52
Несомненно, такого рода мероприятия добавят энергии коллективу
предприятия для более эффективного выполнения своих функций, тем самым
повысится результативность процесса развития адекватной организационной
культуры.
Такие мероприятия необходимо проводить, пока команда предприятия не
станет «зрелой», что включает в себя следующие характерные черты:
все члены команды четко представляют себе цели и преимущества
совместной работы;
умения каждого человека известны остальным и функции
распределены;
организационное строение команды соответствует выполняемой
задаче;
в команде идет поиск новых более совершенных методов работы;
развита самодисциплина, позволяющая эффективно использовать
время и ресурсы;
созданы достаточные возможности, чтобы собраться и обсудить
любые вопросы, разрешить конфликты;
команда поддерживает своих членов и создает тесные
взаимоотношения;
отношения в команде открытые, и она готова встретить любые
трудности и преграды на пути эффективной работы.
По результатам исследования опрошенные члены коллектива отметили
редкость личного сообщения среди каналов внутренней коммуникации
предприятия. Гораздо чаще используются такие каналы, как еженедельные
совещания, общие собрания коллектива, электронная почта.
Для решения проблем организации по оперативному решению проблем и
задач (эффективному принятию решений, личной коммуникации и обратной
связи с руководителями) предлагается следующее мероприятие: тактическое
планирование по сферам ответственности.
53
Суть такого планирования заключается в том, что помимо участия в
решении общих и частных вопросов на совещаниях, члены коллектива путем,
например, мозгового штурма проводят поиск оптимальных решений по
повышению эффективности работы и конкурентоспособности организации. К
такому виду совещания могут быть привлечены или все члены коллектива, или
те, которые более всего разбираются в анализируемой проблеме (в зависимости
от проблемы).
Мозговой штурм – все еще редко применяющийся метод в российских
организациях, где все построено на жесткой иерархии. С учетом того, что
руководитель придерживается демократического стиля управления, как было
выяснено в результате интервьюирования сотрудников организации, а сам
метод подтвердил свою эффективность, то считаем его внедрение возможным в
исследуемом предприятии для повышения мотивации персонала при помощи
фактора участия в делах предприятия.
Мозговой штурм (мозговая атака, брейнсторминг) включает в себя два
этапа:
1. Группа выдвигает идеи по заданной теме. Все идеи фиксируются, в том
числе на первый взгляд абсурдные. Критиковать нельзя.
2. Оценка и развитие идей. Отбор лучших идей.
Суть метода - в отделении процесса генерации идей от их анализа и
отбора. Проводить такое мероприятие рекомендуется в свободное от основной
работы время не реже, чем раз в полгода или по мере возникновения проблемы.
Разработанная форма плана-отчета представлена в таблице 11.
Таблица 11
Образец формы для формирования тактического плана путем
мозгового штурма
Срок действия плана
Мероприятие
Описание
мероприятия
Дата
проведения
Ответственный за
выполнение
Отметка о
выполнении
54
Необходимо также придерживаться следующих правил при составлении
такого плана:
основной упор необходимо сделать на достижении целей
предприятия;
запрещается переходить на открытую критику деятельности
конкретных сотрудников предприятия;
планы не должны быть многословны, необходимо выдержать
принципы целеполагания: реалистичность, достижимость, эффективность.
Думается, что внедрив такую процедуру в практику работы предприятия,
руководитель повысит эффективность коммуникаций принимаемых им
решений. Кроме того, сможет также выявить перспективные направления
развития, не высказанные вслух во время тренингов по командной работе.
По данным исследования выявлено, что прежде всего предприятие
привлекает хорошей заработной платой по сравнению с аналогичными
предприятиями. Также персонал отметил важность таких факторов, как
дружный коллектив и возможность карьерного роста. Из дополнительных
потребностей персонала былая выявлена необходимость посещения бассейна.
Также исследование показало, что персонал ощущает недостаток в
корпоративных совместных мероприятиях, а также в дополнительных
(неденежных) средств мотивации.
