12
Общая характеристика процесса мотивации представлена на рис. 2.
Центральное место в теории мотивации занимают такие базовые понятия,
«мотивы», «стимулы».
«Мотив» является продуктом осознанного интереса, вызывающим
конкретные человеческие действия, связанные с устранением потребностей.
Мотив располагается «внутри» человека, обладает персональным
характером, зависим от большого числа внешних и внутренних в отношении
человека факторов [44, c. 121].
Мотив является внутренним побудителем человека к действию, он не
просто заставляет, но и выявляет, что требуется сделать и каким образом
будет производиться действие. У различных людей действия, связанные с
устранением потребностей и осуществлением интересов, могут являться
различными, даже если они испытывают одну и ту же потребность. Человек
может оказывать воздействие на собственные мотивы, приглушая их
действие либо устраняя их.
1.2 Модели и концепции стимулирования персонала в современной
экономической теории
Рассмотрим теоретические подходы на предмет изученности
индивидуализации мотивации и инструментов стимулирования.
Основные смысловые значения понятия стимулирования, можно
разделить на две группы: содержательные и процессные.
Согласно содержательного смысла стимулирование представляет из
себя сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных
сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних
характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентаций).
В такой трактовке стимулирование представляет сложный многогранный
процесс, который проистекает в сознании человека и детерминирует его
13
поведение в организации [42, c. 30]. Содержательные теории исследуют
отдельные элементы внутриличностного механизма, однако лишены
управленческого инструментария.
В процессном смысле стимулирование рассматривается как процесс
целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения
человека в организации. Согласно данной трактовке стимулирование
является функцией управления и рассматривается на микроуровне как
подсистема предприятия [37, c. 48]. В этой группе определений отсутствует
рассмотрение личностных характеристик работника, а все внимание
сосредоточено на рассмотрение управляющих воздействий со стороны
менеджмента организации.
Содержательный подход к проблеме стимулирования является
исторически первым.
Первую научную теорию стимулирования в границах содержательного
подхода аргументировал Ф. Тейлор. Он предположил, что людьми движет
желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им
возможность зарабатывать деньги [45, c. 129].
Основой модели Тейлора стала система норм расходования времени на
каждый вид работы или выполнения отдельных операций. Подобные нормы
были получены благодаря наблюдениям за деятельностью самых сильных и
ловких рабочих [30, c. 115].
Если достигалась более высокая производительность, то зарплата
рабочим начислялась по повышенному тарифу, и им выплачивались премии.
Благодаря этому они могли наиболее полно удовлетворить собственные
потребности. Наряду с этим, если задание оказывалось невыполненным, то
оплачивалось по пониженному тарифу. Все это заставляло большинство
людей работать на пределе своих возможностей [29, c. 31].
Известным американским социологом А. Маслоу была создана
концепция иерархии потребностей.
14
В модели имеет место дифференциация не на отдельные потребности, а
на группы. Маслоу выделил пять подобных групп и расположил их
иерархически в виде пирамиды (Рис. 3).
Рис. 3. «Пирамида потребностей» Маслоу
Подобная форма модели обусловлена тем, что, чем выше в иерархии
находятся потребности, тем для меньшего количества людей они являются
настоящими мотиваторами поведения [40, c. 108].
Никакая высшая потребность не может возникнуть сама по себе – она
вырастает из соответствующей низшей, поэтому высшие потребности –
генетически более поздние, и каждый уровень потребностей соответствует
ступеням развития человеческой личности.
При этом те потребности, что находятся ближе всего к основанию
пирамиды, необходимо удовлетворить в первую очередь. Только лишь после
того, как они будут полностью удовлетворены, начинают действовать
потребности, находящиеся на следующей ступени, а удовлетворенные
потребности, по мнению Маслоу, перестают мотивировать [48, c. 50].
15
Чем выше уровень потребности, тем менее важна она для выживания,
тем дальше может быть отодвинуто ее удовлетворение, воспринимаются
субъективно как менее насущные. Но удовлетворение высших потребностей
способствует развитию личности, обогащает внутренний мир. Понятно, что в
этом случае денежные средства почти не имеют никакого значения.
Некоторые из положений теории Маслоу получили развитие у других
сторонников содержательного подхода, таких как Д. Мак-Клелланд. Он
сформулировал теорию приобретенных потребностей, в которой по-своему,
без иерархии, представил высшие уровни из пирамиды Маслоу. В теории
представлены потребности трех видов: в успехе, во власти и в причастности
[5, c. 118].
Потребность в успехе выражается в стремлении человека достигнуть
поставленных целей и сделать это эффективнее, чем раньше. Подобные цели
большинство людей предпочитают ставить самостоятельно, исходя из своих
реальных возможностей, принимать под свою ответственность умеренно
рисковые решения. В случае надежды на успех, люди с радостью берут на
себя личную ответственность, готовы ответить на брошенный вызов и
ожидают признания заслуг.
