших
процедуру
аттестации - всего
41
100
49
100
58
100
из них:
соответствуют
занимаемой
должности
38
92,68
45
91,84
54
93,10
не соответствуют
занимаемой
должности
3
7,32
4
8,16
4
6,90
соответствуют
занимаемой
должности с
условием
последующей
переаттестации в
течение года
0
0,00
0
0,00
0
0,00
Как видим из данных, представленных в таблице 2.7, почти все
сотрудники, которые проходили аттестацию, делали это по той должности, на
которой они работают на данный момент (в среднем 92% сотрудников,
прошедших аттестацию).
Для того, чтобы лучше понимать приоритеты и интересы сотрудников в
работе, руководству предприятия необходимо знать, какими же являются
потребности сотрудников. Понимание этих потребностей позволяет
разработать мероприятия, которые будут удовлетворять данные потребности.
Основные из них представлены в таблице 2.8.
41
Таблица 2.8
Доминирующие потребности и способы их удовлетворения
№
Потребности
Конкретные способы удовлетворения
1
Высокая оплата труда
использование гибкой системы
мотивации труда
поощрение участия сотрудников в
конкурсах и грантах
ежегодный рост заработной платы
2
Интересная,
увлекательная работа
участие в научно-исследовательской
деятельности и возможность
непосредственного влияния на процесс и
результат
систематическое обучение
командировки и посещение
производства
визиты высокопоставленных лиц на
предприятие
участие в корпоративных праздниках
3
Самореализация и
возможность
постоянного обучения
участие в научно-исследовательской
деятельности и возможность
непосредственного влияния на процесс и
результат
систематическое обучение
поощрение участия сотрудников в
конкурсах и грантах
4
Одобрение и
стимулирование
хорошей работы
использование ежеквартальных премий
определение и поощрение лучших
работников года
получение дипломов и медалей, знаков
благодарности, от высокопоставленных
лиц
5
Наличие социальной
защиты
официальное оформление
полный социальный пакет
базовая медицинская страховка
скидки на отдых для детей
наличие профсоюзной организации
6
Значимость в обществе
участие представителей организации в
тематических форумах и симпозиумах
Исследование способов удовлетворения основных потребностей
сотрудников в «ФГУП УЭМЗ», как показало исследование, на очень высоком
уровне. Работа на предприятии не только интересна сотрудникам, она
открывает им возможности для собственного развития, карьерного роста.
Рассчитаем потребность «ФГУП УЭМЗ» в кадрах. Данные представлены
в таблице 2.9.
42
Таблица 2.9
Потребность в кадрах
Показатель
Формула
Расчет
Коэффициент
насыщенности
организации
специалистами
КНФ = ЧФ / ЧП, где КНФ - коэффициент
насыщенности организации специалистами;
ЧФ - общая потребность в специалистах, лиц;
ЧП - общая численность персонала
организации, лиц.
ЧФ=3
ЧП=116
КНФ=0,03
Общая потребность
организации в
специалистах в
плановом периоде
ЧФп = ЧПП * Кнфп,
где ЧФп - потребность организации в
специалистах в плановом периоде, человек;
ЧПП - общая численность персонала в
плановом периоде, человек;
Кнфп - коэффициент насыщенности
организации специалистами в плановом
периоде.
ЧПП=116
Кнфп=0,03
ЧФп=3
Дополнительная
потребность в
специалистах на
прирост
численности
ДП= ОП – Ичс,
где ОП - общая потребность в специалистах на
конец планового периода;
Ичс - имеющаяся численность специалистов на
начало планового периода.
ОП=3
Ичс=1
ДП=2
Коэффициент насыщенности организации специалистами составляет 0,03.
Данный показатель является низким, что обусловлено небольшой
потребностью в кадрах на предприятии. Общая потребность организации в
специалистах в плановом периоде составляет 3 человека. Дополнительная
потребность в специалисте на прирост численности составляет 2 человека.
В таблице 2.10 рассмотрим динамику изменения фонда оплаты труда
работников «ФГУП УЭМЗ» цеха №38 за 2013-2015 гг.
Таблица 2.10
Динамика изменения фонда оплаты труда
Наименование показателей
Год
Отклонение
2013
2014
2015
+/-
%
1. Фонд оплаты труда, млн.
руб.
856740
939708
995280
138540
116,17
2. Численность работников,
чел.
109
113
116
7
106,42
3. Среднегодовая заработная
плата 1-го работника, тыс. руб.
/ чел.
786000
831600
858000
72000
109,16
4. Среднемесячная заработная
плата 1-го работника, тыс. руб.
/ чел. в мес.
65500
69300
71500
6000
109,16