2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ..............................................................................................
......
...
3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ ..........................
6
1.1. Организацио
нн
ая культура: сущность, структура
,
функции
и
типология ...........................................................................................................
6
1.2. Методологические основы исследования организационной культуры
1.3 Основные направления совершенствования организационной
культуры ............................................................................................................
15
18
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
в
АО
«ИНВЕСТИЦИОННО- СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ «ЯНАО».............
24
2.1. Общая характеристика организации АО «Инвестиционно
-
строительная компания «ЯНАО» ..................................................................
2.2 Анализ кадрового состава в организации ...............................................
24
28
2.
3
. Диагностика проблем формирования и управления организационной
культурой АО «Инвестиционно-строительная компания «ЯНАО» ...........
32
3.
ПРОЕКТ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ В АО «ИНВЕСТИЦИОННО- СТРОИТЕЛЬНАЯ
КОМПАНИЯ «ЯНАО» .....................................................................................
47
3.1.
Содержание м
ероприяти
й
проекта
посовершенствованиюорганизационной культуры предприятия
.......................................................
47
3.2. Оценка соц
иально
-
экономическо
го
эффект
а
предложенных
мероприятий ......................................................................................................
60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................
....
...
.
...
...
63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ...............................
.
....
..
.
6
6
ПРИЛОЖЕНИЯ .......................................................................................
...
...
...
71
3
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. До недавнего времени в России понятие
«организационная культура» практически не использовалось. Однако это не
означает, что в стране не существовало организаций с развитой
организационной культурой. Основная часть их приходилась на предприятия
энергетики, машиностроения, обрабатывающей промышленности. В
Российской Федерации вопросы организационной культуры стали актуальными
в связи с переходом к рыночной экономике.
Проблемы организационной культуры привлекали значительное
внимание в связи с вовлечением страны в мировые процессы глобализации, с
выходом на конкурентные рынки, с ускорением темпов общения, созданием
совместных предприятий, уплотнением контактов. Эффективные западные
предприятия имеют развитую организационную культуру, которая
используется как значительный фактор экономической эффективности.
Западные организационные культуры, соответствующие целям и задачам
организации, позволяют четко разграничивать фирмы одну от другой, делая их
уникальными.
В большинстве российских организаций, низкая эффективность
деятельности обусловлена, помимо прочих причин, именно отсутствием
грамотно сформированной организационной культуры. Новые рыночные
условия хозяйствования приводят к необходимости трансформации устаревшей
управленческой системы, изменений в целях и способах развития культуры, в
частности, формирования ключевых ценностей отдельных организаций (в т.ч. в
сфере строительства), нацеленных на удовлетворение потребностей клиентов и
упрочнение своей рыночной позиции.
Степень разработанности вопроса. Вопросы организационной
культуры в настоящее время достаточно широко освещаются в научной и
методической литературе. Теоретические основы организационной культуры
отражены в трудах Д.В. Демина, В.В. Козлова, О.В. Ветчанова, Э.А.
5
Капитонова и многих других. Особенности управления организационной
культурой рассмотрены в статьях А.А. Клименко, Н.Д. Никитовой. Типология
организационной культуры описана М.В. Шумейко, Т.А. Баландиной,
Е.С.Жериховым и др. Комплексная оценка организационной культуры
разработана В.Д. Аброськиной, Э.А. Капитоновым. Диагностика
организационной культуры освещена Дж. Камероном, Т.В. Хачатуровой, С.А.
Митхайлиной и др. Организационная культура как основа имиджа рассмотрена
А.В. Прохоровым, Т.О. Соломандиной, Е.В. Третьяковой и др.Вопросы
формирования нового уровня организационной культуры освещены в работах
Л.А. Шалимовой, И.А. Ковтуна, А.В. Морозовой, Е.М. Ястребовой.
Объект исследования - управление формированием и развитием
организационной культуры в организациях.
Предмет исследования - процесс формирования организационной
культуры в АО «Строительно-инвестиционная компания «ЯНАО».
Цель исследования – разработка проекта по совершенствованию
организационной культуры в АО «Строительно-инвестиционная компания
«ЯНАО».
Заданная цель диктует необходимость решения ряда задач:
- охарактеризовать сущность, структуру, функции и типологию
организационных культур;
- дать общую характеристику АО «Строительно-инвестиционная
компания «ЯНАО»;
- провести анализ кадрового состава предприятия;
- провести диагностику проблем формирования и управления
организационной культурой;
- разработать проект мероприятий по совершенствованию управления
организационной культуры;
- дать оценку социальной и экономической эффективности предлагаемых
мероприятий.
