2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………..……………………………………………….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ……………………………………………………………………5
1.1 Сущность управления персоналом…………………………………………5
1.2 Классификация организационных структур систем управления
персоналом…………………………………………………………………………12
1.3 Функции и структурная организация системы управления
персоналом…………………………………………………………………………17
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «ХАУС»………….25
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия………..25
2.2 Анализ развития организационной системы управления
персоналом………………………………………………………………………….36
2.3 Анализ заработной платы и удовлетворенности работников………….51
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО
«ХАУС»…………………………………………………………………………….56
3.1 Программа совершенствования развития организационной структуры
системы управления персоналом…………………………………………………56
3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемой программы…….63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….72
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….76
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Организационная структура управления – одно из
ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями,
процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними
полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс
(движение потоков информации и принятие управленческих решений), в
котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной
специализации. Под структурой управления понимается упорядоченная
совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих
функционирование и развитие организации как единого целого. В процессе
управления происходит разделение прав и обязанностей для организации
взаимодействия различных органов управления и распределения задач,
решаемых различными работниками.
Руководители должны передавать сотрудникам свои права и обязанности,
иначе требуемая работа просто не будет выполнена. Поэтому организация
работ – это функция, которую должны осуществлять все руководители,
независимо от их ранга. Эта концепция состоит в разделении прав и
обязанностей для разделения труда по горизонтали и вертикали, решение о
выборе структуры организации в целом почти всегда принимается
руководством высшего звена. Руководители низового и среднего звеньев лишь
помогают ему, предоставляя необходимую информацию, а в более крупных
организациях подчиненных им подразделений, соответствующую организации,
выбранной высшим руководством.
Цель работы: исследование теоретических и практических основ развития
организационных структур управления предприятием ООО «Хаус» и
разработка мероприятий по совершенствованию
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы развития организационной структуры
управления предприятием;
4
2. Провести экономико-управленческий анализ ООО «Хаус»;
3. Разработать программу совершенствования развития системы
управления ООО «Хаус»;
Предмет исследования – развитие организационной структуры.
Объект исследования – ООО «Хаус».
В специальной литературе широко представлены труды зарубежных и
отечественных ученых, посвятивших свои работы различным аспектам
исследования структуры управления. Это работы Афанасенко И. Д., Бабурин В.
А., Бродецкий Г. Л. Д.А. Гусев, Е.А. Елин, Веснин В.Р., Герами В. Д., В.Д.
Герами, А.В. Колик, Дафт Р.Л. и др.
Практическая ценность ВКР состоит в том, что она освещает процесс
развития организационных структур управления предприятием, рассмотрена
методика обоснования мероприятий, а также определено влияние предложений,
направленных на повышение эффективности управления предприятием.
Структура и объём работы. Выпускная квалификационная работа состоит
из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Работа
содержит рисунки и таблицы.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Сущность управления персоналом
Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми,
направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования
труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.
1
В современном подходе к определению делается акцент на вкладе
персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей,
таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это
обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем
десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между
работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке
организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с
работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие
особенности:
2
сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
ориентация на удовлетворение потребителей;
значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению
персонала для достижение этих целей;
расслоение организационных иерархических структур и делегирование
ответственности лидерам рабочих групп.
На основании этого можно выделить следующие отличия понятий
«управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1):
1
Алтутнина И.Р. Мотивы и мотивация социального поведения. (История и современное
состояние исследований): Учебное пособие. — М.: издательство Московского психолого-
социального института, 2017. — 144 с.
2
Киселева, Е. А. Макроэкономика : введение в макроэкономику, тесты и задачи, интернет-
ресурсы [Текст]: курс лекций / Е. А. Киселева. — М.: Эксмо, 2016.
6
Таблица 1
Основные отличительные особенности понятий «управление
персоналом» и «управление человеческими ресурсами»
Управление персоналом
Управление человеческими ресурсами
Реактивная, вспомогательная роль
Акцент на выполнение процедур
Специальный департамент
Сосредоточение на потребностях и
правах персонала
Персонал рассматривается как
издержки, которые необходимо
контролировать
Конфликтные ситуации регулируются
на уровне топ-менеджера
Согласование оплаты и условий труда
происходит в ходе коллективных
переговоров
Оплата труда определяется в
зависимости от внутренних факторов
организации
Вспомогательная функция для других
департаментов
Содействие переменам
Постановка коммерческих целей в
свете последствий для персонала
Негибкий подход к развитию
персонала
Проактивная, инновационная роль
Акцент на стратегию
Деятельность всего менеджмента
Сосредоточение на требованиях к
персоналу в свете целей бизнеса
Персонал рассматривается как
инвестиции, которые необходимо
развивать
Конфликты регулируются лидерами
рабочих групп
Планирование человеческих ресурсов
и условий занятости происходит на
уровне руководства
Устанавливается конкурентная оплата
труда и условия занятости для того,
чтобы опережать конкурентов
Вклад в добавочную стоимость бизнеса
Стимулирование перемен
Полная приверженность целям бизнеса
Гибкий подход к развитию персонала
По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится
с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал»,
«интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в
отдельности.
