СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИИ ....................................................................................................... 6
1.1 Роль человеческого капитала в деятельности современной
организации .................................................................................................. 6
1.2. Характеристика внутрифирменной системы HR-менеджмента .. 13
1.3 Зарубежный опыт управления персоналом организации .............. 22
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» ......................................................................................... 36
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика
компании ..................................................................................................... 36
2.2 Оценка кадрового потенциала организации .................................... 38
2.3 Практика управления персоналом в организации ......................... 43
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» ........................................................ 49
3.1 Разработка предложений по совершенствованию системы
управления персоналом организации ..................................................... 49
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий .................... 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.............................................................. 62
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................................ 66
3
ВВЕДЕНИЕ
Организация является сложным механизмом, костяком жизненного
потенциала которого выступает организационная структура, а именно то чего
ради люди становятся членами организации, как формируются и развиваются
между ними отношения, какие стабильные принципы и нормы деятельности и
жизни компании ими разделяются, что, согласно их мнения, плохо, а что
хорошо, и многие иные аспекты из ценностных норм и отношений. Все
вышеназванное не просто отличает одну компанию от иной, однако и заметно
предусматривает успех работы и выживания компании на долгосрочную
перспективу.
Носителями организационной структуры выступают люди. Но в
организациях с устоявшейся сформировавшейся организационной структурой
она определенным образом отделяется от людей и выступает как атрибут
организации, ее некоторой частью, которая оказывает активное действие на
членов компании, модифицирует их поведение согласно ценностям и нормам,
которые формируют ее основу.
Все организации, которые существуют, являются уникальными. Каждая
из них обладает собственной историей, организационной структурой, видами
коммуникаций, процедурами и системами постановки и решения задач,
внутриорганизационные мифы и ритуалы, в своей общности и формируют
уникальную культуру. Большая часть организационных культур исторически
обладали скорее характером неявным, однако в последний период времени
преобладает тенденция признания их роли и влияния. В настоящее время
открыто обсуждается тип более предпочтительной внутренней среды для
организации. Наиболее часто выступают необходимыми и важными понятия
такие как философия компании и развитие организационной культуры.
Отличительной чертой сегодняшнего дня является постоянное изменение
условий деятельности российских предприятий, обусловленное многими
факторами – от внесения корректировок в законодательные акты до изменения
4
конъюнктуры, спровоцированной кризисом. Компании сталкиваются с тем, что
эти изменения становятся постоянным фактором, который необходимо
учитывать, несмотря на то, что некоторые из них являются непредсказуемыми.
В таких, порой экстремальных условиях деятельности особое значение для
стабильной работы любого предприятия имеет правильно выстроенная и
организованная система управлением персоналом.
Современный этап инновационного экономического развития, которому
характерен рост конкуренции, стал причиной качественного изменения роли
людей в компании, трансформации их в основной фактор успешного развития.
Сегодня навыки и знания, опыт и предприимчивость сотрудников являются все
более значимым стратегическим ресурсом любой компании. Это выдвигает
необходимость постоянного развития трудового коллектива, позволяющего
успешно достигать не просто высоких экономических результатов, но также
формирует благоприятный климат среди персонала, увеличивает
заинтересованность работников в труде.
Цель исследования – разработка проекта совершенствования системы
управления персоналом организации на примере Интернет-магазин
«Вайлдберриз».
Для успешного достижения вышеуказанной цели требуется решение
определенных задач:
изучить и исследовать основы теории управления персоналом в компании;
выполнить анализ системы управления персоналом организации ООО
«Вайлдберриз»;
подготовить предложения по усовершенствованию системы управления
персоналом организации.
Объект исследования - ООО «Вайлдберриз».
Предмет исследования - организации HR-менеджмента в интернет
магазине.
Информационными источниками по теме выпускной квалификационной
работы являются труды российских и зарубежных авторов по исследованию
5
вопросов кадрового менеджмента организации, таких как Эдгар Шейн, Рассел
Акофф, К. Камерон, Р. Куинн и др.
Методами исследования являлись сравнительный анализ, факторный
анализ, структуризация, моделирование, метод аналогий, экспертно-
аналитический метод, графический метод.
Практическая значимость сформулированных в третьей главе
рекомендаций автора готовится к внедрению в ООО «Вайлдберриз».
Теоретическая значимость работы заключается в проведенном
сравнительном анализе понятийно-категорийного аппарата управления
персоналом, углубление знаний по проблеме управления персоналом в
интернет-магазине.
