42
Таблица 5
Структура персонала по уровню образования ООО «Вайлдберриз» в 2017
г.
Образование
Количество работников
чел.
%
Высшее профессиональное
11325
75,6
Среднее профессиональное
2022
13,5
Общее среднее
1633
10,9
Итого
14980
100
Исходя из данных таблицы, можно сформулировать вывод, что высшее
образование имеет более 2/3 от общей численности работников. А вот среднее
специальное и общее образование имеет всего 1/3 часть коллектива.
Далее наглядно на диаграмме показано соотношение работников по
уровню образования. (Рис. 8)
Рис. 8. Структура персонала по уровню образования
Для фирмы «Вайлдберриз» характерно большее число работников с
высшим образованием, т.к. фирма еще достаточно молодая, но довольно
прочно стоит на рынке. И поэтому наличие высококвалифицированных
специалистов – менеджеров, которые способны увеличить продажи на фирме и
привлечь новых клиентов, достаточно востребованы в компании. Хороший
75,60%
13,50%
10,90%
Высшее профессиональное Среднее профессиональное Общее среднее
43
специалист в этой области помогает руководству фирмы установить пути
привлечения клиентов, а также пути развития организации.
Существующий порядок распределения функциональных обязанностей
между структурными подразделениями ООО «Вайлдберриз» представлен в
таблице ниже. (Таблица 6)
Таблица 6
Функциональное разделение труда в ООО «Вайлдберриз»
№
п/п
Наименование
функции
Исполнители
Трудоемкость
функции
(чел.- час/мес)
Генераль-
ный
директор
Заместитель
директора
по общим
вопросам
Начальник
отдела по
управлению
продажами
Главный
бухгалтер
1
Прогнозирование
и планирование
Р
С
-
А
48
2
Организация
работы
Р
И
С
П
32
3
Мотивация
С
А
П
Р
44
4
Координация и
регулирование
С
О
Р
П
48
5
Контроль, учет,
анализ
А
С
П
Р
35
2.3 Практика управления персоналом в организации
Существующая организационная и управленческая структура ООО
«Вайлдберриз» является линейно-функциональной в соответствии с принципом
ее построения и строго централизованной. При подобной структуре правления
в организации каждое из подразделений исполняет определенные функции в
коллективной цепочке деятельности организации.
Функциональная структура компании имеет недочеты, которые прежде не
были определяющими, однако в меняющихся экономических условиях они
стали серьезными и нуждаются в немедленной ликвидации.
Основные из них:
1. развитие довольно «узких» специалистов, а не менеджеров привело к тому,
что практически все руководящие должности и высококвалифицированные
44
специалисты освоили для себя новую профессию - менеджера
(профессионального менеджера), в частности, руководство маркетинговой
деятельностью предприятия;
2. ответственность за финансовые показатели предприятия в целом лежит
исключительно на руководителе предприятия, а критерием оценки
деятельности руководителей структурных подразделений большинства
является физический объем реализации своих обязанностей. В то же время
они хотят дистанцироваться от возможной ответственности за финансово-
экономические показатели подразделения, и, помимо этого, традиционная
внутренняя бухгалтерская система просто не позволяет объективно
оценивать эти результаты;
3. структура оказывает «сопротивление» расширению профиля организации и
диверсификации работы;
4. руководители подразделений нацелены на текущую деятельность;
5. большая часть структурных подразделений в зависимости от вида
деятельности не фокусируется на реальном рынке и не учитывает их
потребности.
Структура управления компании ООО «Вайлдберриз», которая
существует на протяжении многих лет, наиболее типична для многих малых и
средних предприятий в России. Она полностью соответствует задачам,
стоящим перед предприятием в условиях развития экономики, и она
функционировала вполне адекватно. Изменение внешней среды требует
корректировки структуры. Руководство компании (еще до возникновения
внешних консультантов) поняло факт, что управленческая структура компании
должна быть преобразована в дивизионную, где практически каждая
структурная единица наделена некоторой степенью независимости,
ориентирована на потребностей определенного рынка и становится бизнес-
единицей внутри компании.
Степень совершенствования организационной структуры находит
проявление в быстроте системы управления компанией и в высоких итоговых
45
результатах ее работы.
Используя коэффициент эффективности кадрового управления можно
определить ряд параметров системы управления персоналом. Информация для
расчета предоставлена была отделом кадров ООО «Вайлдберриз».
Коэффициент эффективности кадрового управления:
П
э
у
Р
К
З
, (1)
где Р
П
– конечный результат (эффект), который получен от работы
организационной структуры управления, то есть экономия расходов в
фактическом периоде времени;
З
У
– затраты на управление (фонд заработной платы, затраты на
содержание помещений, покупку и ремонт средств оргтехники, прием передачу
управленческих данных).
