12
капитала и дальнейшее его применение предоставит возможность решить
проблемы роста экономики на уровне национальной экономической системы.
Среди характерных особенностей накопления и финансовых вливаний в
человеческий капитал на территории России требуется отметить позитивные
тенденции к увеличению количества сотрудников, которые увеличивают свой
человеческий капитал при помощи увеличения уровня квалификации и
получения новых профессиональных навыков и опыта. Это естественно
выступает как плюс. Одновременно с этим общий низкий уровень культуры
среди сотрудников и работодателей в отношении рефинансирования
человеческого капитала выступает как ограничивающее условие для
интенсивного роста экономики. В условиях современности человеческий
капитал на территории России выступает в качестве основного фактора
интенсификации роста экономики» [30, с. 190].
В качестве интегративной основы роста предприятий в современных
условиях может выступать человеческий капитал, который сам является
фактором развития предприятий.
Таким образом, можно проследить систему взаимосвязанных элементов,
так развитие социальных и экономических факторов в обществе предоставляет
возможность «вовлекать» факторы развития человеческого капитала Данное
обстоятельство приводит к повышению производительности труда в
компаниях, увеличению уровня эффективности компаний вследствие введения
новых технологий и инвестирования в трудовой коллектив. Поэтому, важность
человеческого капитала для фирмы находит свое проявление в его способности
обеспечить экономическое развитие. Субъект экономики добивается успеха,
развивая коммерческую и производственную работу с учетом человеческого
капитала.
«Среди наиболее типичных проблем, которые связаны с применением
человеческого капитала в фирмах, можно назвать такие:
Во-первых, недостаточный уровень развития системы оценки
человеческого капитала, который довольно часто ограничен традиционным
13
подходом.
Во-вторых, низкий уровень использования человеческого капитала
компании становится причиной уменьшения степени эффективности и
производительности труда, использования рабочего времени.
В-третьих, часто наличествует недостаточно продуманная политика
использования трудовых ресурсов и человеческого капитала в целом, либо
данная политика вообще отсутствует.
Итак, в условиях сегодняшнего дня необходима реализация мер, которые
ориентированы на устранение типичных проблем и недостатков и создание
объективных подходов к системе оценки, развития и применения человеческого
капитала» [30, с. 192].
1.2. Характеристика внутрифирменной системы HR-менеджмента
Главный ресурс любого предприятия – это люди. Поэтому управление
персоналом – один из основных факторов, определяющих успешность бизнеса,
и важнейшая составляющая современного менеджмента.
Human Resource Management (HRM), или управление персоналом –
область знаний и практическая деятельность, нацеленная на обеспечение
предприятия необходимыми кадрами и их оптимальное использование.
Грамотно и экономично применять человеческие ресурсы можно благодаря
выявлению положительной и отрицательной мотивации сотрудников и групп,
подкреплению положительных мотивов и отказу от мотивации путем наказания
с последующим анализом эффективности этих управленческих механизмов. [6,
с. 211]
Осуществлять управление персоналом при помощи тех или иных
механизмов воздействия – необходимость в любой качественной системе
менеджмента сферы контроллинга. Эта область также известна под названиями
«управление трудовыми ресурсами», «управление человеческим капиталом»,
«кадровый менеджмент», «менеджмент персонала» и т. д.
14
Главный принцип управления персоналом – это отбор и распределение
кадров внутри компании с учетом их профессиональных и психологических
характеристик. Механизм управления складывается из:
кадровой преемственности (посредством систематического поиска, найма и
подготовки новых работников);
создания условий для регулярного повышения квалификации всех
сотрудников;
ясного распределения прав, ответственности и должностных обязанностей
между персоналом;
обеспечения компании как опытными работниками, так и начинающими
специалистами;
формирования условий для служебного продвижения сотрудников (по
итогам оценки их деятельности на основе установленных критериев);
создания продуктивной рабочей атмосферы, в которой доверие к людям
сочетается с проверкой качества выполнения ими своих обязанностей. [25, с.
