72
инструментом службы управления персоналом современного российского
предприятия.
Все критерии HRM-контура обращены в единой базе требований,
которая является фундаментом управления всеми кадровыми процессами
компании.
HR Management-контур дает возможность автоматизировать такие
процессы управления персоналом:
1. Подбор персонала.
2. Привлечение внешних соискателей.
3. Аудит внутренних резервов: сравнение профиля сотрудника с
требованиями к вакантным должностям, а также между собой.
4. Аттестация персонала, предполагающая назначенные кадровые
операции: рост, снижение в должности, изменение степени оплаты, перевод
на иную должность, включение в кадровый резерв и т.п.
5. Обучение и повышение квалификации, профессиональная
переподготовка.
Нужно отметить, что во всех случаях проведения обучения HR
Management-контур разрешает не только составлять план мероприятий, но и
планировать их стоимость, нужные ресурсы и иные условия.
Присутствие базы требований дает возможность исследовать целый
ряд аспектов работы сотрудников и принять соответствующие
управленческие решения: ранжирование описаний должностей и профилей
сотрудников и обоснование уровней оплаты труда.
В целом, использование данной системы в ООО «Сервер-Сити» будет
содействовать результативному ведению кадрового документооборота,
выполнению всех учетных кадровых процедур, быстрому получению любой
отчетности по персоналу, улучшению процедуры оперативного расчета
зарплаты, тем самым, увеличивая результативность всей информационной
системы в целом.
73
Рассчитаем затраты на внедрение и реализацию системы «Босс-
Кадровик» по следующему алгоритму:
Стоимость внедрения системы:
SB=S1+S2+S3+S4, (3)
где S1 – дополнительное техническое обеспечение;
S2 – лицензии;
S3 – работы и услуги по проекту внедрения (консалтинг по процессам,
составление технического задания, адаптация программного средства, пуско-
наладочные работы, обучение специалистов и работников, консультации);
S4 – набор персонала на время проекта и /или дополнительная
мотивация существующего состава.
SB= 30000+17560+43000+5000=95560 руб.
2. Стоимость сопровождения на последующий год эксплуатации:
SC=S5+S6+S7+S8, (4)
где S5 – периодическое обновление технического оснащения;
S6 – лицензионное сопровождение;
S7 – работы и услуги по сопровождению и развитию;
S8 – набор персонала на время сопровождения и/или дополнительная
мотивация существующего состава.
SC= 4000+7560+7000+5000=23560 руб.
3. Суммарные затраты:
TCO=SB+SC, (5)
74
TCO=95560+23560=119120 руб.
Опыт показывает, что внедрение автоматизированной кадровой
системы «Босс-Кадровик» позволяет сократить трудозатраты на организацию
работы службы управления персоналом на 30-45%.
75
Заключение
Для того чтобы поставленные задачи перед предприятием были
выполнены с максимальным исполнением и гарантией недостаточно только
квалифицированных рабочих кадров, необходима организация труда.
На сегодняшний день стимулирование трактуется по-разному.
Стимулирование – это с одной стороны совокупность определенных
факторов, направленная на поддержание и направление поведения, с другой
стороны – это совокупность мотивов, а также и побуждение, связанное с
активностью организма и определяющее ее направленность.
Одной из задач трудовой среды считается определенное создание
условий связанных с эффективной работой человека в организации,
Сила стимулирования напрямую зависит от ожиданий и опыта, при
этом опыт показывает на достижения в период предпринимаемых действий
связанных с удовлетворением потребности, показывая, что некоторые
действия способствуют достижению цели, а другие могут быть
малоуспешными. Поэтому провал или наказания могут предполагать
необходимость в поиске других, альтернативных средств в достижении цели.
Производственный процесс, который плохо организован и продуман
негативно сказывается на стимулировании работников, поэтому необходим
контроль.
В рамках проведенного исследования было проанализировано
современное состояние стимулирования ООО «Сервер-Сити».
Наиболее перспективным направлением управления персоналом
является совершенствование системы материального стимулирования. Выбор
человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого
вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты.
Оценка предложенных мероприятий позволила сделать вывод о важности
роли стимулирования персонала.
76
Анализируемая организация ООО «Сервер-Сити» добилось увеличения
эффективности применения средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты
в отчетном году изготовлено больше товарной продукции, получено больше
валовой и чистой прибыли, что необходимо оценить позитивно.
Следовательно, можно заключить нижеследующие выводы:
осуществив анализ ФОТ на ООО «Сервер-Сити», можно заключить вывод,
что:
у предприятия есть определенные сложности в формировании
оптимального ФОТ;
немного отметилась тенденция к стабилизации после
наблюдавшегося спада производства;
используемые системы оплаты труда не достаточно связываются с
результатом работы коллектива всего предприятия.
изучение мотивации и системы начисления ФОТ выявило, что
основные проблемные зоны предприятия:
большая текучесть сотрудников по причине плохих условий труда
(духота, шум, пыль), и как итог издержки времени и средств на обучение
новых сотрудников;
повышение затрат на оплату труда по причине участившихся
случаев простоев ввиду поломки оборудования;
по причине существующего мирового финансового кризиса
большинство организаций испытывают финансовые сложности и
приостанавливают деятельность, что отрицательно влияет на размеры
реализуемой продукции ООО «Сервер-Сити». Требуется оптимизация
системы расходов на производство, в особенности фонд оплаты труда.
