2
Содержание
Введение ................................................................................................................... 3
1. Теоретические основы формирования системы стимулирования труда
персонала предприятия ........................................................................................... 7
1.1 Стимулирование труда персонала как экономическая категория ........... 7
1.2 Модели и концепции стимулирования персонала в современной
экономической теории ...................................................................................... 12
1.3 Формы стимулирования различных категорий персонала на
предприятии ....................................................................................................... 21
2. Анализ системы стимулирования труда персонала на примере ООО
«Сервер-Сити» ....................................................................................................... 26
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Сервер-
Сити» .................................................................................................................. 26
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Сервер-Сити» .................................... 28
2.3 Методы стимулирования персонала ООО «Сервер-Сити» .................... 37
3. Разработка направлений совершенствования системы стимулирования
труда персонала ООО «Сервер-Сити» ................................................................ 54
3.1.Разработка эффективной системы стимулирования ООО «Сервер-
Сити» .................................................................................................................. 54
3.2. Экономическая эффективность от предложенных мероприятий ......... 67
Заключение ............................................................................................................ 75
Список использованной литературы ................................................................... 79
Приложения ........................................................................................................... 84
3
Введение
Актуальность темы в настоящее время обусловлена тем, что в условиях
финансового кризиса важно создавать в организации те условия, в которых
персонал организации будет мотивирован к достижению целей организации.
Вряд ли найдется такая область психологии, которая бы не обратила
своего внимания на мотивационные процессы. Проблема мотивации и
мотивов поведения в деятельности любого предприятия считается одной из
необходимых. Но решение мотивационных задач затруднено в связи с тем,
что мотивация как определенная система мотивов конкретного человека
существует на основании собственных законов, которые не всегда понятны и
доступны для регуляции извне. Поэтому, прежде всего, необходимо
использовать эти силы во благо организации, но не во вред людям
работающих в организации.
На сегодняшний день мотивация трактуется по-разному. Мотивация –
это с одной стороны совокупность определенных факторов, направленная на
поддержание и направление поведения, с другой стороны – это совокупность
мотивов, а также и побуждение, связанное с активностью организма и
определяющее ее направленность.
Путь человека к эффективной профессиональной деятельности
определяется пониманием его мотивации, если известно, что движет
человеком, что становится необходимым в побуждении к деятельности ,
какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо обладать
информацией о том, как возникают и вызываются те или иные мотивы, как и
какие мотивы, могут быть направлены на действие, как происходит
осуществление мотивирования людей.
В современном управлении все большее значение приобретают
мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным
4
средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации
имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной
отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет
повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия [41, c. 116]. Особенностью управления персоналом при
переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.
Соответственно, меняется соотношение потребностей и стимулов, на
которые может опереться система мотивации и стимулирования. Для
стимулирования сотрудников организаций сегодня используют как
материальные, так и нематериальные методы вознаграждения.
Между тем, однозначной картины о соотношении отдельных аспектов
мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных
методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления
персоналом не имеет.
Сегодня существует множество способов воздействия на мотивацию
определенного человека, причем их диапазон постоянно растет.
Кроме этого , никто точно не может сказать, как действует механизм
мотивации, какой должен быть мотивирующий фактор и когда он может
сработать. Данный факт и обуславливает актуальность данной работы.
Актуальность работы проявляется в том, что путь к эффективному
управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная
то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы
лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную
систему форм и методов управления человеком.
Объект исследования- методы стимулирования ООО «Сервер-Сити».
Предмет исследования система стимулирования персонала на
предприятии
5
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
системы стимулирования трудовой деятельности в ООО «Сервер-Сити»
Задачами работы:
- изучение теоретических аспектов стимулирования персонала в
организации;
- выявление факторов стимулирования персонала;
- изучение системы стимулирования ООО «Сервер-Сити»;
- разработка методов оптимизации системы стимулирования персонала.