Потребность во власти заключается в желании человека оказывать
влияние на окружающих, брать под свою ответственность все их действия,
контролировать ресурсы и процессы. Тем не менее, в этом случае имеется в
виду не только административная власть, но и власть авторитета, таланта и
пр. [7, c. 121]
Потребность в причастности заключается в поиске и установлении
хороших взаимоотношений с окружающими людьми, получении от них
необходимой поддержки. Для удовлетворения данной потребности нужны
постоянные обширные контакты, наличие информации и т. д. Таким людям
необходимо предоставлять полную свободу передвижения в течение
рабочего дня, не ограничивать их межличностные контакты [19, c. 115].
16
В концепции ERGК Альдерфера выделяются потребности,
представленные на рисунке 4.
Рис. 4. Потребности в концепции ERGК.Альдерфера
Альдерфер подобно Маслоу представляет потребности в виде
иерархии, но, в отличие от него, предполагает возможность перехода от
одного уровня к другому в различных направлениях.
Другая концепция в рамках содержательного подхода называется
двухфакторной моделью Ф. Герцберга, который обнаружил, что поведение
людей зависит не только от удовлетворения, но и от неудовлетворения
различных потребностей [26, c. 54]. При этом влияние удовлетворенности и
неудовлетворенности потребностей происходит не зависимо друг от друга
Герцберг выделил две группы потребностей: мотивирующие (в
признании, успехе, независимости, творческом росте, продвижении по
служебной лестнице и т. д.) и «гигиенические», зависящие от условий труда
(заработная плата, премии, состояние внутренней среды и пр.). Вторая
группа соответствует первичным потребностям Маслоу.
17
Конкретизацией этого тезиса является парадоксальный на первый
взгляд вывод Герцберга о том, что при помощи зарплаты как таковой
стимулировать людей нельзя (деньги могут играть роль, если уровень оплаты
труда не ниже рыночного; справедлив; связан с качеством, результатом,
усилиями; гарантирован). Чтобы успешно стимулировать трудовые усилия,
нужно создать возможность удовлетворить мотивирующие потребности [21,
с. 115].
Следовательно, вначале руководитель должен нейтрализовать
имеющуюся у работников неудовлетворенность в чем-либо, и только потом
добиваться удовлетворенности.
Практика показывает, что модель Герцберга лучше «срабатывает» в
условиях высокой занятости и определенности ситуации.
Важным следствием концепции Герцберга является вывод о
необходимости обогащения труда. Герцберг и его сторонники доказывали,
что для этого нужно не только изменить психологический климат, а
отказаться от узкой специализации, конвейера, разнообразить деятельность
людей, устранять отдельные виды контроля, дать больше самостоятельности,
что позволит вскрыть резервы человека и повысит его отдачу [24, c. 45].
В общем, взгляды сторонников содержательного подхода
представлены в таблице 1.
Таблица 1
Позиции сторонников содержательного подхода
П/п
Маслоу
Альдерфер
Макклелланд
Герцберг
Мадсен
1
Самовыражение
Существование
Достижение
Мотивировка
деятельностью
Органические
потребности
2
Признание
Связь
Власть
-
Эмоциональные
потребности
3
Принадлежность
Рост
Соучастие
Гигиенические
Социальные
потребности
4
Безопасность
-
-
-
Деятельные
потребности
5
Физиологические
потребности
-
-
-
-
18
Сторонники содержательного подхода сделали важный вклад в
понимание мотивации и ее факторов, показали, что на человека влияет не
одна, а несколько потребностей. Но они не сумели раскрыть особенности
работы мотивационного механизма, и, в первую очередь – его поведенческих
аспектов, а также влияния внешней среды [20, c. 105].
Данный недостаток в определенной мере был преодолен сторонниками
процессного подхода к стимулированию персонала.
В рамках процессного подхода, главным образом, надо отметить
теорию ожиданий В. Врума, который в 1964 г. опубликовалкнигу «Работа и
мотивация». В книге отмечается, что, кроме осознанных потребностей у
человека есть надежда на справедливое вознаграждение.
В своей концепции Врум и его последователи Л. Портер и Э. Лоулер
постарались дать объяснение, почему человек делает тот или иной выбор при
нескольких возможностях, и как много усилий он готов потратить для
получения результата.
Суждение человека о том, в какой степени его поступки приведут к
достижению необходимого результата (выполнению работы, получению
справедливого вознаграждения), называется ожиданием.