6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Роль человеческого капитала в деятельности современной
организации
Развитие информационной экономики заметно поменяло роль и место
человека в условиях нового типа осуществления хозяйствования. Способности
и умения людей выступили на первое место в процессе общественного
производства. На настоящий момент человеческий капитал обладает важным
значением в экономике государства. Вследствие развития человеческого
капитала существует возможность увеличить уровень конкурентоспособности
государствах, увеличить степень эффективности процесса производства. Его
развитие оказывает содействие экономическому росту государства. Переход на
путь инновационного развития не представляется возможным без
использования человеческого капитала.
«В настоящее время понятие человеческий капитал получает все большее
значение не исключительно для теоретиков-экономистов, но также и для
отдельных компаний. Стремительно увеличился интерес экономической науки
к созидательным человеческим способностям, к путям их развития и
становления. В подавляющем большинстве фирм начинают важное значение
придавать накоплению человеческого капитала, в качестве наиболее ценного и
значимого из всех типов капитала. На настоящий момент исследование
проблем роста степени эффективности использования производительных сил
людей в виде человеческого капитала выступает актуальным. Кроме того,
выдвигается в перечень первоочередных задач в составе социально-
экономических исследований» [9, с. 176].
Человеческий капитал выступает как особенная экономическая категория,
главной проблемой исследования которой выступает специфичность
человеческого капитала, которая обусловлена общностью умственных и
7
физических человеческих способностей, которые определяют его способность
к труду.
«Более распространенным является такое определение понятия
человеческого капитала: капитал человеческий представляет собой общность
знаний, навыков, умений, которые применяются с целью удовлетворения
разнообразных потребностей общества и человека в целом. Указанный подход
отражает главные составляющие элементы человеческого капитала, в качестве
которых выступает интеллект, знания, здоровье, производительный и
качественный труд, а также и уровень качества жизни. Термин человеческого
капитала может трактоваться как особенный капитал в виде практических
навыков и интеллектуальных способностей, которые получены в ходе процесса
образования и практической человеческой деятельности. Указанная трактовка
свидетельствует о том факте, что человеческий капитал предполагает
способность людей к участию в процессе производства» [24, с. 180].
Специфические особенности понятия человеческого капитала
представлены на рисунке ниже. (Рис. 1)
Рис. 1. Специфические особенности понятия человеческого капитала
«Способность человека к принятию участия в процессе производства
устанавливает со стороны предприятий интерес к понятию человеческого
капитала, поскольку эффективное применение человеческого капитала
Человеческий
капитал
Проявляется в форме знаний, способностей,
рабочих и управленческих навыков
Его невозможно осутить или увидеть,
потому он не подвержен износу и
амортизации
Накопление человеческого капитала
продолжается непрерывно
Инвестиции в человеческий капитал связаны с
конкретным человеком
8
обеспечивает рост экономики, т.е. рост объема формируемых полезностей, то
есть, увеличивается уровень хозяйственной работы компании. Термин
человеческого капитала устанавливается в пределах нескольких концепций, в
том числе экономическую теорию, управление персоналом компании, которое
также, разграничивает управление человеческими ресурсами и управление
капиталом человеческим.
Следовательно, человеческий капитал себя проявляет непосредственно
как капитал и в форме особенного ресурса. С позиции сущностного содержания
природы капитала человека, указанное понятие затрагивает различные
категории науки управления людьми.
Различие в терминологии обуславливается включением в концепции
управления людьми и управление персоналом двух связанных понятий
капитала человеческого и человеческих ресурсов. Прикладные факторы и
философия управления персоналом компании выступают как определяющие
для человеческого капитала, и для человеческих ресурсов, в то время как
управленческое действие в теории управления людьми ориентировано на
формирование систем управления человеческими ресурсами и капиталом» [22,
с. 56].
Взаимосвязь между этими аспектами представлена на рисунке ниже. (Рис.
2)
«Теория человеческого капитала разработана была экономистами, среди
которых наиболее значимый вклад принадлежит Т. Шульцу, а также его
последователю Г. Беккеру. Данными учеными заложены были
методологические основы и главные элементы теории человеческого капитала.
Исследователь Шульц отмечал, что человеческое благосостояние находится в
зависимости не от земли, усилий либо техники, а прежде всего от знаний.
Именно данный качественный фактор экономики определил он в качестве
человеческого капитала. Зарубежные апологеты придерживались такого же
подхода, постепенно расширяя понимание человеческого капитала» [44, с. 145].