6
Информационная база исследования – публикации авторов по
исследуемой тематике, внутренняя документация АО «Строительно-
инвестиционная компания «ЯНАО», а также собственные исследования автора.
Методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования,
анкетирование, интервьюирование, наблюдение, графический и табличный
методы, анализ и синтез, индукция и дедукция и др.
Практическая значимость результатов исследования состоит в
возможности применения предложенных автором мероприятий по
совершенствованию формирования и управления организационной культурой в
АО «Строительно-инвестиционная компания «ЯНАО».
Структура работы: введение, 3 главы с параграфами, заключение,
список использованных источников, приложения.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Организационная культура: сущность, структура, функции и типология
В отечественной практике внимание к феномену организационной
культуры было привлечено в конце 1990-х годов с апелляцией к зарубежному
опыту. На тот момент подавляющее большинство публикаций, посвященных
организационной культуре, носили описательный характер опыта зарубежных
компаний и демонстрировали попытки применения феномена в российских
условиях с преобладанием формы над содержанием
1
.
По мнению В.В. Козлова, организационная культура представляет собой
систему материальных и духовных ценностей, находящихся во
взаимодействии
2
. Данная система присутствует практически в каждой
организации, отражая ее индивидуальность, определяя восприятие себя и
других в вещественной и социальной среде. Проявляется организационная
культура в поведении, восприятии окружающей среды и себя, взаимодействии
и т.д.
Наиболее типичным для периода развития менеджмента в современной
России определением организационной культуры было следующее, отмеченное
Т.О. Соломандиной, – набор наиболее важных предположений, приписываемых
членам организации и получающих выражение в заявляемых организацией
ценностях, задающих ориентиры их действий и поведения. Ценностные
ориентации передаются членам организации через символические средства
материального и духовного окружения организации
3
. Подобное «ядро»
определения феномена отражает многозначность и расплывчатость
1
Иванова Т.Б. Организационная культура и эффективность предприятия / Т.Б. Иванова, Е.А.
Журавлева. – М.: РУДН, 2014. – с. 16
2
Козлов В.В. Организационная культура: Учебно-практическое пособие/В.В. Козлов. – М.:
Издательство «Альфа – Пресс», 2014. – С. 41
3
Соломандина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие/Т.О.
Соломандина. – М.: Инфра-М, 2014. – С. 78.
8
организационной культуры, однако подобными позициями вполне можно
охарактеризовать и административную, и деловую культуру. Таким образом,
определение не приближает к раскрытию специфики проявлениями
особенностей функционирования данной формы культуры
4
. Результатом
становится тот факт, что статус, природа, процесс формирования,
интегративно-процессуальный характер организационной культуры остаются
невыясненными или недостаточно выясненными.
В рамках организационного поведения организационную культуру можно
определить в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих
организацию к успеху. Данные методы решения и система ценностей
формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к
определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная организация
стремится формировать свою собственную организационную культуру.
Организационная культура может быть определена следующим образом –
набор базовых ценностей, негласных норм и соглашений, убеждений,
разделяемых всеми членами организации. Это своеобразная система общих
предположений и ценностей о том, что и как делается в фирме, познающаяся по
мере столкновения с внутренними и внешними проблемами.
Организационная культура позволяет организации на только выжить в
рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно
развиваться и завоевывать все новые рынки.
Для организационной культуры характерна формула: общие ценности –
взаимовыгодное сотрудничество и взаимоотношения – добросовестное
организационное поведение
5
.
Концептуальной установкой видения феномена организационной
(организационной) культуры должна выступать трактовка не как производного
от понятия «корпорация», а как обобщенного наименования целого комплекса
4
Захарова Т.И. Организационное поведение / Т.И. Захарова. – М.: Изд центр ЕАОИ. 2014. –
с. 24
5
Ястребова, Е.М. Организационная культура: теория, история, современные тенденции / Е.М.
Ястребова.– М.: Литера, 2014. - с. 83
9
духовно-практических действий и ценностей в рамках разновидностей
позитивного корпоративизма, связанного с качественной стороной их
проявлений, порождаемых политическими и экономическими особенностями
постиндустриальный цивилизации. Любая организационная культура опирается
на определенные принципы
6
:
- Принцип научности, представляющий собой использование достижений
научных дисциплин, рассматривающих объектом изучения человека, труд,
организации, социальные общности.