Итоговая оценка, которая определяет степень мотивированности
человека к той или иной деятельности, суммирует в себе оценки вероятности
того, что, во-первых, работник сможет решить поставленную задачу
(ожидание результатов первого рода); во-вторых, что его успех заметит
руководитель, и работник будет надлежащим образом вознагражден
(ожидание результатов второго рода) и, в-третьих, оценку возможного
вознаграждения как такового (валентность результата второго рода) [28, c.
107].
По сравнению с другими, эта теория обладает комплексным
характером и более реалистична.
19
Другая концепция в рамках процессного подхода называется теорией
справедливости Дж. Адамса. Данная теория появилась в 1965 г. Согласно ей
на мотивацию человека оказывает влияние справедливость оценки его
результатов в сравнении, как с предшествующими периодами, так и, самое
главное, с результатами других людей [29, c. 31].
Согласно Адамса, каждый субъект всегда мысленно анализирует
отношение:
Индивидуальные доходы
=
Доходы других лиц
Индивидуальные затраты
Затраты других лиц
При этом, помимо усилий на выполнение данной работы затраты
включают стаж, квалификацию, социальный статус и пр.
Если человек видит, что к нему относятся с той же меркой, что и к
другим, то он испытывает удовлетворенность и будет добросовестно
трудиться. В противоположном случае происходит демотивация личности,
снижается деловая активность.
К процессному подходу относится также теория постановки целей,
главным автором которой является Э. Лок. Ее суть заключается в том, что
люди могут воспринимать цели организации как свои собственные и
стремиться к их достижению, получая при этом удовлетворение от сделанной
работы [31, c. 107].
Чем выше поставлены цели, тем, как правило, настойчивее человек
будет стремиться к их достижению, несмотря ни на что, и тем больших
результатов сможет добиться при соответствующей организации работы;
обладания надлежащими способностями. Но эти цели должны быть
достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения
и т.д. [32, c. 33]
20
Существенное влияние на мотивацию работника оказывает и
полученный результат. Если он положителен, исполнителем довольны, и он
доволен своими достижениями, мотивация возрастает [33, c. 17].
К теории постановки целей близка по духу концепция
партисипативного управления. Она заключается в том, что человек, когда
получает удовлетворение от участия в делах организации, не только работает
с большей эффективностью, но и наиболее широко раскрывает свои
способности и возможности.
В рамках партисипативного управления обычные работники получают
право самостоятельно принимать решения, которые касаются средств и
способов достижения поставленных перед ними целей; привлекаются к
процессу сбора информации и консультированию по специальным вопросам;
принимают участие в рационализаторстве и изобретательстве, работе
специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно
контролировать свою деятельность [46, c. 115].
На практике все эти формы применяются совокупно (в зависимости от
характера организации и специфики внутренних процессов в ней).
В последнее время делаются попытки по совмещению выше описанных
подходов. Так, например, Л. Портер и Э.Лоулер разработали комплексную
процессную теорию мотивации (расширенная модель ожидания). Она
объединяет концепции Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда, с идеями
процессного подхода В. Врума и устанавливает взаимосвязь между
вознаграждением и результатами [49, c. 116].
Теория Портера – Лоулера включает пять переменных: усилия;
восприятие; результаты; внутреннее и внешнее вознаграждение; степень
удовлетворенности.
Человек определяет привлекательность и ценность вознаграждения,
вероятность в связи с достижением цели его получение (на достижение цели
влияют личные способности, восприятие служебных обязанностей). От этого
21
зависит готовность выполнять работу и затрачиваемые усилия. Достижение
цели влияет на оценку вероятности будущих достижений и влечет за собой
внутреннее вознаграждение, оцениваемое как справедливое или
несправедливое [47, c. 121]. В результате формируется удовлетворенность
(неудовлетворенность) работой, влияющая на оценку нового
вознаграждения.
1.3 Формы стимулирования различных категорий персонала на
предприятии
Стимулирование труда является, в первую очередь, внешним
побуждением, элементом трудовой ситуации, оказывающим влияние на
человеческое поведение в области труда, материальной оболочкой
мотивации сотрудников. При этом оно несет в себе и нематериальную
нагрузку, дающую возможность сотруднику реализации себя как личности и
сотрудника сразу. Стимулирование осуществляет выполнение
экономической, социальной и нравственной функций [8, c. 116].
Экономическая функция состоит в том, что стимулирование труда
оказывает содействие увеличению эффективности производства, выражаемое
в увеличении производительности труда и качества товаров.
Нравственная функция обосновывается тем, что стимулами к труду
формируется активная жизненная позиция, высоконравственный
общественный климат в обществе. Вместе с тем требуется обеспечение
правильной и обоснованной системы стимулов, учитывая традиции и
исторический опыт [11, c. 129].
Социальная функция обеспечивается созданием социальной структуры
общества посредством различного уровня дохода, в существенной мере
зависимый от влияния стимулов на разных людей. Помимо этого,
образование потребностей, а в результате и развитие личности