Также, как практическую реализацию мероприятий, рассмотрим
производственный конкурс «Работник квартала». Основная идея: проведение
конкурса профессионального мастерства с целью выявления лучших
сотрудников в своей категории, повышения уровня мастерства и
стимулирования к дальнейшему развитию персонала. Победителем
производственного соревнования признается сотрудник (смена),
обеспечивающие выполнение и перевыполнение заданий и добившиеся
наилучших результатов по итогам квартала по следующим показателям:
- своевременное выполнение всех этапов работ согласно графику;
- не превышение сметы затрат,
55
- соблюдение охраны труда и промышленной безопасности на объектах;
- соблюдение трудовой и производственной дисциплины.
- отсутствие замечаний со стороны руководства.
Учет показателей по объектам производится по итогам квартала.
Кроме уже отмеченных проблем, были выявлены дополнительные
моменты, требующие корректировки:
- монотонная работа и работа за компьютером не дает возможности
организму восстанавливать свои силы. Происходит застаивание крови, что
приводит к нежелательным последствиям для здоровья части персонала;
- с учетом кризисных явлений в стране несколько снизился моральный
дух коллектива, а с ростом цен – и его заинтересованность в результатах труда;
отсутствуют мотивация и стимулирование.
Командообразование, лояльность, морально-психологический климат,
мотивация и организационная культура диалектически связаны между собой.
На основании изучения поиска возможных решений предлагаются следующие
мероприятия по совершенствованию моральной мотивации (таблица 12).
Таблица 12
Мероприятия по развитию моральной мотивации
№
п/п
Мероприятие Дата проведения
1 Организация тренингов 2 раза в год
2 Абонементы в бассейн По необходимости
3 Конкурс и премия «Работник квартала» по
отделам
В конце каждого
квартала
4 Празднование Дня строителя 11.08.2019г.
5 Сертификат на письменные принадлежности
для детей сотрудников
20-25.08.2019г.
Благодаря внедрению описанных мероприятий, формирование
организационной культуры организации будет иметь значительное влияние
мотивацию персонала и на эффективность деятельности всего предприятия.
3. Решением проблем морально-психологического климата и с целью
снижения уровня конфликтности в коллективе предлагается разработка
56
Кодекса корпоративного поведения.
Кодекс корпоративного поведения в ООО «ИСК «ЯНАО»
1. Общие положения.
1.1. Настоящий Кодекс корпоративного поведения (далее – Кодекс)
устанавливает принципы корпоративного поведения, которые должны
реализовываться в повседневной деятельности ООО «ИСК «ЯНАО» (далее –
Организация).
1.2. Положения настоящего Кодекса обязательны к применению всеми
сотрудниками Организации.
1.3. Корпоративная культура – это ценности, нормы, политика,
процедуры, с помощью которых организация адаптируется к сложностям
внутренней среды и внешнего окружения и решает производственные задачи
(поведения, мышления, эмоционального переживания, стиля руководства и
подчинения).
1.4. В настоящем Кодексе сформулированы ключевые элементы
корпоративной культуры – миссия, видение, принципы деятельности, правила
ведения бизнеса, этические нормы и ценности сотрудников Организации.
1.5. Цели Кодекса корпоративной культуры.
- укрепление позитивного имиджа Организации;
- повышение успешности организации;
- достижение эффективности и комфортности в производственных
взаимоотношениях;
- управление трудовым поведением сотрудников;
- развитие у сотрудников чувства сопричастности к деятельности
Организации, единства интересов и целей.
1.6. Видение - ООО «ИСК «ЯНАО», основываясь на традициях
строительства, лучшего мирового опыта, стремится повысить свою
эффективность по:
- качеству строительных услуг;
- компетенциям сотрудников;
57
- рациональному использованию ресурсов и человеческого потенциала;
- социальной ориентированности.