138]
Управление персоналом всегда является комплексным и направленным
влиянием на отдельных людей или рабочие группы, задача которого – создать
оптимальные условия для активного, осознанного и творческого труда,
нацеленного на высокие результаты.
Управление персоналом строится на следующих принципах:
1. Руководить, договариваясь о целях. У каждого конкретного работника и
подразделения должны быть собственные цели на год. Достижение задач
отделов должно зависеть от вклада каждого сотрудника.
2. Управлять через самоконтроль и доверительную атмосферу, извлекать уроки
из собственных ошибок.
3. Уважать персонал и не подчеркивать разницу в статусе между рабочими,
служащими и менеджерами, поддерживать демократичный стиль общения.
4. Стимулировать людей материально и морально: посредством личных бесед,
премирования за хорошую работу, выдачу процента от прибыли.
15
5. Стремиться к повышению квалификации, давая всему персоналу равные
возможности для улучшения знаний и профессиональных навыков и
гарантируя занятость при наличии необходимого квалификационного
уровня.
6. Управлять посредством грамотного информирования и выстраивания
коммуникации с персоналом. [26, с. 150]
Суть механизма управления персоналом – в отношении к сотрудникам
как к главному ресурсу и конкурентному преимуществу компании. Этим
ресурсом нужно правильно распоряжаться, расширять его, мотивировать к
эффективной работе и развивать, ориентируясь на стратегические задачи,
стоящие перед фирмой.
Механизм управления персоналом должен учитывать влияние на
компанию внешних факторов и быть интегрированным в остальные
управленческие процессы. Важно, чтобы руководители предприятия были
вовлечены и принимали активное участие в менеджменте кадров.
Эффективный механизм управления персоналом – это всегда
объединение практики и задач линейного менеджмента с глобальной
стратегией фирмы. Это означает, что руководителям всех уровней следует
искать, нанимать, готовить, продвигать, использовать, удерживать,
мотивировать и вознаграждать сотрудников исходя из актуальных целей
бизнеса, представлений о справедливости и потребностей компании в рабочей
силе. Для этого необходимо интегрировать кадровое планирование и
управление персоналом в более глобальный процесс стратегического
планирования. [31]
В современных условиях при возросших требованиях к управлению
персоналом оно должно решать следующие задачи:
способствовать реализации корпоративной стратегии развития;
формировать и наполнять кадрами новые элементы организационной
структуры;
поставлять персонал, который впишется в корпоративную культуру и стиль
16
работы компании;
налаживать механизмы партнерства и участия;
использовать кадровый потенциал как можно более полно и эффективно;
проектировать и реализовывать механизмы мотивации персонала;
участвовать в организационных изменениях внутри фирмы.
Механизм управления персоналом предприятия всегда остается
процессом сложным и динамичным. Его элементы должны все время
реформироваться, поскольку меняются как внешние условия, в которых
функционирует бизнес, так и внутрикорпоративная среда. Постоянно
корректируются текущие цели и задачи управления, условия работы, поэтому
управленческие механизмы и методы тоже должны совершенствоваться. [15, с.
71]
Чтобы эффективно спланировать рабочий процесс на предприятии,
нужно разбираться в теоретических аспектах организации труда: сущности и
направлениях ее усовершенствования, постановке взаимосвязанных задач в
этой области, разделении труда и рабочей кооперации, формах организации
производственного процесса, режиме труда и отдыха, рациональном
планировании труда.
Планирование потребности в кадрах занимает одно из важнейших мест в
общем механизме управления персоналом в компании. В российской и
зарубежной практике управления персоналом сформировалось несколько
подходов к такому планированию. Чем точнее будет определена потребность в
персонале того или иного профиля и уровня подготовки, тем рациональнее
можно использовать средства для оплаты его труда и тем большей
производительности удастся добиться.