В таблице приведены несколько определений понятия человеческий
9
капитал зарубежных авторов.
Рис. 2. Взаимосвязь между аспектами «управления людьми» и
«управление персоналом»
«В общем, капитал человеческий является основным аспектом создания и
развития экономики инноваций и знаний, как последующего этапа социально-
экономического развития. Человеческий капитал является итогом разных видов
работы человека: получения воспитания, образования, рудовых навыков. При
этом расходы на получение знаний принимается в качестве инвестиции,
которые создают капитал, приносящий впоследствии его владельцу регулярную
прибыль в форме более высокого заработка, интересной и престижной работы,
улучшения социального статуса и проч. Проявляется роль человеческого
капитала при помощи социальных институтов, что предоставляет возможность
выполнить анализ не исключительно социальных параметров, но также и
исследовать степень влияния социальных аспектов на состояние рыночной
10
экономики» [46, с. 211].
Осуществление оценки стоимости человеческого капитала, не
исключительно на уровне государства, но также и на уровне компании всегда
становилось причиной большого числа споров среди ученых-экономистов. Ещё
У. Петти предпринимал попытки дать денежную оценку полезных
характеристик человека. Одна из самых первых формулировок данной
проблемы имеет место в его «Политической арифметике» (1676 год). Он
определял «стоимость человека» величиной дохода, который производит
человек.
«Первоначально выделим значимые характеристики человеческого
капитала в качестве универсального ресурса по стоимостному критерию:
начальная стоимость – это чистая приведенная стоимость расходов, которые
требуются для обеспечения организации обучения и найма сотрудников,
которая должна сокращаться на размер выгод, которые получаются в
результате преимущества компании в координации в сравнении с
комплексом индивидуальных контрактов;
цена замены – стоимость ресурсов, выводящиеся из экономической работы
вследствие создания человеческого капитала;
стоимость альтернативная – ценности, которые могли быть получены при
помощи трудовых ресурсов в самом лучшем из оставшихся вероятных
вариантов их использования;
чистая приведенная стоимость будущих доходов, которые компания
получать будет за счет человеческого капитала дополнительно» [35, с. 109].
Описание структуры расходов по созданию человеческого капитала
принимает во внимание расходы на рекрутинг и отбор персонала – поиск,
объявления в прессе, почтовые затраты, приглашения, затраты на проживание,
осуществление интервью. Расходы на деятельность с теми претендентами,
которым отказано было найме, затем учитываются в расходах по найму
работников, которые были приняты. Далее необходимо принять во внимание
расходы на оформление контракта и введение в курс дела нового сотрудника.
11
«Как уже было отмечено, повышение человеческого капитала компанией
в виде роста уровня квалификации сотрудников сопрягается с определенным
риском оппортунистического поведения. Сотрудник, получив полезный опыт и
знания, предпочесть может новое место работы с более высоким уровнем
оплаты труда, а компания, которая оплатила его образование, не получает
компенсацию в форме увеличивающейся производительности. В подобных
случаях, могут составляться контракты, которые предполагают некоторые
санкции.
Кроме этого, выполнение оценки человеческого капитала может стать
своеобразным «диагностическим инструментом» для фирмы. Однако в целом
компании принимают человеческий капитал в качестве ресурса для получения
дохода. Главная цель инвестиций компании, ориентированных на человеческий
капитал, в том числе затраты на обучение, заключается в том, что инвестиции
должны увеличивать уровень производительности труда человека, или
предоставлять ему после обучения заниматься работой, приносящей большую
прибыль для компании» [27, с. 143].
«Значение капитала, который вложен в материальные ресурсы,
становится меньше. Уровень эффективность пищевой промышленности,
сельского хозяйства все в меньшей степени устанавливается при помощи
материальных активов: величиной землевладений, производственными
помещениями, техникой, машинами; в значительной степени ценность
компании создают нематериальные ресурсы – предприимчивость, идеи и
творчество персонала, интеллектуальное объединение партнеров и проч.
Главное, на что осуществляется расход ресурсов, – это генерация идей, поиск
сведений и информации, ее обработка, оперативное практическое их
использование для целей производства продукции и получения прибыли.
Для реализации стремления ускорить экономический рост, сократить
бедность и перейти к инновационному развитию, требуется уже в настоящий
момент начать формирование системы, которая стимулировала бы
осуществление инвестиций в человеческий капитал. Накопление человеческого