Использование стандартных систем оплаты труда на основании
тарифных систем состоит из оценки профессиональных знаний, навыков,
стажа работы, с построением иерархической структуры должностей по
77
вертикали (от основного рабочего до менеджера высшего звена) и чаще всего
исключает специализацию, условия труда, сложность исполняемой работы,
ответственность и выстраивание должностей по принципу ценности для
компании.
На основе изученного литературного материала, проведенных
исследований и полученных результатов, можно сделать следующие выводы.
1) Необходимо разработать новую мотивационную модель.
Предлагается внедрение модели соответствия инструментов удовлетворения
потребностей, которыми располагает работодатель, с производственными и
непроизводственными потребностями работника, которые он удовлетворяет
посредством трудовой деятельности. В рамках материально-денежной
мотивации труда персонала ООО «Сервер-Сити» предлагается ввести метод
управления по целям. Мероприятия по совершенствованию нематериальной
мотивацией, позволят руководству ООО «Сервер-Сити»: развивать личность
работника; постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности
работника; в определенных границах вести мониторинг внерабочей среды с
целью выявления степени активности работника в различных
обстоятельствах; расширить социальный пакет с учетом возможностей
предприятия и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудника; - дать
возможность воплощать творческие начинания работников, направленные на
повышение эффективности труда; планировать карьерный рост.
2) Необходимо создание благоприятной психологической атмосферы
в коллективе. Первоочередным мероприятием по совершенствованию
кадровой стратегии является создание позитивного психологического
климата в коллективе. 3) Также предложены мероприятия по
совершенстввоанию нематериальной мотивации сотрудников. В перечень
мероприятий предложено включить поздравления с днем рождения, создания
доски почета и др.
78
3) Для повышения эффективности управления предлагается для
создаваемой службы управления персоналом ООО «Сервер-Сити»
приобрести программное обеспечение по управлению человеческими
ресурсами «БОСС-Кадровик».
Полученные результаты показывают роль и значение системы
мотивации в деятельности корпорации, влияние данной системы на
достижение ее целей.
79
Список использованной литературы
1. Акулич И.Л.. Маркетинг. Учебник. – Минск.:, 2016- 476с.
2. Башмаков, В. И. Управление социальным развитием персонала / В.
И. Башмаков, Е. В. Тихонова. - М.: Академия, 2015. - 240 с.
3. Бережная Э. В. Проблемы совершенствования формирования
заработной платы в современных условиях // Молодой ученый. - 2015. - №12.
- С. 383-386.
4. Бузов Б.А. Управление качеством продукции. Технический
регламент, стандартизация и сертификация. М., 2016.
5. Власть мотивации. Харизма, личность, успех: Николаус Б.
Энкельманн — Санкт-Петербург, Интерэксперт, 2015. - 270 с.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп. - М., 2016. -
512 с.
7. Годин А.М. Маркетинг: учебник. – М.: Дашков и К, 2011. - 656с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ,
2016.-234 с.
9. Еремина Е.И., Мурахтанова Н.М.. Маркетинг. Учебник для
студентов учреждений среднего профессионального образования. - М.:
Альфа Пресс, 2015-194 с.
10. Иванова И. А. Заработная плата - основная форма дохода трудового
населения // Человек и труд. - 2015. - № 5. – С. 73 – 77.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность
выпускников вузов на рынке труда: монография / А.Я. Кибанов, Ю.А.
Дмитриева. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 229 с.
12. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала: полный сборник
практических инструментов. – М.: Эксмо, 2016. – 157 с.
80
13. Крутик А.Б.,Решетова М.В. Предпринимательство в сфере сервиса.
Учебник для студентов учреждений среднего профессионального
образования. - М.:2015-207 с.
14. Макарова А. О. Анализ методов и видов стимулирования труда на
российских предприятиях // Молодой ученый. - 2015. - №6. С. 376-379.
15. Маркетинг персонала. Учебник: О. Ю. Патласов — Москва, Дашков
и Ко, 2015 г.- 384 с.
16. Маслоу А. Теория человеческой мотивации // Психологический
обзор. - 2016. - №6. - С.45
17. Медведев В.П. Инновации как средство обеспечения
конкурентоспособности организации. – М.: Магистр, 2011.- 156с.
18. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И. В.
Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2016. - 272 с.
19. Мотивация работой в организации: И. П. Пономарев — Москва,
Либроком, 2015 г.- 224 с.
20. Мотивация трудовой деятельности персонала. Учебное пособие: Т.
О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин — Москва, Юнити-Дана, 2016 г.- 312 с.
21. Мотивация трудовой деятельности: Н. С. Пряжников — Москва,
Академия, 2015 г.- 338 с.
22. Никифорова А.А. Влияние заработной платы на эффективность
производства. // Труд за рубежом. - 2016. - №4. - С.49.
23. Одегов, Ю. Г. Мотивация персонала / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко,
С. Н. Апенько, А. И. Мерко. - М.: Альфа-Пресс, 2016. - 640 с.
24. Организация обучения и дополнительное профессиональное
образование: Е. А. Митрофанова, В. М. Свистунов, Е. В. Каштанова —
Санкт-Петербург, Проспект, 2015 г.- 72 с.
25. Основы управления персоналом. Учебник: А. Я. Кибанов — Санкт-
Петербург, Инфра-М, 2016 г.- 448 с.