Теоретической основной считаются научные труды зарубежных и
отечественных авторов в области управления персоналом организации.
Методологической основной исследования считаются метод
обобщения, метод анализа.
Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций
по проблеме, анализ документов деятельности предприятия, методы
математико-статистического анализа, обобщение и интерпретация
результатов исследования, формулирование предложений.
Проблемами мотивации персонала занимался ряд российских и
зарубежных ученых: А.Маслоу, С.Альдерфер, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд,
В.Врум, С.Адамс, Л.Портер, Е.Лоулер (авторы теорий мотивации), Каверин
СБ., Кочеткова А.И., Логвинов С.А., Сидоренко Е.В., Энкельман Н.Б. и др.
При написании работы использовались учебники и учебные пособия по
стратегическому менеджменту и менеджменту персонала, социологии,
психологии и теории управления, монографии и научные статьи в
периодических изданиях, а также учредительные документы.
Научная новизна исследования заключается в обобщении различных
подходов к стимулированию персонала организации.
Практическая значимость исследования заключается в том, что в ходе
исследования разработаны рекомендации по оптимизации системы
стимулирования трудовой деятельности в ООО «Сервер-Сити».
6
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной
части, заключения, списка литературы, приложений.
7
1. Теоретические основы формирования системы
стимулирования труда персонала предприятия
1.1 Стимулирование труда персонала как экономическая категория
Мотивация – это процесс стимулирования отдельно взятого сотрудника
или определенную группу к необходимым действиям, которые привили бы к
осуществлению целей организации и других достижений личных целей или
целей организации [10, c. 77].
Сила мотивации напрямую зависит от ожиданий и опыта, при этом
опыт показывает на достижения в период предпринимаемых действий
связанных с удовлетворением потребности, показывая, что некоторые
действия способствуют достижению цели, а другие могут быть
малоуспешными [14, c. 376].
Поэтому провал или наказания могут предполагать необходимость в
поиске других, альтернативных средств, в достижении цели.
Управление мотивацией к труду персонала является не только важной,
но и одной из самых сложных сторон управления людьми в организациях.
Понятие мотивации остается неопределенным не только у менеджеров-прак-
тиков, но и у теоретиков менеджмента, несмотря на то, что мотивация как
направление управленческой мысли развивается давно и подкреплено
большим исследовательским материалом [23, c. 45].
Одной из задач трудовой среды считается определенное создание
условий связанных с эффективной работой человека в организации, где
большая часть явлений духовной и материальной жизни человека
принадлежит организационной культуре.
Основными элементами организационной культуры считается миссия
организации. Организационная культура это не только формирование
8
делового кредо организации, но и необходимое доведение его до каждого
работника [12, c. 21].
Одним из основных способов, которые находит применением для
мотивации труда, с целью привлечения человека к активной деятельности,
считается вознаграждение. С этой целью для эффективности мотивации,
прежде всего, необходимо установить соотношение между достигнутыми
результатами и вознаграждением. Основным стимулом для работника
считается заработная плата, которая является одной из основных статей его
личного дохода [1, c. 96].
Необходимо так организовать труд, чтобы работник прилагал как
можно больше усилий для выполнения поставленных задач, вне зависимости
от своих личных проблем. Некоторые приносят награду, а некоторые
приводят к провалу, наказаниям. В связи с этим действия, которые были
направлены на успешное выполнение поставленных задач, приводят к
награде.
Для того чтобы поставленные задачи перед предприятием были
выполнены с максимальным исполнением и гарантией недостаточно только
квалифицированных рабочих кадров, необходима организация труда.
Руководитель всегда должен, что без выполнения людьми предписанной
работы, планы и совершенная структура не имеют никакого смысла. Поэтому
для понимания мотивации и создания ее модели воспользуемся системным и
процессным подходом [18, c. 105].