1.7. Организация строит на следующих принципах всю свою
деятельность:
- всегда действует в соответствии с существующим законодательством;
- является ответственным партнером государства;
- ценит и уважает своих сотрудников и защищает их права;
- открыто информирует своих партнеров, клиентов и сотрудников о своей
деятельности;
- действует в соответствии с высокими этическими стандартами;
- нетерпима к коррупции и взяточничеству;
- с максимальной эффективностью использует свои ресурсы;
- стремится использовать новейшие технологические достижения;
- сотрудничает с общественными и политическими организациями;
- стремится к тому, чтобы каждый сотрудник искренне гордился тем, что
является ее сотрудником.
1.8. Организация поддерживает творческую самореализацию, ценит
позитивное мышление, устремленное в будущее.
2. Этические нормы сотрудников Организации
2.1. Основные положения.
2.1.1. Организация должна придерживаться общечеловеческих и
коллективных моральных норм и следовать им во всех сферах своей
деятельности.
2.1.2. Этические нормы устанавливают стандарты поведения для каждого
сотрудника Организации.
2.1.3. Эффективное внедрение и соблюдение этических норм является
главным приоритетом всех сотрудников Организации и обязательным для всех
без исключения. Каждый сотрудник Организации несет ответственность за
выполнение этих требований.
2.1.4. Этические нормы определяют, что Организация ожидает от своих
58
сотрудников без исключения, вне зависимости от места работы и опыта.
2.1.5. Репутация честной, открытой организации строго
придерживающейся высоких стандартов деловой этики, является залогом ее
успеха и процветания. Следование высоким этическим принципам и
поддержание репутации
2.2. Сотрудники.
Сотрудники – это главное достояние Организации. Организация
стремится к постоянному совершенствованию и развитию интеллектуального и
человеческого капитала.
2.3. Ценности сотрудников:
- Уважение к человеку – это уважение мнений других и терпимое
отношение к любым различиям между нами, открытое и доброжелательное
обсуждение проблем, совместное решение производственных задач.
- Забота о ветеранах – это ответственность за тех, кто много лет работал в
Организации, реализация социальных программ, передача опыта и
наставничество.
- Профессионализм – это глубокое знание своей специальности,
ответственное и добросовестное отношение к обязанностям, качественное и
своевременное выполнение поставленных задач, совершенствование
профессионального уровня.
- Постоянное развитие и обучение – это непрерывное движение вперед,
создание условий для развития талантов и способностей наших сотрудников,
поддержка молодежи.
- Сотрудничество – это открытое взаимодействие с учениками,
родителями, государственными органами, общественными организациями,
слаженная работа единой команды, в которой каждый отвечает за общий
результат.
- Эффективность – это достижение максимальных результатов при
условии оптимального использования человеческих, материальных, природных
и финансовых ресурсов.
59
- Новаторство – это разработка и внедрение новейших методик обучения,
поиск наиболее эффективных решений.
- Научный подход – это глубокий анализ управленческих,
технологических, и производственных задач на основе современных знаний, и
опыта.
3. Нормы корпоративного поведения сотрудников
3.1. Корпоративные традиции и подарки.
Культурные традиции Организации (корпоративные праздники – День
строителя, 8 марта, День Победы; спартакиады, КВН, юбилейные даты
сотрудников) могут включать в себя подарки и совместный отдых.
3.2. Отношения с коллегами.
Отношения в коллективе влияют на настроение сотрудников и их
желание работать, во многом определяют результат работы всей Организации.
Создавая и поддерживая комфортную рабочую обстановку, сотрудники
соблюдают следующие нормы и правила делового этикета:
- уважительно относиться друг к другу;
- обращаться к коллегам, руководителям и подчиненным на "Вы" и по
имени-отчеству;
- в рабочее время не заниматься делами, не связанными с выполнением
служебных обязанностей;
- не демонстрировать коллегам свое плохое настроение;
- не сквернословить, не проявлять несдержанность и агрессию;
- сердечно и искренне хвалить коллег за хорошо выполненную работу;
- всегда извиняться за свое некорректное поведение;
- не переносить дружеские отношения в рабочую обстановку;
- помогать коллегам, делиться знаниями и опытом;
- обсуждать проблемы своего карьерного роста не с коллегами, а с
непосредственным руководителем;
- не обсуждать личные или профессиональные качества коллег в их
отсутствие.