Подбор и расстановка кадров – эта часть механизма управления
персоналом состоит в отборе кадров для выполнения конкретных функций
(работ) из множества соискателей. Задача HR-менеджера – найти самого
перспективного и подходящего для компании сотрудника, который обладает
нужным опытом, соответствует актуальным квалификационным требованиям и
17
способен адаптироваться к меняющимся условиям. [45, с. 208]
На кадры влияет не только внутренняя среда корпорации, но и рыночные
условия. Поэтому одной из ключевых задач в управлении персоналом является
формирование у работников механизмов адаптации, позволяющих быстро
приспособиться к новым требованиям и продолжать выполнять свои функции с
максимальной эффективностью. Способность сотрудника вписаться в
сложившийся коллектив, стать частью команды и принять корпоративную
культуру имеет огромное значение.
Механизмы стимулирования – главный рычаг воздействия руководства
компании на персонал. И прежде всего речь идет, конечно, об оплате труда.
Решения о стимулировании труда (повышении зарплаты, карьерном
росте, премировании и других мерах) принимаются на основе оценки работы
коллектива. В любом случае, оценка труда людей будет во многом
субъективной, но ее механизм должен быть прописан в компании. [34, с. 187]
Корпоративные мероприятия и тренинги – один из наиболее популярных
и эффективных инструментов в управлении персоналом. Они помогают в
сплочении команды, укреплении корпоративного духа и повышении
лояльности. Это проверенный механизм для компаний, которым можно
мотивировать коллектив и способствовать увеличению производительности
труда.
Методы управления персоналом представляют собой методы влияния на
работников, которые используются для достижения поставленных целей. Их
отличает эффективность, временные и материальные расходы. Применение
дополнительных и базовых методик предоставляет возможность добиваться
хорошего итога, повышать лояльность работников и степень мотивации.
Кратко методы управления персоналом можно подразделить на
несколько главных групп: организационно-распорядительные, экономические,
социально-психологические. В комплексе они формируют систему, которая
удовлетворяет все существующие потребности. Способы управления
характеризуются:
18
направленностью воздействия;
содержанием;
методом осуществления воздействия;
организационной формой выполнения. [16, с. 286]
Методы и принципы управления коллективом были озвучены еще Анри
Файоль, однако в дальнейшем они дополнены были Лоуренсом Питером.
Компании придерживаются отличающихся принципов, вследствие этого нет
возможности выделить один единый стиль воздействия на работников.
Требуется гармонично комбинировать главные и вспомогательные методики, а
в случае необходимости их корректировать. Главные принципы:
разделение труда – предоставляет возможность предлагать больше товаров и
услуг при одинаковых усилиях со стороны сотрудников фирмы;
власть - управляющий должен не только обладать правом отдавать
распоряжения, но и пользоваться среди своих подчиненных авторитетом,
являться примером;
дисциплина – соблюдение устава; исполнение всех требований;
единство распорядительства - подчиненные получать приказы должны
только от одного человека, двойственное управление приводит к
разногласиям, недопониманию;
единство руководства - единое управление и четко определенный план
становится причиной высокой степени производительности труда,
поскольку подчиненные знают, какой объем работ должен быть выполнен,
какие требования должны исполняться;
подчиненность общим интересам – данный способ управления персоналом
ориентирован на функционирование в команде, помощь и взаимопонимание;
вознаграждение персонала – любая работа должна быть оплачена, премии
при этом рост активности;
линии коммуникации - все звенья управляющей цепи должны являться
взаимосвязанными, чтобы контролировать сотрудников компании, однако не
19
прикладывать к этому максимальные усилия.
Вспомогательные принципы и методы управления персоналом:
порядок - он должен быть всегда, везде и во всем, только так можно
добиться надлежащей организации труда;
справедливость - все сотрудники должны работать в одинаковых условиях,
при этом личной симпатии к отдельным кадрам следует избегать;
стабильность кадрового состава - если коллектив постоянно меняется,
вводить новых сотрудников в должность долго и тяжело, при этом не факт,
что они будут разделять организационную культуру;
инициатива - всегда нужно выслушивать специалистов, а при возможности
придерживаться их мнения, если оно не отразится негативно на
организации;
корпоративный дух - поддержание гармонии в отношениях положительно
сказывается на коллективе, обстановке. [11, с. 156]
Изменения, происходящих в современном мировом сообществе,
обуславливают появление ряда тенденций в управлении сотрудниками. Эти
направления успешно реализуются ведущими предприятиями на рынке России
(с конкретными национальными особенностями), применение которых
помогает находить наиболее эффективные подходы к управлению персоналом.