К
э
(
2015
)
=
148,8
310
= 0,48
К
э
(2016) =
162
405
= 0,40
К
э
(2017) =
171,2
552
= 0,31
Расчет коэффициента эффективности кадрового управления за 2015-2017
гг. показал, что имеет место снижение показателя, что связано с уменьшением
прибыли. Поскольку все вопросы решаются директором, то имеет место
задержка при принятии решений. Этот факт свидетельствует о необходимости
усовершенствования управления кадрами.
Анализ готовности организации к изменениям основывается на принципе
постановки целей сверху вниз и разработке программ и проектов для
достижения целей тех менеджеров, которые обеспечат достижение целей.
В то же время каждый менеджер должен понимать, что лидер низшего
уровня, развивая свои цели, действует не только на свои цели, но и на свои
компетенции, свои личные цели и свою культуру.
Значительную роль играют знания руководителей внутренней и внешней
46
среды, не только ее соответствие целям производства, но и с точки зрения
систем управления, санкций и мотивации и т. д.
Для успешной деятельности каждый руководитель должен иметь:
четкие цели, как производственные, так и социальные;
ресурсы для их достижения;
собственный личный мотив достижения этих целей.
Анализ кадрового управления ООО «Вайлдберриз» проводится в
несколько этапов. (Рис. 9)
Рис. 9. Этапы анализа кадрового управления ООО «Вайлдберриз»
В ООО «Вайлдберриз» кадровое управление персоналом выглядит
следующим образом:
возможность владения специальностью, развития умений и навыков,
приобретение необходимого опыта;
развитая система коммуникаций: сотрудники общаются со своим
руководителем, получают информационные распечатки;
негативным моментом для трудового коллектива является низкий уровень
взаимоотношений работников друг с другом.
В системе управления ООО «Вайлдберриз» есть как положительные
стороны, так и отрицательные. К отрицательным сторонам в сфере управления
персоналом можно отнести наличие сплетен, неудовлетворенность сотрудников
Этапы анализа кадрового управления
Диагностика организационной
культуры
Разработка
концепции
развития
организационной
культуры
Исследование
основных
положений
политики развития
организационной
культуры
Разработка
программы
развития
кадрового
управления
47
стилем руководства, также сотрудники возлагают всю ответственность на
руководителей, не желая брать ее на себя. Инициативность сотрудников не
приветствуется.
К положительным сторонам можно отнести малое количество
конфликтов, сотрудники воспринимают коллег, как партнеров. Также,
отметим, что личные праздники не широко, но всё-таки организуются
коллегами.
В ООО «Вайлдберриз» имеют место такие способы управления:
организационно-административные;
экономические;
социально - психологические.
В ООО «Вайлдберриз» к организационно - административным методам
относятся:
приказы о движении персонала;
распоряжения;
договора, которые заключаются с иными организациями, договора
трудовые;
документы бухгалтерские (баланс и приложения к нему, платежные
ведомости, счет-фактуры и проч.);
акты законодательные;
Устав и т.д.
Организационно-административные методы ориентированы на решение
задач и носят обязательный характер.
Социально - психологические способы регулируют отношения, которые
возникают во внутренней среде организации. В ООО «Вайлдберриз» с целью
разрешения конфликтов, возникающих внутри коллектива, используют методы
социально-психологические. Указанные методы также применяются при
помощи использования наказаний и поощрений, через авторитет начальника,
через умение убеждать, через умение находить общий язык с подчиненными.
48
С помощью мотивации сотрудника руководитель побуждает его
исполнять свои обязанности более качественно.
Итак, в результате исследования системы управления персоналом
предприятия ООО «Вайлдберриз» было установлено, что система управления
выполняет основные функции управления персоналом. Управленческая
структура имеет потенциал для дальнейшего развития – необходимо более
четко разработать функцию текущей работы с персоналом и процедуру
увольнения.
Анализ системы управления персоналом организации ООО
«Вайлдберриз» показал, что Wildberries - мультибрендовый интернет-магазин
одежды и обуви. Магазин существует на рынке более 14 лет и за это время стал
одним из лидеров розничной интернет-торговли в России.
Имеющаяся организационно–управленческая структура ООО
«Вайлдберриз» является линейно – функциональной по принципу
формирования и строго централизованной. При данной структуре правления
деятельности организации каждое подразделение исполняет определенные
функции в коллективной цепочке деятельности организации.
За три года численность работников предприятия увеличилась (на 1,35%).
В 2017 г. она составила 80 человек против 120 человек в 2015-м году.
Коэффициент текучести кадров за 2015-2017 гг. составил менее 1%.