3
Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории –
руководитель/менеджер/консультант/специалист – свидетельствует, что
принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и
«человеческими ресурсами» не проводится.
В современном подходе управление персоналом включает:
планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
3
Череманкина Л.В. Современные проблемы мотивации труда // Ученые записки РГСУ. —
2018. — № 2. — с. 14–23.
7
составление штатного расписания и подготовка должностных
инструкций;
подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
анализ качества работы и контроль;
разработка программ профессиональной подготовки и повышения
квалификации;
аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.
В современных условиях в мировой управленческой практике
применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового
менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и
творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и
удовлетворения личных потребностей работников.
4
В целом современные модели управления персоналом можно разделить
на технократические, экономические, современные.
Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие
модели управления персоналом:
управление по целям;
управление посредством мотивации;
рамочное управление;
управление на основе делегирования;
партисипативное управление;
предпринимательское управление.
Управление посредством мотивации опирается на изучение
потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на
возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и
4
"Правовед Консалтинг". [Электронный ресурс]: Режим доступа http://www.pravcons.ru/
Первичная профсоюзная организация работников ОАО "ММК" ГМПР [Электронный
ресурс]: Режим доступа http://www.profkom.mmk.ru/ (дата обращения 20.03.2019).
8
целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на
развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического
климата, на реализацию социальных программ.
Мотивационный менеджмент – это построение системы управления на
основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной
модели.
5
Рамочное управление создает условия для развития инициативы,
ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень
организованности и коммуникаций в организации, способствует росту
удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.
Управление на основе делегирования. Более совершенной системой
управления человеческими ресурсами является управление посредством
делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и
ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.
В основе предпринимательского управления лежит концепция
интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» –
предпринимательство и «интре» – внутренний. Суть данной концепции
заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации,
которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и
творцов.
В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше
проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования,
обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления
человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых
организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип
бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель,
успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не
5
Травин В.В., Менеджмент персонала предприятия: учеб. - практ. пособие, пятое изд. / В.В.
Травин, В.А. Дятлов. — М.: Дело, 2016.
9
эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в
организационную систему управления.
Рисунок 1 - Современные модели управления
Концепция управления персоналом — теоретическая и методологическая
база, а также система практических подходов к формированию механизма
управления персоналом в конкретных условиях.
6
На сегодня многие признают концепцию управления персоналом
известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая
выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных
подходов к управлению персоналом:
экономического;
органического;
гуманистического.
6
Трапицина С.Ю., Мотивация персонала в современной организации. — СПб.: ООО
«Книжный Дом», 2018. — 240 с.
10
Таблица 1
КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Период
Концепции
Подходы
1
20-40-е
гг. ХХ
века
Использование трудовых
ресурсов (labour resources
use)
Экономический (работник —
носитель трудовой функции,
«живой придаток машины»)
2
50-70-е
гг. ХХ
века
Управление персоналом
(personnel management)
Органический (работник — субъект
трудовых отношений, личность)
3
80-90-е
гг. ХХ
века
Управление человеческими
ресурсами (human resource
management)
Органический (работник —
ключевой стратегический ресурс
организации)
4
XXI век
Управление человеком
(human being management)
Гуманистический (не люди для
организации, а организация — для
людей)
Экономический подход дал начало концепции использования трудовых
ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не
управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо
человека в производстве рассматривались лишь его функция – труд,
измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация
– это набор механических отношений, и действовать она должна подобно
механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На
западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в
эксплуатации труда государством.
В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая
концепция управления персоналом и третья концепция управления
человеческими ресурсами.
Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с
30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек
рассматривался через формальную роль – должность, а управление
осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы,
полномочия, функции).
В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал
рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как
невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех
11
основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений,
состояния работника. В российской практике эта концепция используется
фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в
«активизации человеческого фактора».
Именно органический подход обозначил новую перспективу управления
персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки
традиционных функций организации труда и заработной платы.
В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в
менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди
представляют главный ресурс и социальную ценность организации.
Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к
управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном
производстве:
человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской,
человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;
человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями,
отношениями – главный субъект управления.
Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории
подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.
Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в
производстве, можно следующим образом классифицировать известные
концепции в виде квадрата (рис. 2).
Рисунок 2 - Классификация концепций в виде квадрата