- Принцип гуманизма, основывающийся на признании наивысшей
ценностью личности. Принцип определяет основным средством и целью
развития общества – духовность.
- Принцип системности в восприятии объектов исследования и
управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их
культуры.
- Принцип профессионализма, который предполагает у управленца и
исследователя наличие адекватного опыта, образования, контекстуальных
навыков, позволяющих осуществлять эффективное управление
организационной культурой.
- Принцип представления корпорации как части общества, как
коллективного члена сообщества.
Исходя из принципов и определения организационной культуры, следует
определение культурной корпорации (организации)
7
:
1) это современная организация по всем факторам культуры: духовным и
материальным;
2) это организация, «живущая» в полном соответствии с законом;
6
Мешков А.Ю. Структура организационной культуры / А.Ю. Мешков // Вестник ЮУрГУ. -
2016. - №10. - С. 148-150
7
Козлов В.В. Организационная культура: Учебно-практическое пособие / В.В. Козлов. – М.:
Издательство «Альфа – Пресс», 2014. – с. 31
10
3) это совершенно гармоничная организация, в которой отдельные
элементы культуры по направленности, целям и идеям, уровню развития,
задачам, способам достижения цели полностью соответствуют друг другу;
4) это техническая и социально-экономическая система, опирающаяся на
современные достижения науки;
5) это организация, в которой как главная ценность воспринимается
человек.
Соответственно, взаимодействие между группами и людьми организуется
на психологическом уровне. Подобный подход называется системным
социально-психологическим.
6) это развивающаяся организация, которая строит отношения с
субъектами внешней и внутренней среды на основе понимания их системной
сущности и уникальности. Подобная организация не жалеет сил на получение
новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках с целью лучшего понимания.
Таким образом, организационная культура может быть определена как
набор базовых ценностей, негласных норм и соглашений, убеждений,
разделяемых всеми членами организации. Это своеобразная система общих
предположений и ценностей о том, что и как делается в фирме, познающаяся по
мере столкновения с внутренними и внешними проблемами. Организационная
культура позволяет организации не только выжить в рыночной экономике, но и
победить в конкурентной борьбе, успешно развиваться и завоевывать все новые
рынки. Для организационной культуры характерна формула: общие ценности –
взаимовыгодное сотрудничество и взаимоотношения – добросовестное
организационное поведение
8
.
Исходя из определения, принципов и понятий, можно определить место
организационной культуры в организационном поведении (рисунок 1). Особо
важное значение организационная культура имеет в теории организационного
поведения в рамках социально-типического подхода, предполагающего, что для
8
Львов Д.В. Архетипическая составляющая организационной культуры / Д. В. Львов
//Автореферат дисс. к.ф.н . - Красноярск, 2014. – с. 14
11
определенной группы как субъекта организационных отношений и объекта
управления типичны черты и свойства, обусловленные социальной,
культурной, профессиональной и иными принадлежностями
9
.
Рисунок 1 - Сфера организационного поведения
10
Основные элементы организационной культуры соотносятся между собой
по принципу дополнительности, как гибкой формы взаимодействия в рамках
единой целостности (рисунок 2). Данные элементы создают корпоративистский
контекст функционирования организации и способствуют получению
потенциала организационной культуры.
По мнению С.С. Фролова организационная культура включает в состав
следующие компоненты-комплексы
11
:
- Деятельностно-ролевой комплекс. Составляет основную часть феномена
и включает нормы и ценности, регулирующие производство продукта в
организации. В качестве «продукта» могут выступать информация, сервисные
услуги, материальная продукция и так далее. Этот компонент контролирует и
9
Карасева К.С. Исследования организационной культуры труда в современной
экологической социологии / К.С. Карасева, А.В. Петров // TerraHumana. – 2017. - № 4. – С. 9
10
составлено автором по Аверин А.В. Организационная культура современного общества /
А.В. Аверин /Автореферат дисс.к.ф.н. – Ставрополь. 2014.
11
Хачатурова Т.В. Организационная культура в современной организации как
социологический аспект /Т.В. Хачатурова //Вестник Адыгейского государственного
университета. - № 3. – 2014.- С.24-26.
Составляющие блоки
Управленческие процессы
Области проявления
результатов
•Организационная культура
•Индивидуумы, группы
•Власть, лидерство, организаци
онные изменения
•Принятие и реализация
управленческих
решений, стратегии
•Производительность, вовлечен
ность, индивидуальное
обучение
•Удовлетворения
отношений, физическое и
психологическое благополучие