Наиболее приоритетными направлениями в HR-сфере, согласно мнению
специалистов, являются такие.
Рис. 3. Приоритетные направления в HR-сфере
Усиление влияния маркетинговых инструментов
Индивидуализированный подход к управлению
персоналом
HR-служба как зона изменений
Направления в HR-сфере
20
Если говорить про инструменты маркетинга, то можно отметить, то они
продвинулись в управлении персоналом весьма значительнее, нежели в сферу
внешнего найма.
Если ранее в управлении персоналом целью ставилось создание команды
единомышленников, то теперь имеет место смещение центра движущих сил в
направлении индивидуалистов. Именно в подобных условиях специалисту HR-
службы необходимо видеть и понимать в отдельности каждого сотрудника.
Постоянные изменения факторов окружающей среды выступают
современными реалиями бизнеса, вследствие этого HR-служба должна являться
активным инициатором изменений.
«На сегодняшний день, когда именно профессиональные характеристики
ценятся как никогда прежде, важно действовать над повышением статуса
эксперта. Специалисту-HR требуется лично принимать участие в различных
онлайн-мероприятиях, непосредственно интересоваться реальными событиями,
вести блог, делясь знаниями с представителями отрасли и рынка.
Умелое и грамотное использование указанных возможностей –
правильный метод в будущем получить значительную аудиторию
заинтересованных соискателей. Увеличиваем эффективность персонала,
приобщая его к ведению здорового образа жизни. Одновременно с этим
увеличиваем лояльность, оказываем помощь в борьбе со стрессом. Изменения,
происходящие под влиянием кризиса, требуют от профессионалов в области
HR-управления не просто четкого понимания особенностей клиентов, но также
и того, что к сотрудникам необходимо относиться как к клиентам. HR-служба
при этом заниматься должна разработкой политики и созданием практических
подходов, которые позволяют выполнить реализацию стратегии на внутреннем
корпоративном уровне и в целом на рынке» [43, с. 205].
«Управление персоналом представляет собой целенаправленные
совместные действия руководства компании и профессионалов HR-службы,
которые включают подготовку стратегии и концепции политики кадров и
21
способов HR-менеджмента. Суть управления работниками находит проявление
в формировании условий, которые способствуют эффективной работе
персонала. Заложенные в основу деятельности по управлению формы, способы
и принципы управления предусматривают активное воздействие на трудовой
коллектив. Организация управления персоналом на территории России
является довольно своеобразной уже хотя бы потому, что система управления
формируется из способов и форм управления, которые свойственны
зарубежным странам. Уровень эффективности управления на территории
России устанавливается уровнем реализации общих целей компании. Итак, HR-
менеджмент требуется сделать организационной стратегией. Подобная
стратегия устанавливается перспективными целями развития компании,
способами и временем их достижения, а также системой осуществления оценки
уровня реализации указанных целей. Основная задача в вопросах управления
персоналом заключается в формировании условий для реализации всеми
сотрудниками своего потенциала и умения найти в каждом конкретном случае
нужный инструмент воздействия на конкретного сотрудника для решения
задач, которые стоят перед компанией» [36, с. 201].
В настоящее время к службе управления персоналом предъявляются
довольно высокие требования. Специалисты по управлению персоналом из-за
постоянных изменений должны решать новые вопросы, связанные с работой с
персоналом. Поэтому служба по управлению персоналом должна иметь как
функциональные, так и организационные функции. Менеджеры в сфере
управления персоналом устанавливать должны стратегию развития фирмы, ее
политику кадров; разрабатывать планы потребности компании в персонале,
работа по повышению квалификации сотрудников, управлять карьерой
сотрудников, определять рабочие места и условия труда, социальные услуги,
особенности оплаты для определенных категорий сотрудников, управлять
бюджетом затрат на трудовой персонал.
«В организационном плане HR-служба заниматься должна обеспечением
нормального труда сотрудников всех структурных подразделений предприятия.