49
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ»
3.1 Разработка предложений по совершенствованию системы
управления персоналом организации
Подготовка предложений по усовершенствованию системы управления
персоналом организации включает расширение перечня расходов на
социальную поддержку сотрудников для повышения эффективности
управления персоналом целесообразно. К данному списку можно отнести:
если работа сотрудника связана с риском для жизни, то для него
предусмотрено страхование жизни;
помощь семьям с малолетними детьми;
помощь сотрудникам, вышедшим на пенсию;
выделение средств на льготное питание и спецодежду;
расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации;
расходы на прием новых сотрудников;
расходы на общие праздники.
Наибольший удельный вес в перечне расходов имеют расходы на рекламу
по рекрутингу, оплату труда специалистов по адаптации, изготовление
информационных материалов на данную тематику.
Также отметим, что корпоративная культура компании предполагает
проведение корпоративных праздников и ритуалов, следовательно необходимо
выделение средств на их проведение, что целесообразно делать на общем
уровне предприятия.
Отметим, что в ООО «Вайлдберриз» в настоящее время имеет место
четкий порядок формирования бюджета, а также действовали нормы, которые
позволяют руководителю самостоятельно, назначать и реализовывать выплаты
своим сотрудникам.
50
Анализ, проведенный во второй главе показал, чтобы усилить
воздействие мотивационных факторов необходимо внести ряд корректировок.
1. Главной проблемой выступает плохая организация коммуникации, к
примеру, путей направленных «сверху вниз», т.е. от руководства к рядовым
работникам, и коллективное взаимодействие. Поэтому необходимо увеличить
информированность сотрудников о положении дел в компании и перспективах
дальнейшего развития.
2. Вследствие отсутствия прибыли сотрудник не должен лишаться
премии, следовательно, необходимо формирование резервного фонда, в
который ежемесячно поступали бы отчисления от получаемой прибыли.
Помимо этого, система мотивирования работы персонала должна быть
закрепленной в трудовых договорах между нанимателем и работником
компании.
3. Значительным недостатком в функционировании компании выступает
превышение темпов роста средней оплаты труда над темпами роста
производительности труда, что предусматривает необходимость использования
новых подходов к мотивации трудового коллектива при помощи различных
экономических стимулов.
В данной связи целесообразным представляется рассмотрение
современного опыта мотивации сотрудников к росту результативности при
помощи разных форм финансового прямого поощрения и распределения выгод,
которые объединены категорией поощрительных выплат денежных средств.
С целью стимулирования труда нами предусмотрены разного рода
доплаты:
1. Премиальные. Различают единовременные и регулярные премии. Первый
вариант имеет персонифицированный характер начисления и
устанавливается непосредственно руководителем. Регулярные премиальные
являются частью системы оплаты труда. Их размер обозначается в
процентном отношении к тарифной ставке или окладу. Периодичность
назначения регламентируют локальными нормативными актами по
51
согласованию с работниками и/или профсоюзными организациями.
Периодические премии учитываются при расчете среднего заработка
сотрудника. При возникновении спорных моментов рассмотрением
проблемы занимается комиссия по трудовым спорам или суд.
2. Доплаты и надбавки. Они могут устанавливаться как самим работодателем,
например, за мастерство или профессионализм, так и на законодательном
уровне – за звание, ученую степень, выслугу лет. Для начисления доплат
издается распоряжение или приказ.
3. Вознаграждение. Устанавливается на усмотрение нанимателя и фиксируется
в локальных нормативных актах. Может быть приурочено к определенному
событию, например, к профессиональному празднику, или же выплачиваться
всем сотрудникам в конце отчетного периода (тринадцатая зарплата).
Для назначения вознаграждения используются определенные критерии
стимулирующих выплат. Они положены в основу единых рекомендаций и
используются для оценки качества выполненной работы. (Таблица 7)
Таблица 7
Критерии стимулирующих выплат
Принцип
Суть
Объективность
Величина вознаграждения назначается исходя из справедливой,
беспристрастной оценки результатов работы предприятия в
целом и каждого его члена в отдельности без ущемления чьих-
либо прав.
Предсказуемость
Каждый человек должен быть проинформирован о том, сколько
по итогу он получит за свой труд.
Адекватность
Размер поощрения должен соответствовать проделанной
работе.
Своевременность
Вознаграждение должно быть выплачено после достижения
оговоренных результатов.
Прозрачность
Система формирования и начисления поощрительных мер
должна быть понятна каждому претенденту.
Поощрительные выплаты служить должны главным целям:
рост производительности труда;
увеличение удовлетворенности работников своей деятельностью.
Помимо перечисленных выше мероприятий предлагаем внедрить в ООО