60
3.3. Отношения между руководителями и подчиненными.
Создание конструктивных профессиональных отношений между
руководителями и подчиненными необходимо для ежедневной эффективной
работы Организации и для его будущего развития. Сотрудникам рекомендуется
соблюдать следующие нормы и правила делового этикета:
- показывать подчиненным пример хорошего владения нормами и
правилами этики и делового этикета;
- не критиковать подчиненных в присутствии других сотрудников, делать
это конфиденциально;
- не критиковать сотрудника в присутствии его подчиненных. Критика
должна быть корректной и конструктивной;
- уметь признавать перед подчиненными свои ошибки и не преследовать
их за конструктивную критику в свой адрес;
- информировать непосредственного руководителя о причинах Вашего
отсутствия, если в течение длительного времени Вам приходится отсутствовать
на рабочем месте;
- не отвечать в присутствии коллег на некорректное поведение
руководителя. Если Вы уверены в своей правоте, попросите о личной встрече;
- знать в лицо и по имени-отчеству руководителей Организации;
- при встрече в коридоре или на открытой территории здороваться
первым следует подчиненному;
- входящий в помещение (в том числе руководитель) первым здоровается
с присутствующими.
4. Ответственность.
4.1. Организация будет требовать выполнения данного Кодекса
независимо от занимаемых должностей.
Расчет экономической и социальной эффективности мероприятий по
совершенствованию организационной культуры в коллективе ООО «ИСК
«ЯНАО» показан в таблице 12. Расчет приводится для 250 человек –
непосредственно рабочего персонала.
61
Прогнозы основаны на результатах исследований о влиянии
организационной культуры на систему управления персоналом, мотивацию
персонала и результаты деятельности предприятия.
Таблица 12
Эффективность мер по корректировке организационной культуры
на 2019 г.
№
п/
п
Мероприятие
Стоимость
организации, тыс.
руб.
Эффект
1 Организация
тренингов
20 тренингов по 12-13
чел. * 10000руб. =
200,0
Повышение производительности
труда за счет командной работы.
Рост валовой прибыли от
реализации продукции повысится
на 2% (прогноз), т.е. эффект
составит 139569*0,02 = 2791,4
тыс. руб.
2 Конкурс и
премия
«Работник
квартала» по
подразделения
м
5,0*8 подразделений
группы = 40,0
3 Празднование
Дня торговли
250сотр.*1500руб. =
375,0
4 Абонементы в
бассейн (по
мед.справкам)
250 сотр.*0,3 (10% со
справками)*250руб.(1
абон.) *4*10мес.=
250,0
Получая услуги массажа,
сотрудники меньше будут болеть. В
среднем болеет 8 чел. в месяц (в
течение недели) и им нужно
находить временную замену, т.е.
экономия за год не менее =
8*7,5*12 = 720 тыс. руб.
5 Сертификат на
письменные
принадлежнос
ти для детей
сотрудников
250сотр.*500руб. =
125,0
Экономия семейного бюджета,
внимание со стороны руководства
повышает мотивацию сотрудников
к труду
Итого, тыс. руб. 990,0 3511,4
Экономический эффект рассчитывался как разница между приростом
прибыли (за счет получения дополнительных доходов, сокращением расходов
организации от внедренных мероприятий) и затратами на осуществление
указанных мероприятий.
Общий экономический эффект от предложенных мероприятий по
прогнозу составит 2521,4 (3511,4-990) тыс. руб. в год их внедрения.
Следует также отметить, что мероприятия несут в себе и необходимый
социальный эффект, и повышение качества услуг. Социальный,