Труд и его оценка дают возможность человеку удовлетворить свои
потребности посредство эффективной работы для достижения целей
организации, которые можно решить, только создав большие мотивы
трудовой деятельности человека, т.к. труд и оценка считаются одним из
конечных пунктов в процессе мотивации и одним из главных элементов
системы мотивации[13, c. 84]
9
Так как именно труд дает оценку, направленную на эффективность
мотивации труда в организации. С точки зрения мотивации личность
работника характеризуется основными элементами: психологической
структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис.1).
Одной из задач трудовой среды считается определенное создание
условий связанных с эффективной работой человека в организации, где
большая часть явлений духовной и материальной жизни человека
принадлежит организационной культуре. Основными элементами
организационной культуры считается миссия организации. Организационная
культура это не только формирование делового кредо организации, но и
необходимое доведение его до каждого работника [2, c. 114]
Рис. 1. Задача трудовой среды
Средства труда представляют определенные вещи, на основании
которых люди воздействуют на предметы труда и одновременно
видоизменяя их [6, c. 115]. К таким средствам относятся оборудование и
машины, приспособления и инструменты и т.д., причем, техническое
состояние этих средств, степень их изношенности напрямую влияют на
производительность труда работников и на их мотивацию[15, c.105]
Таким образом, благоприятные условия труда в организации
способствуют мотивации работников с целью достижения целей этой
10
организации, причем мотивация осуществляется посредством стиля
управления, который принят в организации. Влияние в косвенной форме на
создание мотивационного климата, прежде всего, оказывает организация
производственного процесса, определяющая основные традиционные
составляющие: организацию, контроль и планирование[3, c. 383]
Планирование представляет собой начало и основу производственной
деятельности, направленной на рассмотрение прошлого развития и
постановку реальных задач на будущее [43, c. 129].
Организация заключается в определенном создании структуры
предприятия, что дает возможность эффективно работать вместе для
достижения целей предприятия, которые связывают высшее производство с
низшими уровнями, обеспечивая возможность для распределения и
координации задач [4, c. 150].
Производственный процесс, который плохо организован и продуман
негативно сказывается на мотивации работников, поэтому необходим
контроль для обнаружения и разрешения возникающих проблем, намного
раньше, чем они станут серьезными. Контроль считается эффективным, в том
случае, если он имеет стратегический характер и нацелен на достижение
конкретных результатов.
Система стимулирования, которая принята в организации напрямую
имеет отношение к мотивации труда ее работников, это применение по
отношению к человеку стимулов для включения соответствующих мотивов
[17, c. 102].
Одними из стимулов могут выступать материальные предметы.
Стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. Экономические
стимулы заключаются в том, что люди в результате выполнения требований
получают материальные выгоды, которые направлены на повышение
благосостояния. Они могут быть прямыми и косвенными, которые
11
воздействуют на усилия человека, его настойчивость, добросовестность в
деле решения задач стоящих перед предприятием[4 c.68].
Главными формами прямых (денежных) доходов, которые напрямую
связаны с трудовой деятельностью является заработная плата, разные
выплаты и льготы.
К экономическим относятся моральные и организационные, где
организационные способы направлены на мотивацию целями, с
привлечением к участию в делах организации, обогащением труда. При
мотивации целями работник воспринимает цель как свою собственную,
стремясь к достижению, при этом получая удовлетворение от выполнения
работы, причем результативность определяется приверженностью человека к
ним, ясность и реальность [35, c. 121].
К моральным методам стимулирования, прежде всего, относится
признание, которое может быть личным и публичным [49, c. 165].
Личное признание состоит в том, что работники особо отличившиеся
отмечаются в специальных докладах высшему руководству организации,
персонально поздравляются администрацией, рабочим и мастерам, которые
себя соответствующим образом зарекомендовали.
Безусловно, что путь к действенному управлению человеком лежит
через понимание его мотивации. Лишь зная, чем человек движим, что
заставляет его действовать, какие мотивы взяты в основу его поведения,
можно выработать действенную систему управления человеком [16, c. 45]
Рис. 2. Общая характеристика процесса мотивации